附講義：

各位洞見的朋友們大家新年好，今天是大年初一，杜老師和洞見的家人們一起祝洞見知行的朋友們新春愉快、闔家歡樂。相信昨天晚上大家都和家人聚在一起熬夜看春晚、搶紅包，今天我們洞見也給大家送一個大紅包，我們都知道企業(yè)經(jīng)營給員工發(fā)工資發(fā)紅包，更重要的是股權，也就是股權激勵。股權激勵這樣的話題是非常多的企業(yè)非常關心的，這也是我們公司通過股權的形式給到我們的骨干員工一種特殊的經(jīng)濟利益的權利，今天洞見在這樣一個時間和大家來聊一聊股權激勵的話題。

■第一個黃金法則，股權激勵前提是登陸資本市場。

任何一個公司在對接資本市場之后，股權升值的財富效應是非常巨大的，是非常驚人的。當一個公司掛牌上市對接資本市場之后，這家公司的估值體系就發(fā)生了變化。資本市場的估值是把公司未來幾十年的利潤折現(xiàn)到現(xiàn)在，這樣就放大了這些企業(yè)的現(xiàn)在的股權價值，同時隨著公司上市增加了其資產(chǎn)的流動性，同樣也放大了這些股東、高管和投資人的個人股權財富，所以才會有這樣的造富效應，股權激勵才能有發(fā)揮的空間。

■第二個黃金法則，激勵對象獎勵為輔、激勵為主

如何看一個員工是否適合成為股權激勵的對象：

1. 員工考核期的本質(zhì)工作是否有效達成

2. 員工對于公司企業(yè)文化執(zhí)行是否到位

員工是否達成本職工作的績效目標，是否遵守公司的企業(yè)文化，為外部客戶創(chuàng)造價值，為內(nèi)部的同事創(chuàng)造價值等等都需要系統(tǒng)一起考慮。簡單來看，就是員工本職工作與企業(yè)文化雙向達標是股權激勵選擇對象的前提。

■第三個黃金法則，激勵人數(shù)匹配公司商業(yè)模式、戰(zhàn)略。

大家比較關心的股權激勵到底給到多少人好？這個確實是一個非常難回答的問題，每一家公司的情況不一樣，行業(yè)不一樣，發(fā)展階段不一樣，公司的員工的素質(zhì)不一樣，不好均衡。

但總體來說呢，我有一個建議，就是股權激勵一定要跟你公司商業(yè)模式打造的方向，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的方向要一致，否則股權激勵就真的變了一個戰(zhàn)術手段了，一旦分配額度沒有跟上，那么就會跟整個公司的商業(yè)模式、戰(zhàn)略發(fā)展不匹配，到這個時候反而影響你公司商業(yè)模式、戰(zhàn)略執(zhí)行落地的效果，那么股權激勵也白做了。

怎么理解呢？就是說我們公司的股權激勵要涉及到哪些員工的時候，一定要看我們公司的商業(yè)模式是怎么設計的？我們的戰(zhàn)略規(guī)劃是怎么考慮的，在這樣的一個商業(yè)模式設計里面，一定有一些人，一些核心崗位、核心人物有他應有的貢獻。因此必須要得到非常重要的激勵，這樣才能夠把我們的這個商業(yè)模式很好的落地。

股權激勵成功實施的另外一個前提：就是公司的商業(yè)模式、戰(zhàn)略規(guī)劃要提前有所思考。股權分配涉及到哪些部門，哪些人員。在不同的時期、不同的階段，做什么樣導向的KPI考核，來看給多少股份是合適？這樣股權激勵的方向才可能跟公司的商業(yè)模式發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來，讓股權激勵的效果發(fā)揮到極致。

■第四個黃金法則，激勵價格公允。

公司每一次股權激勵的價格一定是公允定價，在同一批股權激勵之中，無論被激勵對象是企業(yè)高管，或是這個激勵對象為公司任職時間很長的元老，或者是新入職的高才生，為他們實施的股權激勵的價格在同一批一定是一致的，也是參考一個約定好的公允價格。

■第五個黃金法則，自行掏錢購買。

員工認購公司的股權激勵計劃一定是自愿的，在設計好方案之后允許一些員工放棄，不能強迫購買。與此同時，股權激勵一定是購買而不要贈送，否則股權激勵就成了股權福利。為什么一定要購買不能贈送呢？就是因為在中國的文化中，創(chuàng)始人贈送核心高管股份，一定會出現(xiàn)贈送后分配不均的問題，贈送的永遠覺得少，永遠覺得贈送的還不夠，還不到位。

■第六個黃金法則，區(qū)間分配額度。

如果采用掏錢購買股權的方式，可以根據(jù)不同的員工貢獻不同，不同激勵對象之間設定不同的股權購買“額度區(qū)間”，而不是一個確定的數(shù)額，因為一旦數(shù)額確定也會出現(xiàn)分配不均等問題，但可以告訴員工如果今年績效做的好、企業(yè)文化做的好，可以購買公司的5～10萬股；同樣的，可以告訴李四如果你做的也好可以購買公司8～12萬股，兩個人有不同的區(qū)間，每個高管的經(jīng)濟狀況也是不一樣的，可能有的人準備結(jié)婚買房子生孩子等等，需要用錢，即使給他10～15萬股的額度他可能買不完，只能買10萬股。有的人可能給他8～12萬股的額度，他可能買到上限12萬股，當然也有的人可能買到下限或更少，所以區(qū)間的意義在于考慮員工的經(jīng)濟狀況和經(jīng)濟實力，也可以避免員工由于分配不均導致的失望情緒。

■第七個黃金法則，循序漸進激勵。

公司在設計內(nèi)部股權激勵的時候，切忌一次性把股權激勵做完給完。本來計劃給一個高管總共100萬股，但不要一次性100萬股給完了。股權激勵一定是持續(xù)性的，一定是多輪激勵。因為你如果只做了兩輪，后面沒有了，那么沒拿到股權激勵的員工會懈怠，因為反正也沒有了，沒有必要努力了。而且以后企業(yè)也無法通過股權激勵尋找吸引外部更優(yōu)秀的人才了，所以股權激勵需要有持續(xù)性，這樣讓暫時沒有拿到股權激勵，能夠再繼續(xù)努力工作，爭取下一輪拿到，而拿到的也會持續(xù)的努力，正是因為持續(xù)的循序漸進，才能夠持續(xù)激勵。

■第八個黃金法則，業(yè)績達標激勵。

公司股權激勵方案一定要參照一個員工為公司做的貢獻去設計。當然，如果有的公司有很多老員工或核心員工，當年創(chuàng)業(yè)的時候非常艱辛，我認為這個少許一部分的“獎勵型激勵”是可以考慮的。但對于長久未來的股權激勵思考，一定要把“業(yè)績達標”作為一個激勵的考核指標考慮進去，但總體原則一定是參考企業(yè)文化，結(jié)合績效考核和KPI貢獻度決定一個員工授予激勵的額度。

■第九個黃金法則，先公布后實施。

一個公司一旦要決定做股權激勵，方案一定在年初的時候就對外宣傳，大概說今年要做股權激勵，宣布這個事件給大家，讓大家努力工作，然后到年末的時候根據(jù)高管和骨干員工這一年的表現(xiàn)來具體兌現(xiàn)實施，進行股權激勵方案最后的執(zhí)行落地，這樣做的話就避免出現(xiàn)我們把股權激勵做成福利，起不到激勵效果的情況。做股權激勵的話如果沒有激勵效果的不就白做了嗎？

■第十個黃金法則，保密與公開結(jié)合。

股權激勵到底是保密的好還是公開的好？這里其實也有一些經(jīng)驗技巧，我們剛才說股權激勵的這些細節(jié)在年初宣布規(guī)劃的時候公開說，但公司年初宣布的時候一定不要說太細，就是年初的時候我們可以對全體員工說我們要做股權激勵，有這么一個計劃一定會實施。而真正到年底的時候我們再根據(jù)各個崗位、各個員工、各個部門的貢獻來敲定細節(jié)，真正實施的時候做到非常細膩，適當保密地溝通。

■第十一個黃金法則，回購提前約定。

股權激勵制定過程中會有一些回購的約定，一定要提前溝通約定好。比如一些突發(fā)狀況的問題，萬一員工離職了，萬一乘坐馬航370……這個時候股權如何回購等等。所以對于任何一個公司無論如何，回購的細節(jié)一定要提前商量約定好，并且在簽署股權激勵協(xié)議前商量清楚，不要出現(xiàn)了問題再來談，那就不好了。

■第十二個黃金法則，有限合伙持股平臺。

往往一個公司多輪股權激勵后人數(shù)涉及較多，建議可采用有限合伙持股平臺形式進行股權激勵，但我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)做員工持股平臺的時候，有些員工不理解，包括后面退出時有些人想賣有些人不想賣。這個問題解決起來就要結(jié)合“事先約定原則”，一般情況下要約定持股平臺的一個決策投票比例，比如當50%以上人同意的時候，那么大家就可以賣；有時可以安排GP決定大家是否賣，也有由員工代表負責控制GP的情況，或提前設定一些股權激勵退出時的賣出底價等等。

當然這類的約定越多，股權激勵的效果可能越打折扣，所以股權激勵其實是需要創(chuàng)始人綜合考慮，要和公司的商業(yè)模式與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。公司管理團隊需要在實施股權激勵之前對這些事情提前商量考慮好，否則股權激勵做了相當于白做，就沒有意義了。

股權激勵是一個藝術活，是一個和創(chuàng)始人心態(tài)、格局都有關聯(lián)的平衡技藝，如果老板太大方可能起不到激勵員工去奮斗的效果，同樣地給股權的時候條款限制太多，也起不到對員工激勵放大效果。所以我們建議新三板企業(yè)家認真思考，結(jié)合自己的實際情況以及以上十二條黃金法則和技巧能到找到一個行之有效的股權激勵方案，能夠給員工送一個大大的紅包。今天的分享到此。再一次祝大家猴年大吉、大吉大利，謝謝大家。