2015年江門勞動爭議十大典型案例

馬青山洛鄭律師 2016-02-19

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出租車公司與司機之間的關系如何認定

【案情概要】

楊某于2010年1月與某汽車出租公司簽訂《責任經營合同》，成為某汽車出租公司的駕駛員，接受其管理，合同期限為2010年1月20日至2016年12月31日。

雙方未簽訂書面勞動合同，也未建立社會保險關系。

合同簽訂后，楊某向某汽車出租公司繳交了責任經營承諾金，共計2.8萬元，某汽車出租公司亦依約將出租小汽車交由楊某及案外人劉某共同承包經營。

楊某每月按月上交上月的定額任務，其份額為3100元/月。

楊某申請勞動仲裁，要求確認與該汽車出租公司存在勞動關系。仲裁委經審理后確認雙方當事人存在事實勞動關系。

【案件點評】

對于出租車公司與司機之間是否存在勞動關系的問題，雖然國家法律沒有明確的規(guī)定，但《廣東省出租汽車經營管理辦法》作為地方政府規(guī)章，在廣東省范圍內適用，對此明確規(guī)定，“出租汽車經營者應當依法與駕駛員簽訂勞動合同，依法參加社會保險?！?，該辦法自2010年5月1日實施。

故仲裁委認定雙方雖然沒有簽訂書面勞動合同，但存在事實勞動關系，起始時間為2010年5月1日起。

而雙方簽訂的《責任經營合同》，只是作為調整內部承包關系，并不影響對雙方存在勞動關系事實的認定。

兩份勞動合同存異，應采信哪一份合同

【案情概要】

陳某于2013年4月入職某化工公司，雙方簽訂勞動合同。合同約定陳某為月薪制工資，每月月底現金發(fā)放上月工資，工資發(fā)放需要簽收。

陳某的工作崗位是銷售部負責跟單和出納。2014年4月陳某向某化工公司提交《辭職申請書》，翌日正式離職。

陳某申請勞動仲裁，要求某化工公司支付合同期滿后未續(xù)簽勞動合同的另一倍工資。

庭審中，雙方同時提供了勞動合同的原件，但是兩份勞動合同的期限存在差異，陳某的勞動合同期限為2013年4月3日至2013年6月30日，化工公司的勞動合同期限為2013年4月3日至2015年6月30日。

最終，仲裁委支持陳某的訴求。

【案件點評】

從合理性來看，陳某的勞動合同期限僅為2個多月，時間較短，而化工公司的勞動合同期限為2年多，較為合理。

雙方所提交的兩份勞動合同均為六頁，只對勞動合同第二頁的真實性有異議，對其余內容均無異議。

通過對雙方提交的合同原件進行對比，發(fā)現化工公司的勞動合同原件有瑕疵，第二頁的邊上有一條黑邊，而第一、第三至六頁均沒有黑邊，且第二頁的紙張痕跡與其他紙張痕跡也不同，化工公司也確認其平時在制作勞動合同時，是使用同一臺打印機或復印機整份制作的，而使用同一臺機器制作的文件唯獨中間一份有不同，不符合常理。

雖然化工公司主張陳某的勞動合同是偽造的，但其提供的勞動合同存在明顯瑕疵。

故仲裁委根據舉證責任分配原則，明確告知化工公司需在指定期限內對其所提供的勞動合同進行司法鑒定，逾期不鑒定的，將對其提供的勞動合同不予采信。但化工公司在明知上述風險的情況下，在指定期限內不予明確答復。

最終，仲裁委對陳某所提供的勞動合同予以采信，認定陳某與化工公司簽訂的勞動合同期限為2013年4月3日至2013年6月30日，裁決化工公司需支付陳某未簽訂勞動合同的另一倍工資差額。

什么情況下可以適用不定時工作制

【案情概要】

楊某與某人力資源公司簽訂勞動合同，約定楊某由某人力資源公司派遣到某液化石油氣公司擔任送氣工，合同期限為2010年3月1日至2015年2月28日止，工資按用工單位所在地最低工資標準執(zhí)行，實行不定時工作制。

楊某認為其每天工作時間為早上8時至晚上8時，共12小時，按件計算送氣報酬，公司沒有支付其超時加班費。

楊某遂申請勞動仲裁，要求某人力資源公司支付2006年12月18日至2012年12月11日超時加班費63000元。

仲裁委裁決由某人力資源公司向楊某支付2011年1月15日至2012年4月30日期間工作日加班費。

【案件點評】

雖然人力資源公司與楊某簽訂的勞動合同約定實行不定時工作制，但根據《勞動法》第三十九條“企業(yè)因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法?！焙驮瓘V東省勞動和社會保障廳《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批管理辦法》第二條“企業(yè)部分崗位因生產特點或工作性質不能實行標準工時制度的，經企業(yè)申請、勞動保障行政部門批準，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制?！钡囊?guī)定，單位實行不定時工作制須經過勞動行政部門審批，并非僅依據勞動合同約定。

某人力資源公司提交了經廣州市某區(qū)和江門市勞動行政部門批準該公司實行不定時工作制及綜合計算工時工作制的申請文件作為證據，其中廣州市某區(qū)勞動行政部門批準的不定時工作制的有效期限為2009年12月1日至2010年11月30日。

根據《勞動合同法》第六十一條規(guī)定，勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

由于廣州市某區(qū)不屬于楊某工作所在地，故廣州市某區(qū)勞動行政部門批準的不定時工作制不適用于本案。

江門市勞動行政部門批準不定時工作制的有效時限從2012年5月1日至2013年4月30日止，故楊某從2012年5月1日起實行不定時工作制，2012年5月1日前屬于標準工時制。

根據《廣東省工資支付條例》第二十三條“經勞動保障部門批準實行不定時工作制的，不適用本條例第二十條的規(guī)定?！钡囊?guī)定，楊某要求某人力資源公司支付2012年5月1日之后的工作日加班費的訴請，缺乏法律依據。

廠房出租不影響雙方勞動關系的存續(xù)

【案情概要】

吳某于2013年3月入職某燈飾公司，雙方簽訂的勞動合同期限為2013年3月2日至2016年3月1日止。

2014年3月某燈飾公司與案外人董某簽訂一份《廠房租賃合同》，約定該公司將廠房租賃給董某使用，租賃期從2014年4月1日至2015年3月31日。

吳某一直在該廠工作，從2014年6月起，該燈飾公司停止為吳某繳納社保費。

2014年8月，吳某獲悉燈飾公司停止為其繳納社保費后，要求公司補繳，但燈飾公司至庭審時仍未為吳某補繳欠交的社保費。

2014年9月吳某申請勞動仲裁，要求解除勞動合同。

仲裁委作出裁決后，該燈飾公司不服到人民法院提起訴訟，法院認為雙方當事人對燈飾公司停繳吳某2014年6-8月的社保費，吳某向燈飾公司要求補繳，但燈飾公司至今仍欠繳的事實沒有異議，故吳某有權根據《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，解除雙方的勞動合同關系。

【案件點評】

目前社會存在部分用人單位以租賃廠房給他人的方式，意圖轉移用人單位義務的現象。

本案中燈飾公司將廠房租賃給案外人后，在沒有解除雙方勞動關系的情況下，就停止為員工吳某繳納社保費。

由于雙方已簽訂勞動合同，且尚在合同期限內，即使燈飾公司將廠房出租也不影響雙方勞動關系的存續(xù)，故燈飾公司應承擔為員工依法繳納社保費的義務。

吳某向燈飾公司要求補繳未果的情況下，根據《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，可以單方要求與燈飾公司解除勞動關系。

單位是否依法解除勞動合同，應舉證證明

【案情概要】

麥某于2012年11月入職某食品公司，職務是品控主管，具體負責產品質量檢驗，雙方簽訂了勞動合同。

2015年3月食品公司以麥某與其他單位建立勞動關系為由將其辭退。麥某申請勞動仲裁，要求食品公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

庭審中，食品公司提交了多份證據證明，麥某的確存在工作時間為其他公司處理業(yè)務的事實；同時也提交了視頻資料，記錄辭退麥某時的情形。

最后，仲裁委支持麥某要求單位支付賠償金的訴求。食品公司不服起訴到法院，法院經二審審理后，也支持麥某該訴求。

【案件點評】

雖然食品公司在答辯時，強調麥某存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情況，以及違反商業(yè)保密義務而被解除勞動關系，但根據麥某認可的食品公司提交的視頻證據可知，食品公司實際上是于2015年3月9日依據雙方簽訂的《勞動合同》第七條第三部分辭退麥某，但食品公司沒有提交《勞動合同》作為證據，仲裁委無法知悉《勞動合同》第七條第三部分的內容，導致無法核實食品公司解除勞動關系的理據是否合法，進而影響對其行為合法性的認定，應承擔舉證不能的責任。

因此，仲裁委和法院均認為食品公司以麥某與其他用人單位建立勞動關系，違反《勞動合同》第七條第三部分為由解除雙方勞動關系的做法不合法。

“嚴重違反規(guī)章制度”的認定標準

【案情概要】

黃某于2005年9月入職某信用聯(lián)社，從事現金押運工作。2013年1月雙方簽訂《勞動合同》時，黃某還簽訂了《某信用合作聯(lián)社2013年度從業(yè)人員責任書》，明確如有違背承諾，其自愿接受信用社的行政處分和經濟處罰及其他處理。

2013年6月某信用聯(lián)社組織黃某學習《員工違規(guī)違紀行為處理暫行辦法》，該辦法規(guī)定：有參與或變相參與民間借貸、擔?；蚍欠Y活動行為的，單位將給予有關責任人員解除勞動合同或開除處分。

2006年、2011年中國銀監(jiān)會辦公廳先后發(fā)布《關于深入推進農村合作金融機構案件專項治理工作的通知》和《關于嚴禁農村中小金融機構參與民間融資活動的通知》，要求農村中小金融機構加大對“九種人”的排查力度，掌握異常行為員工動態(tài)。

嚴禁員工經商、辦企業(yè)和參與以盈利為目的的各種擔保、資金中介、民間借貸活動。

對存在上述行為的人員，已經發(fā)現必須及時采取措施制止，糾改不力的，管理人員予以免職、撤職，員工從重要業(yè)務崗位調離，情節(jié)嚴重的予以開除或解除勞動合同關系。

黃某在某信用聯(lián)社工作期間，多次向社會人員借高利貸，合計本金人民幣8.1萬元，利息十分，兩期利息為1.6萬元。同時，黃某還讓其父親幫其借款20萬元，用于做生意。

2013年10月某信用聯(lián)社以“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除與黃某的勞動合同關系。

黃某以某信用聯(lián)社違法解除勞動合同關系為由提起仲裁和訴訟。

仲裁委和法院經審理后均駁回黃某的訴求。

【案件點評】

“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”應當同時具備三個條件：

1、用人單位制定了明確的勞動紀律和規(guī)章制度，且上述規(guī)定不違反國家的強制性規(guī)定。

2、用人單位在制定、修改或者決定有關勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，并予以公示或告知勞動者。經過公示的勞動紀律和規(guī)章制度，勞動者必須遵守。

3、勞動者的行為與用人單位制定的規(guī)章制度不相符，造成不良后果、影響惡劣等。

本案中，首先某信用聯(lián)社制定了明確的規(guī)章制度，該規(guī)章制度不違反國家的強制性規(guī)定；其次黃某學習并簽字明確知曉；再者黃某的民間借貸行為違反了用人單位制定的規(guī)章制度，造成了不良后果、影響惡劣；因此，某信用聯(lián)社作出解除與黃某的勞動合同的處分，是有規(guī)章制度可循的，符合法律規(guī)定。

因此，“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的認定標準對同類案件有示范效應，可以參照執(zhí)行。

公司高管惡意不簽勞動合同要求雙倍工資

【案情概要】

方某2013年5月入職，擔任某家具公司的廠長，負責管理生產部工作，職責包括負責招聘員工、制訂考勤員工，任職請假制度等。

2013年10月某家具公司貼出《通告》，內容為：“應勞動部門要求，以下人員請于2013年10月10日前，補簽勞動合同，逾期不簽視為自動離職。（名單中包含方某在內）”。

同月12日，某家具公司再次貼出《關于離職人員限期搬離廠部宿舍的最后通告》，內容為：“根據本月廠部10月8日及10月11日兩次公告，因以下人員拒絕補簽勞動合同，拒領工資，我司決定單方解除勞動關系，正式確定以下人員已非我司員工?，F根據我司規(guī)定，要求以下人員（包含方某在內）三天內搬離員工宿舍，領取剩余工資，并不得出現在本廠廠區(qū)，否則將報請有關部門協(xié)助清場?！?/p>

方某遂提起仲裁和訴訟，要求某家具公司支付2013年6月2日至2013年10月15日未簽訂書面勞動合同的另一倍工資。仲裁委和法院經審理后均駁回方某的訴求。

【案件點評】

近年來，因企業(yè)高管惡意不簽勞動合同要求雙倍工資的勞動爭議愈發(fā)增多，而且處理不慎則可能對社會產生錯誤的導向作用。

方某作為廠長，其工作內容包括該公司的車間生產管理、招聘工作人員、制定公司的出勤、請假等規(guī)章制度，屬于公司的高級管理人員，其工作范圍已涵蓋公司的行政人事職責，包括公司與員工簽訂勞動合同等，是方某本人的職責所在。

由于自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，故用人單位無須支付兩倍工資。

員工能否同時享受工傷待遇和民事賠償

【案情概要】

張某是某集裝箱公司員工，從事打砂、噴漆工作，某集裝箱公司已為張某參加社會保險。

張某因“雙耳耳鳴一年，頭暈、氣緊”，于2007年3月在廣東省職業(yè)病防治院治療，同年6月經省職業(yè)病防治院診斷為職業(yè)性輕度哮喘，同年7月經江門市某區(qū)人社局認定張某所患職業(yè)病為工傷，2009年5月經江門市勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘六級。

某集裝箱公司確認已經收取工傷保險基金給付的張某一次性傷殘補助金18228元，證實張某已享受工傷保險待遇。

張某以職業(yè)病為由，在享受前述工傷保險待遇之后，又請求民事賠償，遂提起仲裁及訴訟。

最終法院判決某集裝箱公司一次性支付給張某殘疾賠償金、伙食補助差額、精神損害撫慰金、被扶養(yǎng)人生活費等合計30多萬元。

【案件點評】

本案是因職業(yè)病而引發(fā)的勞動爭議案件，在職業(yè)病工傷保險待遇類案件中具有一定代表性，對于勞動者享受工傷待遇后，能否要求民事賠償以及賠償項目問題，法律規(guī)定并不明確，在處理時存在多種意見：

第一種意見認為勞動者因職業(yè)病工傷已獲得工傷保險待遇，不能再獲得民事賠償；

第二種意見認為從保障勞動者合法權益出發(fā)，對因工患職業(yè)病的勞動者，應實行工傷保險待遇和民事?lián)p害賠償雙重保障，但與工傷保險待遇類似，屬于重復賠償的項目應不予支持；

第三種意見認為勞動者因工患職業(yè)病，應實行工傷保險待遇和民事?lián)p害賠償雙重保障，且區(qū)分情況賠償，對于工傷保險待遇有該項目而侵權損害賠償沒有的，應計賠；對于工傷保險待遇沒有該項目，而侵權損害賠償有的，應依侵權損害賠償計賠；對于工傷保險待遇有該項目，而侵權損害賠償也有的，應按賠償額高的計賠；對于當事人起訴沒有該請求或請求少的，按當事人的意愿辦，若請求多的，依法計算計賠。

最終法院采納第三種意見。在目前工傷待遇較低的情況下，從高度重視勞動者生命健康，保障勞動者權益出發(fā)，對遭受職業(yè)病特殊工傷傷害的勞動者，應實行工傷保險和民事賠償雙重保障，且賠償項目宜區(qū)分不同情形，最大限度保護勞動者的權益。