組織是當(dāng)今社會(huì)常見的人群組合形態(tài)，事實(shí)上，我們已成為一個(gè)“組織的社會(huì)”。

觀察組織的學(xué)科出發(fā)點(diǎn)和角度各有不同。系統(tǒng)組織理論創(chuàng)始人美國的巴納德將組織定義為“兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地協(xié)調(diào)其活動(dòng)和力量的系統(tǒng)”。愛桑尼(Amitai Etzioni)認(rèn)為組織是為達(dá)到特定目標(biāo)而特意建構(gòu)和再建構(gòu)的社會(huì)單位(或人的群體)。斯科特(W.Richard Scott)認(rèn)為組織是在具有一定連貫性的基礎(chǔ)上，為了實(shí)現(xiàn)相對(duì)確定的目標(biāo)而建立起來的集合體，且具有相對(duì)固定的邊界、規(guī)范的秩序、權(quán)威等級(jí)、溝通系統(tǒng)以及一個(gè)能使不同類型的人參與共同工作以達(dá)到共同目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制。韋伯(Max Weber)認(rèn)為組織連接社會(huì)關(guān)系，組織與制度的工業(yè)社會(huì)應(yīng)對(duì)性特征構(gòu)成了組織的效率、穩(wěn)定性與系統(tǒng)性。

組織現(xiàn)象已構(gòu)成跨學(xué)科的研究領(lǐng)域，涉及諸多意圖與方向，諸如管理學(xué)和人類學(xué)等。人們關(guān)注組織現(xiàn)象，研究組織的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和過程等內(nèi)容。對(duì)組織的認(rèn)識(shí)包括了邊界、規(guī)范、認(rèn)同、慣習(xí)、目標(biāo)和系統(tǒng)等關(guān)鍵詞。然而，組織當(dāng)中的文化概念一直不容忽視。從組織研究角度講，文化是組織在長期的發(fā)展過程中形成的價(jià)值觀念、行為方式、道德規(guī)范等的總和，它能引導(dǎo)、激勵(lì)、約束組織成員，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)。而“文化”則是人類學(xué)研究的核心概念。

20世紀(jì)后半葉，戰(zhàn)后恢復(fù)經(jīng)濟(jì)的趨向和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，導(dǎo)致了針對(duì)大產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)效率的人文社會(huì)學(xué)科的研究，管理學(xué)、工業(yè)社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和心理學(xué)學(xué)者都進(jìn)人工廠企業(yè)做理論與應(yīng)用研究，不同于傳統(tǒng)鄉(xiāng)村組織的城市企業(yè)等現(xiàn)代組織開始進(jìn)入研究的視野。20世紀(jì)80年代以后，世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨向?qū)е驴鐕髽I(yè)、勞動(dòng)力成分及分工多元化，世界各地的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系越發(fā)緊密。然而，來自不同國家、不同族群的人們?cè)谝黄鸸彩?，?dǎo)致了多樣性文化交流中的矛盾。針對(duì)組織與文化的研究，凸現(xiàn)了人類學(xué)的特定貢獻(xiàn)，彌補(bǔ)了現(xiàn)代企業(yè)與組織管理中的弱點(diǎn)。在變革的背景下，在尋求以新的方式去管理組織的過程中，“文化”概念突顯出來。有關(guān)組織研究的文獻(xiàn)將文化概念的來源歸為人類學(xué)，其涉及范圍從功能主義到平衡論，從文化濡化、涵化的考察，到族群認(rèn)同與象征主義的理念。

將文化的視角引入有關(guān)組織的研究，還有方法論上的理由。人類學(xué)最為人所知的是其通過參與觀察所做的田野工作，然而這僅僅是方法論的一部分。“問題式”的人類學(xué)有賴于持續(xù)地檢驗(yàn)現(xiàn)存的關(guān)于社會(huì)的概念或理論，以及它們解釋田野體驗(yàn)細(xì)節(jié)的能力。通過帶有預(yù)設(shè)的問卷以及脫離情境的態(tài)度表達(dá)或者說對(duì)文化的“淺描”，都是不能夠探究文化的。對(duì)文化的更深層次的探究，還需返回到解釋的路徑上來。

組織研究的關(guān)注點(diǎn)，包括從現(xiàn)代福特制管理方式，到引入彈性組織的“文化”概念；從作為機(jī)器的附屬或是流程中預(yù)設(shè)的序列，到工人們被賦予主動(dòng)的權(quán)利并與管理部門直接交流。組織研究里的“文化”已被看做多樣化問題、觀念和組織風(fēng)格。可以說，在文化概念上，管理學(xué)和人類學(xué)已有所兼容，但對(duì)組織文化的內(nèi)涵仍有不同的理解，這主要是由于研究目標(biāo)的差異。因此，追溯人類學(xué)和管理學(xué)同樣認(rèn)同的現(xiàn)代組織文化的早期研究過程是有意義的。

一、霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)向觀察

在人類學(xué)的發(fā)展歷史上，正是由于人們認(rèn)識(shí)到功能理論的某些靜態(tài)的、理想化的解釋性缺陷，才發(fā)展出經(jīng)過改善的功能主義平衡論。筆者(莊)1990年在華盛頓大學(xué)圖書館查閱到，林耀華教授留學(xué)期間研究生班的同學(xué)的研究論文，都是使用同樣的平衡論解釋社區(qū)過程的，后來有些人轉(zhuǎn)入了對(duì)工業(yè)社會(huì)的進(jìn)一步研究。其中，阿倫斯博格(Arensberg)和查普勒(Chapple)更進(jìn)一步發(fā)展了工廠企業(yè)研究，1941年他們建立了應(yīng)用人類學(xué)協(xié)會(huì)。

人類學(xué)家對(duì)組織研究做出了獨(dú)特的貢獻(xiàn)。組織研究的歷史肇始于被稱為泰勒主義的“科學(xué)管理”。科學(xué)管理理論學(xué)派以追求員工的效率與生產(chǎn)力為主要研究重點(diǎn)，認(rèn)為管理者為達(dá)成上述目的，必須運(yùn)用科學(xué)的方法建立生產(chǎn)與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范。其代表人物是“管理之父”泰勒(FrederickW.Taylor)。在1927－1932年間，美國伊利諾斯州的西方電器霍桑(Hawthorne)工廠的研究計(jì)劃，旨在檢驗(yàn)這些科學(xué)管理的原則。然而，在人類學(xué)家的幫助下，隨著觀察的進(jìn)展，他們不再相信這些原則。通過發(fā)現(xiàn)工廠里的社會(huì)組織特征，建立了(在接下來的25年間)主導(dǎo)著組織研究領(lǐng)域的人際關(guān)系學(xué)派(Human Relation)。

霍桑實(shí)驗(yàn)是觀察改變物理?xiàng)l件對(duì)產(chǎn)量的影響。他們發(fā)現(xiàn)，那里的女工在一個(gè)特殊的、非通常條件下的繼電器裝配測(cè)試屋工作，她們形成了有力而密切的友情團(tuán)體，不太“懼怕權(quán)威”，總是更多地、主動(dòng)地與主管聯(lián)系。實(shí)驗(yàn)工作的結(jié)論是：在影響產(chǎn)量改變方面，心理因素比物理?xiàng)l件更加重要。此外，管理人員和工人之間友好融洽，說明在調(diào)動(dòng)勞動(dòng)積極性方面，人際關(guān)系比福利和物理?xiàng)l件更為重要。

針對(duì)工作團(tuán)體的組織，研究項(xiàng)目引入了人類學(xué)的直接觀察研究。英國人類學(xué)家拉德克利夫一布朗的學(xué)生沃納(Lloyd Warner)，剛結(jié)束澳大利亞的土著研究，即轉(zhuǎn)入“現(xiàn)代”社會(huì)中的應(yīng)用人類學(xué)研究。他的目標(biāo)是把工廠視為其中任何一個(gè)生活方面都與社會(huì)系統(tǒng)相互連接的小型社會(huì)，并理解非正式組織的功能以及它與工作中正式組織的關(guān)系。這實(shí)際上表明在工業(yè)社會(huì)研究中，人類學(xué)家繼續(xù)保持了鄉(xiāng)土社會(huì)研究的特點(diǎn)并使之延續(xù)。人們之間實(shí)際的互動(dòng)形成了一個(gè)系統(tǒng)的整體，但考察中發(fā)現(xiàn)，在工作中也存在非正規(guī)的私黨圈子——非正式群體。每當(dāng)工作暫停時(shí)，圈內(nèi)都會(huì)有各種自發(fā)的組織活動(dòng)，如博彩、游戲和嬉鬧等。這種非正式群體，在某種正式組織和制度中均有自己特定的構(gòu)成規(guī)則和無形的約束(包括情感與認(rèn)同所控制的群體行為)，這當(dāng)然影響整個(gè)正規(guī)組織的運(yùn)作。例如研究人員發(fā)現(xiàn)，工人們努力保持一個(gè)均衡的產(chǎn)量常量，不快也不慢，好像他們有一個(gè)保持日產(chǎn)和周產(chǎn)的常量之默契。羅迪斯伯格(Roethisberger)和迪克森(Diekson)認(rèn)為，工人們因有一個(gè)關(guān)于恒常產(chǎn)量的共享觀念而鞏固了他們的組織，他們將此觀念稱作“情感”而否認(rèn)它是理性的和邏輯的。也有研究報(bào)告說，工人們擔(dān)心在經(jīng)濟(jì)蕭條期工時(shí)短或被裁員，害怕若提高了生產(chǎn)率，將會(huì)促使管理者制定新的目標(biāo)，從而降低工資。

沃納的學(xué)生們?cè)谏鲜兰o(jì)四五十年代完成了關(guān)于技術(shù)變遷、工廠生產(chǎn)率的激勵(lì)系統(tǒng)和社會(huì)組織的民族志，以致當(dāng)時(shí)在霍桑電器工廠電話終端交換機(jī)房觀察室使用過的觀察與訪談法，早已成了一個(gè)方法經(jīng)典。

人際關(guān)系研究的一個(gè)弱點(diǎn)是他們不能將其置于更寬泛的社會(huì)的、政治的和經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的框架中。懷特(W.F.Whyte)承認(rèn)，他們將技術(shù)和所有關(guān)系視為常量而不是變量。特別是在當(dāng)時(shí)工業(yè)技術(shù)較快變化的時(shí)代，新技術(shù)和新管理手段引發(fā)的沖突和矛盾，使先前用于緩慢得多的鄉(xiāng)村社會(huì)的功能論和平衡論研究理論與方法均難以應(yīng)對(duì)。

從鄉(xiāng)土社會(huì)轉(zhuǎn)向工業(yè)社會(huì)的那一代人類學(xué)家們隨后發(fā)展出其他系統(tǒng)的方法，用來記錄在組織空間內(nèi)外互動(dòng)和交流的信息流。這些方法用嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，有些至今我們還可從中獲益。無疑，這屬于從鄉(xiāng)土社會(huì)到城市工業(yè)轉(zhuǎn)型研究中不斷積累的成就。

二、曼徹斯特的參與過程體驗(yàn)

因戰(zhàn)后企業(yè)復(fù)興的需要，由政府科學(xué)和企業(yè)研究部的馬歇爾援助計(jì)劃資助了曼徹斯特人類學(xué)與社會(huì)學(xué)系(這時(shí)英國的工業(yè)社會(huì)學(xué)業(yè)已存在)對(duì)5個(gè)工廠的考察，旨在探尋“產(chǎn)量法則”及其與非正式群體結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

上世紀(jì)五六十年代，曼徹斯特人類學(xué)家將工廠的研究方式改變?yōu)檎w參與觀察，即每人要求花費(fèi)至少6個(gè)月的時(shí)間從事全職工廠工作。他們稱之為開放式的參與觀察。開放的意思是指被調(diào)查的工人須知情同意。在先前的霍桑實(shí)驗(yàn)里，研究人員的“參與”保持在能夠充分地觀察研究對(duì)象的最小程度(僅僅去聽去看他們的互動(dòng))，研究者還在觀察室里小心翼翼地盡可能不多嘴地觀察他們“正常的”行為，觀察的確是主要的研究方法。而在曼徹斯特的工廠研究中，參與意味著全部介入，同時(shí)還需要了解怎樣去工作，要學(xué)會(huì)工人們使用的語言和概念，去理解他們的看法。這是一種體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)、觀察與傾聽。隨著時(shí)間的流逝，工廠中的大量事件和互動(dòng)過程被記錄下來，田野工作者逐漸揭開了工廠的社會(huì)過程，弄清了工人組織內(nèi)部以及不同群體之間的關(guān)系。然而，“參與”意味著盡可能地成為一個(gè)局內(nèi)人，“觀察”則承載著另外的意義。這就是說，人類學(xué)并不僅僅與產(chǎn)出民族志描述的方法相關(guān)聯(lián)，它也是分析具體社會(huì)環(huán)境的方式，其焦點(diǎn)是分析情境的沖突與問題，因此對(duì)更寬泛的社會(huì)組織的理解以及提出理論有所貢獻(xiàn)。例如，愛默特(Emmett)和摩根(Morgan)描述了怎樣在局內(nèi)人和局外人兩種視角中解除其間的張力。參與觀察者通過發(fā)現(xiàn)“問題”，開始了人類學(xué)的分析。這里沒有先在的假設(shè)，而是源自人類學(xué)家對(duì)社會(huì)組織的更寬泛的理解和在田野中習(xí)得的工人的視角兩者間的互動(dòng)。不同的研究者從曼徹斯特工廠的調(diào)查中有多角度發(fā)現(xiàn)，這5個(gè)工廠都存在非正式組織，盡管與管理者有著不同的關(guān)系，但可以控制他們自己的工作狀態(tài)。

有人從英國的階級(jí)情境分析工人和經(jīng)理之間關(guān)系模式的變化。他們將田野細(xì)節(jié)與社會(huì)理論相關(guān)聯(lián)，得出了曼徹斯特人類學(xué)所發(fā)展出來的沖突論，而不是先前工人和管理者那種“自發(fā)的合作”的人際關(guān)系觀點(diǎn)。他們沒有用工人和資本家之稱謂對(duì)應(yīng)，但在不平等的系統(tǒng)內(nèi)部，二者矛盾和不可預(yù)期的聯(lián)盟關(guān)系在系統(tǒng)和系統(tǒng)固有的沖突中持久地保持著。

研究者還對(duì)女性的“性別分工”加以觀察。一個(gè)由女工組成的工作群體服從于男性經(jīng)理，她們的互動(dòng)可能依據(jù)從家庭引入工作情境的“性別角色”，這不同于男性工人和男性經(jīng)理之間的關(guān)系。他們還認(rèn)為，在性別角色里明確地表達(dá)關(guān)系，而不是生產(chǎn)系統(tǒng)里的角色，她們接受了更高的權(quán)威及不平等權(quán)力下的壓力環(huán)境。這表明研究者對(duì)工廠中的性別、階級(jí)和生產(chǎn)系統(tǒng)之間的相互關(guān)系感興趣，但強(qiáng)調(diào)“人們把意義帶人工作情境里是怎樣表達(dá)的，這些意義怎樣被吸收進(jìn)工作情境里并整合進(jìn)生產(chǎn)過程”。曼徹斯特工廠研究從哈佛視工廠為封閉系統(tǒng)的模式中走了出來，他們?cè)噲D在更寬泛的社會(huì)結(jié)構(gòu)里對(duì)社會(huì)情境進(jìn)行人類學(xué)的研究定位。

三、發(fā)明一個(gè)更大秩序的表征

20世紀(jì)60年代以后，國家和世界體系越來越成為分析民族志的背景與情境。不只是性別問題，族群認(rèn)同與文化差異也在這一背景中凸現(xiàn)出來，而不僅僅停留在過去戰(zhàn)爭期間從戰(zhàn)略到戰(zhàn)術(shù)角度的“民族性”認(rèn)知上面。隨著國際投資、貿(mào)易與合資公司的發(fā)展，人類學(xué)對(duì)國際商業(yè)的最大貢獻(xiàn)在于減少文化誤讀，發(fā)展適應(yīng)性的國際文化聯(lián)系。它幫助人們認(rèn)識(shí)到文化在多大程度上能夠影響到來自不同文化背景的人們的關(guān)系。

眾所周知，管理學(xué)界在80年代以后開始關(guān)注文化的概念，他們認(rèn)為，多種和多層次的文化影響著組織的行為。例如，全球性的文化(如宗教)或東方的傳統(tǒng)文化是最高層次的文化，次一級(jí)的文化是例如性別文化或區(qū)域文化等，而再次一級(jí)的文化則是組織的文化，也就是通常所說的某個(gè)企業(yè)和公司及其部門的文化。

管理學(xué)界通過對(duì)價(jià)值取向、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、語言和符號(hào)、日常程序和成功的定義來體現(xiàn)這個(gè)組織的獨(dú)特性。這是因?yàn)楝F(xiàn)代的組織文化必須應(yīng)對(duì)急劇變化的市場(chǎng)，其應(yīng)用性的考察在于組織診斷和促進(jìn)文化變革。在組織文化分類研究的類型學(xué)上面，一般并不包括其他高層次的文化，例如民族文化這樣的人類學(xué)側(cè)重。然而有關(guān)組織文化的權(quán)威四分類之部落式、等級(jí)森嚴(yán)制、臨時(shí)體制式和市場(chǎng)為先式分析，已經(jīng)反映了傳統(tǒng)文化的烙印以及人類在急劇變動(dòng)的世界面前的新的文化變革選擇。

例如韋伯在研究19世紀(jì)的政府機(jī)構(gòu)時(shí)，總結(jié)了面臨工業(yè)社會(huì)巨大變遷的官僚制度特征——制度化、專門化、知識(shí)技能、等級(jí)、所有權(quán)分離、冷漠、責(zé)任和義務(wù)七項(xiàng)，它們被認(rèn)為是組織的最理想形式，因?yàn)榭梢詣?chuàng)造穩(wěn)定、高效、高度一致的產(chǎn)品和服務(wù)。又如，當(dāng)代的快餐連鎖企業(yè)麥當(dāng)勞，其核心的價(jià)值觀就是如何保持效率、可信度和暢通的流程。我們看到，麥當(dāng)勞炸薯?xiàng)l的溫度是預(yù)設(shè)好的，指令開關(guān)會(huì)告訴員工什么時(shí)候把薯?xiàng)l拿出來。其制度告訴員工，在指示開關(guān)關(guān)閉和薯?xiàng)l必須拿出來之間只有幾秒鐘的間歇。每個(gè)員工從著裝到工作行為的所有規(guī)定，都印在考核必讀的350頁厚的操作手冊(cè)里。員工從薯?xiàng)l烹飪員到助理經(jīng)理的升遷，必須要經(jīng)過5個(gè)級(jí)別的步驟。

顯然，麥當(dāng)勞屬于那種等級(jí)森嚴(yán)制的機(jī)械式類型，是西方社會(huì)在工業(yè)快速發(fā)展面前的文化變遷表征，乃至在一些行業(yè)攜帶了這一文化的深刻影響。然而，地方化也是存在的。如象征美國文化和機(jī)械式管理文化的麥當(dāng)勞快餐廳，在北京成為學(xué)生做作業(yè)和家庭聚會(huì)的“慢餐”，仍需要服務(wù)員倒殘羹剩菜的服務(wù)方式以及菜單的迎合性地方化變動(dòng)。因此，企業(yè)文化、組織文化和地方文化處在相互交流的過程中。

很明顯，部落式組織文化則更具古老的傳統(tǒng)，部落式的公司組織共享價(jià)值和目標(biāo)一致，注重團(tuán)隊(duì)精神，體現(xiàn)組織對(duì)員工的照顧，甚至由組織來承擔(dān)某些個(gè)人的責(zé)任，于是員工被激發(fā)起熱情和忠誠，像是部落頭人制和傳統(tǒng)家長制的現(xiàn)代社會(huì)延伸。這樣的例子在東方可以說不勝枚舉，從中國人的“同仁堂”樂家老鋪組織到日本的松下產(chǎn)業(yè)均是如此。在商界，這種文化并不僅限于東方。家族公司文化在歐洲歷史上也不少見。而且，早年的美國大眾快運(yùn)航空(PeopkExpressAirlines)公司，也采納了類似的部落式文化方式，盡管同一類型的組織文化并非來自文化的采借。

我們從專注超越對(duì)手、以客戶為中心的市場(chǎng)為先式的組織文化中，看到的是上世紀(jì)60年代流行的外向型組織文化的變革，贏得市場(chǎng)份額的進(jìn)攻型組織文化大概也是歐洲資本主義文化之延續(xù)。而臨時(shí)體制式組織文化更是信息時(shí)代來臨時(shí)的產(chǎn)物，經(jīng)常出現(xiàn)的創(chuàng)業(yè)式的、動(dòng)態(tài)的充滿創(chuàng)意的組織文化，預(yù)示了信息文化時(shí)代跨文化的選擇已經(jīng)出現(xiàn)，唯一和傳統(tǒng)文化聯(lián)系的是革新者的思維與行為方式，即個(gè)人攜帶著民族文化的烙印。

現(xiàn)代組織研究里的“文化概念”，可以被用于四個(gè)方面。首先，它指帶有生產(chǎn)過程或服務(wù)終端的公司跨全球的分布運(yùn)營中的管理問題，每個(gè)分布都定位于不同的“民族文化”；其次，可用于試圖將不同族群的人們整合進(jìn)一家工廠車間的管理；再次，可以表示非正式的勞動(dòng)力的“概念、態(tài)度和價(jià)值觀”；最后，“公司文化”能夠指涉由管理強(qiáng)加的正式組織的價(jià)值觀和實(shí)踐，作為凝聚員工的“粘合劑”，并且，作為一個(gè)團(tuán)體，它能夠?qū)ρ杆僮兏锏娜蚧?jìng)爭做出回應(yīng)?；谏鲜鲋T種目的，人類學(xué)家?guī)椭?jīng)商者認(rèn)識(shí)到他們自身的文化，或者說是組織文化的特點(diǎn)。商業(yè)組織文化也許會(huì)與新的工種相沖突，也許會(huì)同改變商業(yè)需求相沖突。如果需要改變文化的組成部分，首先就要確定該文化包括什么，該文化如何發(fā)展成了現(xiàn)在的樣子，為什么會(huì)這樣發(fā)展。人類學(xué)家擅長在系統(tǒng)參與觀察和個(gè)案訪談的基礎(chǔ)上確定文化的模式和為文化適應(yīng)性變遷提供建議。

人類學(xué)家克倫博格(Jill Kleinberg)研究了六家在美國的日本公司，以理解大的文化對(duì)工作場(chǎng)所組織文化的影響。盡管管理層人員以日本人為主，但六家公司都聘用了日本和美國員工。研究的主要目的是調(diào)查為什么在六家公司都存在緊張狀態(tài)?？藗惒└袷紫葘?duì)員工做了訪談，以了解他們對(duì)工作的看法。她發(fā)現(xiàn)在日本和美國雇員之間存在的明顯的區(qū)別，反映了更廣泛的文化差異。美國人要求清楚界定自己的工作和義務(wù)，要求其職位、職權(quán)、權(quán)利和工資完全匹配。而日本人卻不一樣，他們強(qiáng)調(diào)自己的職責(zé)和工作應(yīng)該有靈活性，并且認(rèn)為，幫助同事也是他們的一部分責(zé)任。美國人感到不舒服的是，日本管理人員不明確告訴他們應(yīng)該做什么，即使有工作職位的描述，管理人員也不放在心上。美國人得不到信息，不能夠參與決策，沒有晉升的機(jī)會(huì)，這使他們很苦惱。日本人則認(rèn)為美國人不太好管理，他們太在乎金錢和權(quán)利?？藗惒└窠ㄗh公司給所有員工提供更多的信息，進(jìn)行不同文化差異的培訓(xùn)。她還建議在招募職員時(shí)，更清楚地體現(xiàn)日本的管理哲學(xué)，這樣就可能招聘到能夠適應(yīng)這種哲學(xué)的美國人。她又建議使管理結(jié)構(gòu)稍微“美國化”一點(diǎn)，使美國雇員能夠更自在一點(diǎn)。最后，她建議給美國雇員提供更多的管理層職位。這些建議不一定能夠解決所有的問題，但無疑可以促進(jìn)美國和日本雇員之間的相互了解和信任。這里，不同的文化概念得以恰當(dāng)解讀，由此，跨國文化沖突也得以疏導(dǎo)。這說明人類學(xué)的知識(shí)為組織運(yùn)作發(fā)揮了更顯著的作用。

在霍桑實(shí)驗(yàn)里，觀察是主要的研究方法，但其成果仍是明顯的，它導(dǎo)致產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派，發(fā)現(xiàn)了非正式組織的作用和小群體認(rèn)同的組織作用，但霍桑實(shí)驗(yàn)缺少針對(duì)社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)等大角度的關(guān)聯(lián)研究。在曼徹斯特的工廠研究中，研究者全身心地參與觀察和經(jīng)歷過程體驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)社會(huì)環(huán)境聯(lián)系，如性別、階級(jí)和生產(chǎn)系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)問題，得出了曼徹斯特沖突理論。這樣，人類學(xué)家就開始拋棄科學(xué)主義的價(jià)值無涉觀，他們從功能主義和社會(huì)角色組織社會(huì)結(jié)構(gòu)的觀念中走出來，面對(duì)社會(huì)事件中有意義的象征和建構(gòu)。有趣的是，有人認(rèn)為人類學(xué)家的行為既不是科學(xué)的亦不是價(jià)值無涉的，因?yàn)檫@些行為成為人類學(xué)家所研究的社會(huì)的一部分，而這就是人類學(xué)研究的特定意義所在。

在田野工作和分析中去涵蓋這樣宏大的世界體系，需要改變研究單位。“整體觀”不再意味著將所研究的社區(qū)或企業(yè)從國家行政機(jī)構(gòu)、國際公司或機(jī)構(gòu)中隔離出來，這些因素盡管不可見，但影響著當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)和政治。傳統(tǒng)的人類學(xué)方法有時(shí)遭到抨擊，因?yàn)槠湮谋究赡苁菫楫?dāng)權(quán)者而不是那些不重要的群體所用。參與的方法被提倡，是旨在幫助界定研究問題、收集和分析數(shù)據(jù)及獲取結(jié)果，研究者可以以此與當(dāng)權(quán)者協(xié)商。

未來的組織民族志何以在一個(gè)更寬泛的體系里使之概念化呢?最成功的策略是“發(fā)明一個(gè)更大秩序的表征”(inventing arepresentation of the larger order)，這樣的分析框架提出了更大規(guī)模體系對(duì)日常生活的影響，然而需要進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)和解釋宏觀和微觀之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系。

四、變動(dòng)中的現(xiàn)代組織研究

在人類學(xué)組織研究的發(fā)展過程中，學(xué)術(shù)范式研究隨著企業(yè)管理模式的變化和人類學(xué)學(xué)科的進(jìn)步而發(fā)展。毫無疑問，組織在多重線索上同文化結(jié)緣。在傳統(tǒng)鄉(xiāng)土社會(huì)的大文化環(huán)境下，社會(huì)的組織(無論是正式的還是非正式的組織)深深地打著文化的烙印。20世紀(jì)中葉前后，科技和市場(chǎng)的力量開始越來越大地影響社會(huì)組織。我們從霍桑實(shí)驗(yàn)到曼徹斯特工廠研究中已經(jīng)看到了從內(nèi)到外觀察的意義，人類學(xué)組織理論的這種變化，是世界快速變遷的結(jié)果。在當(dāng)今世界急劇變遷的情形下，在組織內(nèi)外，科技、信息和不同意義的文化交互影響，組織也必然做出制度上的和文化的適應(yīng)性變遷，而這種變遷既是被迫的，也是主動(dòng)的。

霍桑實(shí)驗(yàn)里非正式系統(tǒng)的“發(fā)現(xiàn)”，以及后來組織研究里的大部分模型，都將組織分割為三個(gè)成分：正式系統(tǒng)、非正式系統(tǒng)和環(huán)境。正式系統(tǒng)是組織文化、工作描述、決策等級(jí)、目標(biāo)和政策的規(guī)劃。非正式系統(tǒng)是組織里個(gè)人和群體相互關(guān)聯(lián)的方式，它可能影響正式系統(tǒng)和組織目標(biāo)之達(dá)成。正式系統(tǒng)與韋伯準(zhǔn)則相關(guān)聯(lián)，它可以被考慮為受非正式系統(tǒng)的影響。

古倫指出，第三世界行政部門之所以被評(píng)論為違背韋伯準(zhǔn)則，是因?yàn)樗麄兊娜箮шP(guān)系或部落文化滋生了腐?。蝗欢谖鞣降男姓块T里，當(dāng)非正式系統(tǒng)與正式系統(tǒng)相背離時(shí)，是為了增進(jìn)組織能力從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的“主動(dòng)”行為。總之，在任何一種情況中，非正式系統(tǒng)都是與成員組織以外的生活相關(guān)聯(lián)并受到“環(huán)境”影響。因此，文化被看成存在于非正式系統(tǒng)和環(huán)境里，但不處在假定為中性的正式系統(tǒng)里。

摩根認(rèn)為，組織的正式系統(tǒng)并非與文化絕緣。正式系統(tǒng)建立于組織的三個(gè)模式之上，每個(gè)模式都依賴一種“根隱喻”(root metaphor)，使人們以獨(dú)特的然而是部分的方式去理解組織，屏蔽其他的觀察方式。然而在學(xué)術(shù)理論里，作為機(jī)器的組織，作為生物體的組織和作為文化的組織，這些都來源于歷史進(jìn)步的隱喻，對(duì)組織規(guī)則及經(jīng)理們來說，在管理實(shí)踐中，它們?nèi)允峭ㄓ玫?。這個(gè)流程就是管理者對(duì)員工的表現(xiàn)甚至人際互動(dòng)的評(píng)估。

“作為機(jī)器的組織”建立并處于等級(jí)的或科學(xué)的管理之下。在這種意義上，組織被看做是封閉的有拆分功能的系統(tǒng)。在等級(jí)體系下，組織的整體目標(biāo)被分割成越來越小的任務(wù)。這些體系全都被界定成清晰的關(guān)系，每個(gè)部分的功能都與整體運(yùn)行相協(xié)調(diào)。經(jīng)理們對(duì)工人的中心控制就是讓他們像機(jī)器的一部分或附件一樣工作。摩根描述過一家快餐公司的計(jì)劃行為流程，包括柜臺(tái)服務(wù)，例如，“問候顧客”的三個(gè)步驟分別是微笑、誠摯問候、眼神交流。這個(gè)流程就是管理者對(duì)員工的表現(xiàn)甚至人際互動(dòng)的評(píng)估。他們的行為需要機(jī)械性的重復(fù)與準(zhǔn)確，亦如本文上面陳述的麥當(dāng)勞快餐店特征。然而，在不同的文化情境和不同的經(jīng)營情境里，大文化的影響(如東方漢文化的環(huán)境影響)、科技與競(jìng)爭狀態(tài)的影響(如信息時(shí)代快節(jié)奏的大城市生活方式)共同促進(jìn)了這種組織文化的變遷(或者進(jìn)一步說促進(jìn)了這種組織文化內(nèi)外同時(shí)發(fā)生的變遷)，盡管這種變遷或許是緩慢的，或許是急劇的。

“作為生物體的組織”是從人際關(guān)系研究、隨后的系統(tǒng)理論，以及從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)演繹和借用來的，表示組織和管理的正式系統(tǒng)的有機(jī)特性。霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)識(shí)到為了達(dá)成管理效果，不得不滿足工人們的基本需要。逐漸地，需求的觀點(diǎn)延伸為組織是一個(gè)開放的系統(tǒng)，該系統(tǒng)依賴于與它周圍生存環(huán)境關(guān)系的協(xié)調(diào)，能滿足系統(tǒng)的需要和發(fā)展。作為生物體的組織被分割為諸多子系統(tǒng)(策略的、技術(shù)的、管理的、人力資源的)，每個(gè)都可能與它的環(huán)境有著不一樣的關(guān)系，但是所有部分都需要相互關(guān)聯(lián)。一個(gè)成功的組織仍舊被認(rèn)為是“健康”的平衡狀態(tài)(在人類學(xué)里)或是動(dòng)態(tài)的平衡(在組織研究里)。這樣做的方法不只是通過嚴(yán)格的等級(jí)制度，還有跨部門團(tuán)隊(duì)的矩陣管理去整合子系統(tǒng)，尤其是當(dāng)它們的環(huán)境處于不安定的時(shí)候。人類學(xué)的系統(tǒng)觀察面對(duì)的不僅是一些組織內(nèi)部的子系統(tǒng)關(guān)聯(lián)，在現(xiàn)代社會(huì)中，還面對(duì)新的跨國跨文化的系統(tǒng)關(guān)聯(lián)。因此一個(gè)快速開放的組織系統(tǒng)，需要經(jīng)過多樣文化的調(diào)適以及科技與競(jìng)爭導(dǎo)致的新關(guān)系的調(diào)適。

在漢人社會(huì)的家族企業(yè)的成功實(shí)例中，家文化傳統(tǒng)的直接影響涉及自我層次與文明的品行、家族層次與家庭和親屬的合作、組織層次與世系制、社會(huì)層次與垂直結(jié)構(gòu)，家文化的突出作用是成為聯(lián)系各個(gè)層次的紐帶。我們看到，傳統(tǒng)家族企業(yè)適應(yīng)性地因時(shí)因地內(nèi)外結(jié)緣，依靠人際關(guān)系的社會(huì)資本整合來實(shí)現(xiàn)資本和人力的配置，從而獲得成功。因此，中國家族企業(yè)的成功與失敗完全不是“傳統(tǒng)”制約的緣故，而是要看以什么來“面對(duì)環(huán)境和技術(shù)、思想意識(shí)(潮流)等變化的快速性、不確定性和多樣性”，做出新的選擇與內(nèi)外系統(tǒng)的整合。

“作為文化的組織”具有內(nèi)外影響和多種形態(tài)。“當(dāng)文化是一個(gè)根隱喻時(shí)，研究者的注意力從對(duì)組織實(shí)現(xiàn)了什么和它們?cè)鯓硬拍芨行У貙?shí)現(xiàn)的關(guān)注，轉(zhuǎn)向組織如何被實(shí)現(xiàn)以及被組織意味著什么。”這的確是一個(gè)充滿研究價(jià)值與應(yīng)用魅力的框架。在跨國公司的全球運(yùn)營過程中，無論是日本在美國的工廠運(yùn)作，抑或是美國在中國的合資企業(yè)經(jīng)歷，都會(huì)遇到不同族群文化沖突的問題，主要表現(xiàn)在管理方面，以及雇主和雇員之間的關(guān)系上面。我們?cè)谇拔闹性劦剑祟悓W(xué)家克倫博格(Jill Kleinberg)的研究旨在解決六家在美國的日本公司的緊張狀態(tài)，這種研究屬于組織內(nèi)部不同族群文化整合性應(yīng)用研究，是要理解大的文化(族群文化)對(duì)工作場(chǎng)所組織文化的影響。

至于說到對(duì)中國家族企業(yè)組織過程的研究，適應(yīng)外在情境變化的特點(diǎn)是主要關(guān)注點(diǎn)。例如，在中國云南西鎮(zhèn)的家族企業(yè)中，除了傳統(tǒng)的中國家族主義(如親緣至上、家族中的女性特定角色和姻親拓展方式等)特征以外，為改變社會(huì)歧視和因政策變化引發(fā)不安的心理，企業(yè)以“掛戶經(jīng)營”的方式換取地方政府的保護(hù)。這種企業(yè)組織組合方式之選擇表現(xiàn)了中國傳統(tǒng)家族企業(yè)在現(xiàn)代中國政治與政策轉(zhuǎn)型體制狀態(tài)下(地方商業(yè)政策尚不完善的時(shí)期)的不得已的、然而是成功的變通做法。

另一些華人企業(yè)組織則立足于拓展海外，環(huán)境大為變化，然而他們依然巧妙地利用傳統(tǒng)的親緣、地緣和業(yè)緣等關(guān)系，包括小親緣網(wǎng)絡(luò)和大地緣網(wǎng)絡(luò)，為自身提供成功的生存、社會(huì)適應(yīng)和事業(yè)支持的力量。他們總是因地制宜地在國內(nèi)或外國棲居地趨利避害，同時(shí)敏銳地發(fā)現(xiàn)新型產(chǎn)品和上游產(chǎn)品，以迅速投入生產(chǎn)和銷售。華人企業(yè)特別得益于他們?cè)谟H屬、同鄉(xiāng)內(nèi)外建立的親緣和地緣網(wǎng)絡(luò)，努力尋求市場(chǎng)優(yōu)先效益，同時(shí)保持企業(yè)的良好運(yùn)作?？梢哉f，文化傳統(tǒng)中的意義體系促進(jìn)了中國家族企業(yè)在不同情境下的適應(yīng)性選擇，這正是人類學(xué)對(duì)組織內(nèi)外關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)的擅長之處。

然而，人類學(xué)對(duì)其反例的研究也有恰當(dāng)?shù)膶W(xué)術(shù)評(píng)估。例如，人類學(xué)在對(duì)武漢某建工安裝工程公司國企改造過程(就是一個(gè)組織文化的改造)進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于當(dāng)事人過于相信經(jīng)濟(jì)自由化的作用，以致當(dāng)產(chǎn)權(quán)變更后并沒有能夠解決企業(yè)的效率提升問題。而且還不止于此，那些原初企業(yè)也已存在的“大家族”歸屬意識(shí)和有效的權(quán)威性指導(dǎo)特征等文化遺產(chǎn)均沒有得到適應(yīng)性的存留和良性的轉(zhuǎn)換設(shè)計(jì)，可以說十分可惜。人類學(xué)對(duì)這種反例的評(píng)估告訴人們，正是當(dāng)事人對(duì)“作為文化的組織”的認(rèn)知缺失，以及無視組織成員態(tài)度與價(jià)值觀配合制度的適應(yīng)性傳遞之重要性，導(dǎo)致了企業(yè)組織轉(zhuǎn)型過程的失敗結(jié)局。

實(shí)際上，將組織的框架(結(jié)構(gòu)的和制度的)、人際關(guān)聯(lián)(生產(chǎn)的和非生產(chǎn)的)與意識(shí)形態(tài)(組織精神和價(jià)值取向)作為一個(gè)整體來考慮，是最符合人類學(xué)的整體論的觀點(diǎn)的。“作為文化的組織”這一觀念提醒研究者將組織的各個(gè)層面看成一個(gè)整合的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)的每一個(gè)方面都是相互關(guān)聯(lián)的。在組織發(fā)生變遷的時(shí)候，這種曾經(jīng)穩(wěn)定的相互關(guān)系變動(dòng)就表現(xiàn)得更加明顯。因此，作為推論，在組織變遷的過程中，僅僅改革“作為機(jī)器的組織”的“制度”方面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。具體的改革進(jìn)程實(shí)際上也不僅僅表現(xiàn)在單一方面的變化，而表現(xiàn)在“作為文化的組織”的各個(gè)方面不斷的互相影響和相互促進(jìn)。現(xiàn)代組織研究也將組織文化作為過程和意識(shí)形態(tài)來研究。對(duì)于這些“意義”與“概念”的分析是非常重要的，因?yàn)樗梢越忉屗鼈冊(cè)谄髽I(yè)組織內(nèi)外的變遷中是怎樣起作用的。意義的生產(chǎn)被看做是持續(xù)的過程，它試圖去除掉組織是靜態(tài)的、動(dòng)態(tài)平衡或平衡的觀點(diǎn)，思考人們經(jīng)過組織化的行為如何與他們?nèi)粘Ｉ畹囊饬x以及生產(chǎn)符號(hào)的方式相聯(lián)系，并且了解在特定的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)條件下，某種話語形式怎樣成為“權(quán)威”。

人類學(xué)家更多關(guān)注的是文化的烙印(例如特定的族群文化組織原則)以及文化的變遷動(dòng)力。人類學(xué)的組織觀察，除了考慮大文化(如族群文化)影響下的組織文化延續(xù)與變遷進(jìn)程、速率及深刻程度，也要重新考量高科技、市場(chǎng)與信息推動(dòng)的組織文化中的意識(shí)形態(tài)以及消費(fèi)者、性別、權(quán)力等方面?，F(xiàn)代組織的急劇文化變遷，究竟是停留在“機(jī)器”與“生物體”系統(tǒng)層面，還是推進(jìn)到組織文化參與者的思維、哲學(xué)、族群認(rèn)同層面，或許是并存的，不能一概而論，而要看當(dāng)今全球化過程中文化多樣性對(duì)特定組織的具體影響狀況。因此，在管理學(xué)對(duì)組織文化的研究層位較為固定的情形下，人類學(xué)總是隨時(shí)提醒文化傳統(tǒng)和文化變遷的聯(lián)動(dòng)問題，以及達(dá)成快速聯(lián)絡(luò)的信息社會(huì)對(duì)組織文化的關(guān)系性影響，特別是權(quán)力的生成與組織變動(dòng)的決斷過程——一個(gè)現(xiàn)代意義上的主動(dòng)的組織文化變遷線索。否則，我們將難以“發(fā)明一個(gè)更大秩序的表征”。

文章原載于《民族研究》2008年03期

主編：何明

值班編輯：張亮