GHR 微周刊-第56期：原創(chuàng)首發(fā)投稿weekly@ghrlib.com

　　作者/原創(chuàng)投稿：喻德武

　　“當(dāng)時(shí)我們急需一名銷售經(jīng)理，剛好面試了一個(gè)各方面條件都不錯(cuò)的人，作為HR，我與用人部門先后面試了這個(gè)人，他給人的感覺(jué)就是特別能說(shuō)會(huì)道，我們問(wèn)的問(wèn)題他都能應(yīng)對(duì)自如，于是便很快錄用。但上班后才發(fā)現(xiàn)，他除了面試那一套很熟悉以外，實(shí)際工作根本就沒(méi)有干過(guò)，過(guò)了好長(zhǎng)一段時(shí)間，既沒(méi)有找到客戶，又沒(méi)有出業(yè)績(jī)，讓我們覺(jué)得當(dāng)初招錯(cuò)了人。”

　　這是一個(gè)HR朋友說(shuō)的一件真事，相信遭遇這種情況的HR也不在少數(shù)，面試時(shí)說(shuō)的頭頭是道，干事時(shí)卻只會(huì)大呼小叫，什么也干不了。所以，針對(duì)那種面試中表現(xiàn)的說(shuō)話套路嫻熟、問(wèn)題還沒(méi)有問(wèn)完就知道答案的人，一定要多留個(gè)心眼。這類人具有相當(dāng)?shù)姆磦刹槟芰?，回答?wèn)題常常對(duì)答如流，由于他們?cè)诿嬖嚟h(huán)節(jié)“久經(jīng)沙場(chǎng)”，俗稱“面霸”。

　　遭遇“面霸”在所難免，關(guān)鍵在于要練就一雙火眼金睛，面試官如何武裝自己識(shí)破這些伎倆？這就需要一套行為面試“真題”來(lái)解決。

　　如何設(shè)計(jì)一套行為面試真題

　　工欲善其事，必先利其器。一個(gè)面試官也得有個(gè)好工具，好工具是實(shí)踐出來(lái)的，咱們還是以案說(shuō)法。

　　有一次我問(wèn)一個(gè)招聘經(jīng)理，平時(shí)你在面試時(shí)都問(wèn)些什么問(wèn)題，招聘經(jīng)理說(shuō)：“我們一般都問(wèn)些基本問(wèn)題，比如“為何離職、個(gè)人有些什么職業(yè)規(guī)劃、如何與他人相處”等等，主要是看其是否符合公司的企業(yè)文化。”

　　我問(wèn)他：“這樣問(wèn)問(wèn)題，能找到需要的合適人才嗎？”招聘經(jīng)理不敢肯定。

　　實(shí)際上， 這些問(wèn)題不是不可以問(wèn)，但是還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，針對(duì)崗位的勝任力素質(zhì)，關(guān)鍵還要靠一些核心問(wèn)題進(jìn)行深入挖掘。于是，我讓招聘經(jīng)理找來(lái)一個(gè)軟件銷售工程師的崗位能力素質(zhì)，拿來(lái)一看，這個(gè)崗位一共有四項(xiàng)能力素質(zhì)要求：優(yōu)秀的拓展能力、準(zhǔn)確的資源獲取能力、良好的引導(dǎo)說(shuō)服能力、敏銳的判斷能力。就拿其中的“準(zhǔn)確的資源獲取能力”和“敏銳的判斷能力”來(lái)做樣板，看看該設(shè)計(jì)哪些面試問(wèn)題。

　　先來(lái)設(shè)計(jì)“準(zhǔn)確的資源獲取能力”所對(duì)應(yīng)的面試問(wèn)題，首先需要說(shuō)明的是“準(zhǔn)確的資源獲取能力”就是能夠有效的獲取客戶資源的意思，那么如何獲取客戶資源呢？沿著這個(gè)思路，考察應(yīng)聘者（主要是社招人員）這方面的能力，至少需要明確如下問(wèn)題：

　　1、您過(guò)去的銷售主要面向哪類客戶群體？

　　2、您是通過(guò)什么方式來(lái)找到這類客戶的？

　　3、這類客戶當(dāng)中有沒(méi)有最難找的？難在哪？

　　4、您當(dāng)時(shí)是怎么找到的？

　　5、您有沒(méi)有經(jīng)過(guò)很多努力卻無(wú)法找到客戶的經(jīng)歷？

　　6、當(dāng)時(shí)遇到了哪些情況？

　　7、針對(duì)那些情況，您是如何一一克服的？

　　除此之外，我們?cè)賮?lái)看看如何考察“敏銳的判斷能力?！边@里所說(shuō)的敏銳的判斷能力，是基于對(duì)客戶需求和購(gòu)買決策的一種準(zhǔn)確把握?？疾爝@項(xiàng)能力是不是可以設(shè)計(jì)出以下問(wèn)題：

　　1、您一般通過(guò)什么方式來(lái)了解客戶需求？

　　2、您是如何判斷客戶需求的？

　　3、您有沒(méi)有遇到過(guò)客戶需求最難把握的情況？

　　4、當(dāng)時(shí)都發(fā)生了些什么？

　　5、您是如何處理那種狀況的？

　　6、您通過(guò)哪些跡象來(lái)判斷客戶準(zhǔn)備購(gòu)買？

　　7、有沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)最難把握和判斷的棘手情況？

　　8、當(dāng)時(shí)您是如何處理那種情況的？

　　9、您有沒(méi)有對(duì)客戶購(gòu)買決策把握最成功的案例？

　　10、請(qǐng)告訴我當(dāng)時(shí)您是怎么做到的？

　　11、如果你現(xiàn)在做，還有沒(méi)有改善空間？如何改善？

　　不知道你有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，以上問(wèn)題不僅是開放式的，而且問(wèn)題之間富有邏輯性，層層遞進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣，像連珠炮一樣一個(gè)問(wèn)題接著一個(gè)問(wèn)題。這樣問(wèn)問(wèn)題有幾個(gè)好處：其一、讓應(yīng)聘者很難撒謊。如果撒了第一個(gè)謊，后面就要撒更多的謊?！耙痪渲e言要用一千句謊言去圓”——這句名言非常有道理，而誰(shuí)能保證一千個(gè)謊言怎么可能不會(huì)出現(xiàn)漏洞呢？其二、能夠偵測(cè)出應(yīng)聘者真實(shí)的能力素質(zhì)狀況。 問(wèn)題里多用“最”字，往往能考察出一個(gè)人這方面能力的邊界。然后，再運(yùn)用對(duì)比技巧，從“最成功”忽然問(wèn)到“最失敗”，一正一反的詢問(wèn)，打一個(gè)措手不及，往往能夠收到出其不意的效果。

　　以上這些技巧就是行為面試法的核心所在。 所謂“行為面試法”，就是根據(jù)過(guò)去一段時(shí)間的表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)。用這種面試方法成功率會(huì)提高50%，注意，這里所說(shuō)的“過(guò)去一段時(shí)間”一般最好是半年以內(nèi)，最好是近期發(fā)生，時(shí)間太久容易遺忘，這樣就能看出一些最真實(shí)的狀況，了解到的情況就比較可靠。

　　我所說(shuō)的這一套行為面試“真題”，都是通過(guò)很多經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和充分驗(yàn)證過(guò)的，曾經(jīng)讓很多所謂的高手和面霸最后現(xiàn)出原形，面試官們不妨一試，相信一定會(huì)收獲多多。

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