三月才是傳統(tǒng)的招聘旺季，但春節(jié)剛過(guò)，準(zhǔn)備跳槽的互聯(lián)網(wǎng)人和挖人的創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)蠢蠢欲動(dòng)。Boss直聘從積累的大數(shù)據(jù)中提煉出了六個(gè)能夠提高公司競(jìng)爭(zhēng)力的招聘姿勢(shì)。人才大戰(zhàn)風(fēng)雨欲來(lái)，希望能給各位一些參考。

1. CEO親自上陣是提高招聘性價(jià)比的最佳方式

不僅僅是創(chuàng)業(yè)公司，這一點(diǎn)對(duì)于任何規(guī)模的公司都適用。創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)和早期核心員工的招募要靠自己去“殺熟”，這是創(chuàng)業(yè)者都認(rèn)同的。但在招聘親力親為這件事上能做多好，堅(jiān)持多久，考驗(yàn)的是管理者的人才觀念。對(duì)于早期創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，CEO和高管不僅應(yīng)該親自招募高級(jí)管理崗位，對(duì)于核心業(yè)務(wù)崗位，要投入同等甚至更多精力。CEO要重點(diǎn)考察的，是這些人與公司價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)的匹配程度，以及崗位的穩(wěn)定性。

“就差一個(gè)程序員就能開(kāi)工了”其實(shí)并不是個(gè)笑話，而千辛萬(wàn)苦招來(lái)的大牛工程師沒(méi)幾天就走了，則會(huì)讓團(tuán)隊(duì)顯得像個(gè)笑話。在Boss直聘每日在線的6.58萬(wàn)招聘者中，有61%是CEO/聯(lián)合創(chuàng)始人，其中不乏上市公司CEO。通過(guò)對(duì)他們2015年全年的招聘行為觀察，我們發(fā)現(xiàn)，除了管理崗，CEO最愿意親自招聘的前三大核心業(yè)務(wù)崗位，是數(shù)據(jù)分析師、JAVA工程師和Android工程師。

在同等條件下，由CEO或創(chuàng)始人親自上陣溝通的職位，平均耗費(fèi)的招聘時(shí)間比由HR或部門經(jīng)理等中層來(lái)招聘，要縮短37.9%。同一職位的重復(fù)招聘頻率也會(huì)出現(xiàn)11.5%到25%的下降。

除了管理和思考，大公司CEO應(yīng)該分給招人至少三分之一的精力。所謂“得一將乃有一城，“知人善任”能夠?yàn)榇笮徒M織帶來(lái)的益處，看看馬化騰和張小龍便懂了。

另一個(gè)有趣的數(shù)據(jù)觀察是，在500或1000人以上規(guī)模的中大型公司中，高層親自招聘，繼而帶動(dòng)實(shí)際用人最多的中層也身體力行來(lái)做招聘，能夠?qū)⒄w平均招聘時(shí)間縮短21.4%——在大型公司中，這往往意味著高達(dá)數(shù)十萬(wàn)的招聘成本。將招聘KPI分?jǐn)偟焦芾韴F(tuán)隊(duì)身上，將尋找牛人植入到公司基因，是提升招聘性價(jià)比，促使整個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)刻反思公司價(jià)值觀和人才調(diào)性的重要方法。

2. 品牌運(yùn)營(yíng)和新媒體崗位遠(yuǎn)比你想象得重要

互聯(lián)網(wǎng)公司中，什么崗位最難招？各位的第一反應(yīng)，可能都是技術(shù)崗。Boss直聘的數(shù)據(jù)顯示，每個(gè)創(chuàng)業(yè)公司都缺一個(gè)CTO，真不是鬧著玩。然而重要性和難招程度被許多人低估的，是內(nèi)容和品牌市場(chǎng)類崗位。

在一個(gè)信息過(guò)載，內(nèi)容紅利1.0到了平臺(tái)期，正在向2.0攀爬的階段，優(yōu)秀的新媒體、市場(chǎng)和品牌運(yùn)營(yíng)人才重要且稀有。對(duì)于內(nèi)容和運(yùn)營(yíng)驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)品，這些就是關(guān)乎身家性命的“核心崗位”；而對(duì)于技術(shù)驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)品，講好故事，尋找“品牌靈魂”，對(duì)于產(chǎn)品推廣和招兵買馬的意義都遠(yuǎn)比想象得重要。舉個(gè)例子，靠技術(shù)驅(qū)動(dòng)的Airbnb，從一開(kāi)始便在拼命講故事，從“Forget hotels”到“Travel like a human”再到“Belong anywhere”，一步步提升用戶的代入感，深挖人性。如今，Airbnb建立了一個(gè)龐大的Super-branding部門，挖來(lái)前可口可樂(lè)整合營(yíng)銷和設(shè)計(jì)高級(jí)副總裁Jonathan Mildenhall擔(dān)任CMO，立志打造可口可樂(lè)和勞力士級(jí)別的品牌價(jià)值。一切，都是為了讓更多人喜歡你的故事，還愿意跟你一起講。

所以，聘請(qǐng)一位經(jīng)驗(yàn)豐富的內(nèi)容和品牌負(fù)責(zé)人，也需要付出不低的薪水。早期創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，在打磨產(chǎn)品的同時(shí)，就應(yīng)該開(kāi)始尋找品牌和內(nèi)容人才幫你打造調(diào)性了，千萬(wàn)不要覺(jué)得“酒香不怕巷子深”。好的品牌形象要和產(chǎn)品和用戶一起成長(zhǎng)，半路給孩子改名或者整容的事情，是可以避免的。

3. 競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)的，是兔子型公司

贏得人才爭(zhēng)奪的公司就會(huì)贏得戰(zhàn)爭(zhēng)，這是一個(gè)殘酷的現(xiàn)實(shí)。Boss直聘根據(jù)2015年全年職位發(fā)布情況，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司的人才競(jìng)爭(zhēng)做了可視化，采用了關(guān)系網(wǎng)絡(luò)分析中常用的特征中心向量法。

競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系圖中，企業(yè)的圓圈越大，說(shuō)明其職位申請(qǐng)次數(shù)越多，連線代表兩個(gè)企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，線條越粗說(shuō)明同時(shí)申請(qǐng)兩家企業(yè)職位的求職者越多。

BAT中，阿里巴巴的人才吸引力最高，百度的人才吸引力相對(duì)最低。美團(tuán)和滴滴出行等獨(dú)角獸企業(yè)積極加入戰(zhàn)斗。

在大熱的互聯(lián)網(wǎng)金融和O2O企業(yè)中，我們看到了e袋洗和回家吃飯這樣的創(chuàng)業(yè)公司也具有很強(qiáng)的吸引力。那么它們的共性在哪里？什么樣的公司人才競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)，最可能在猴年突出重圍？大概是“兔子型”的公司，RABBIT。

R - Real

A - Actual

B - Business

B - Building

I - Interesting

T - Tech

有真實(shí)且可操作性強(qiáng)的用戶需求和商業(yè)模式，有持續(xù)的內(nèi)部建設(shè)和危機(jī)意識(shí)，有趣，有原創(chuàng)性，有牛逼技術(shù)。成為一只兔子，沒(méi)準(zhǔn)能幫你在猴年成為獨(dú)角獸，也可以幫你避免從獨(dú)角獸 (unicorn) 淪為獨(dú)角尸 (unicorpse)。

4. 搶占市場(chǎng)時(shí)千萬(wàn)別忽略銷售團(tuán)隊(duì)的感受

2015年招聘需求最為旺盛的10個(gè)細(xì)分領(lǐng)域，都是站在風(fēng)口上，準(zhǔn)備迎來(lái)大發(fā)展和大競(jìng)爭(zhēng)的。排在前三位的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)金融和O2O，同時(shí)也是公司數(shù)量最多的。我們發(fā)現(xiàn)，2015年重復(fù)發(fā)布次數(shù)最高，且要求完全相同的50個(gè)職位中，有60%為市場(chǎng)銷售類，每個(gè)職位平均重復(fù)發(fā)布10.2次。而這些頻繁發(fā)布同一職位的公司，多為依賴大量銷售拓寬市場(chǎng)的互聯(lián)網(wǎng)金融及O2O企業(yè)。

除了業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)張，人才流失率高是重復(fù)招聘的另一個(gè)原因。Boss直聘觀察到，互聯(lián)網(wǎng)公司的幾大類崗位中，最忠誠(chéng)的是“產(chǎn)品汪”，平均在職時(shí)間為19.4個(gè)月；最短的是市場(chǎng)銷售，勉強(qiáng)有16個(gè)月。

對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)金融和O2O企業(yè)，銷售和地推是需求量最大，壓力也最大的團(tuán)隊(duì)。一些創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)容易犯的錯(cuò)誤，一是以“狼性擴(kuò)張”為借口，調(diào)低員工感受的優(yōu)先級(jí)；二是管理和激勵(lì)制度跟不上團(tuán)隊(duì)發(fā)展速度，我們收集到不少“公司跑得一快就亂了”的員工評(píng)價(jià)。在前線開(kāi)拓疆土的員工缺乏認(rèn)同感和安全感，除了KPI一無(wú)所有，就會(huì)萌生去意，帶來(lái)人力和業(yè)務(wù)成本的雙重?fù)p失。阿里和美團(tuán)能有今天，好的激勵(lì)制度功不可沒(méi)。

5. 創(chuàng)業(yè)公司更要做好薪酬管理

拍腦袋縮減人力成本，成為許多創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)對(duì)2015年資本寒冬時(shí)最為簡(jiǎn)單粗暴的策略（當(dāng)然BAT也干了類似的事）。

Boss直聘的數(shù)據(jù)觀察顯示，2015年下半年，薪酬預(yù)算下降最快的20個(gè)公司，81%是未獲得融資或資金較為緊張的B輪之前企業(yè)。相比上半年，它們的職位數(shù)平均下降幅度為61%，薪酬預(yù)算平均下降幅度為78%，個(gè)別企業(yè)達(dá)到90%。而對(duì)于相對(duì)成熟且有較強(qiáng)造血能力的企業(yè)，資本寒冬反而給了它們爭(zhēng)搶人才的機(jī)會(huì)。2015年下半年薪酬預(yù)算大幅提高的前20個(gè)公司中，既有楚楚街、典典養(yǎng)車、找鋼網(wǎng)、人人車這樣下半年獲得大筆融資的C輪后企業(yè)，也不乏美團(tuán)、去哪網(wǎng)這樣的成熟公司。

對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司，人力既是最大的財(cái)富，又是重大的成本。除了薪酬“斷崖下降”型，我們還看到不少“大起大落”型公司：對(duì)于同等要求的崗位，資金充裕和手頭緊張的時(shí)候，薪酬差距接近50%。缺乏薪酬管理意識(shí)，認(rèn)為單靠高薪就能和大公司搶人才的做法，是創(chuàng)業(yè)公司需要避免的。這不僅影響公司的成本控制，也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

6. 別太執(zhí)著于高薪，求職者更看重的其實(shí)是氣氛和發(fā)展空間

在Boss直聘上萬(wàn)個(gè)公司亮點(diǎn)標(biāo)簽中，放出的職位被查看次數(shù)最多的前100個(gè)公司有五個(gè)共同的標(biāo)簽：公司氛圍好、帶薪年假、領(lǐng)導(dǎo)nice，地鐵周邊和扁平管理。

而獲得高關(guān)注度的創(chuàng)業(yè)公司，使用頻率最高的五個(gè)標(biāo)簽分別為：股票期權(quán)、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品項(xiàng)目、發(fā)展空間廣、牛人多、股東實(shí)力強(qiáng)大。100人以下的早期創(chuàng)業(yè)公司放出的職位中，有7.6%承諾了股票期權(quán)——并沒(méi)有想象中那么瘋狂對(duì)不對(duì)。單靠薪酬福利來(lái)吸引人才的日子已經(jīng)過(guò)去了。良好的公司氣氛和發(fā)展空間，是“千禧一代”求職者最看重的。

絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司，其實(shí)無(wú)論是薪酬福利還是管理都拼不過(guò)大公司，有的只是一腔熱血。此時(shí)，項(xiàng)目質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)投資人的背書會(huì)成為加分項(xiàng)。然后就又回到了第二個(gè)話題：你的概念新，技術(shù)先進(jìn)，市場(chǎng)是大藍(lán)海，但你需要講好這些故事，不同崗位的人才，想聽(tīng)到的點(diǎn)也不同。如何設(shè)計(jì)講給人才的故事呢：把候選人當(dāng)用戶。

幾句后話，六大觀察到這里就講完了。創(chuàng)業(yè)公司招人難這件事，大家都懂。我們看到，69%的三個(gè)月都無(wú)法招到的職位，來(lái)自A輪及之前的公司。但再難，事情也得做。2016年，大廠和創(chuàng)業(yè)公司的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)不會(huì)因資本寒冬而停止。春節(jié)后3-4月的招聘旺季，可能再次出現(xiàn)一輪高級(jí)技術(shù)和產(chǎn)品崗位的薪酬大戰(zhàn)。

今年，新的合并案例也會(huì)繼續(xù)出現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)公司可以從合并帶來(lái)的人才流動(dòng)中獲得一定收益。但是招人還是要靠自己苦練內(nèi)功，因?yàn)锽AT今年會(huì)繼續(xù)大舉收購(gòu)并優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。祝所有人好運(yùn)。