關(guān)注一：認定“曠工”需員工有違紀的故意

曠工是指員工在正常工作日的缺勤行為，也是員工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤違紀行為。1982年4月10日國務(wù)院公布的《企業(yè)員工獎懲條例》中對于“曠工”作了“無正當理由”的限制，也就是我們一般所說的“無故曠工”。只有“無故曠工”才是屬于違紀行為，單位可根據(jù)依法制定的規(guī)章制度進行相應(yīng)的處分。因為違紀是一種故意行為，員工明知相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定仍然違反才是違紀。

員工請事假，原則上應(yīng)事先經(jīng)單位批準，否則，單位一般可按曠工處理。但是如果員工確有正當理由請事假，單位應(yīng)當批準；事先來不及請假，應(yīng)當允許員工事后補假。

至于員工請病假的爭議就更多了，一般來說，只要勞動者提供了醫(yī)院出具的病假建議單和相關(guān)證明，企業(yè)就必須準假。企業(yè)有權(quán)對病假證明進行審核，確認其真實性，所以，員工有義務(wù)按單位規(guī)定履行病假手續(xù)。如果員工不辦理請假手續(xù)無故缺勤，原則上屬于曠工。但是，對于請病假手續(xù)不全或程序延誤的，企業(yè)應(yīng)及時催告員工補辦病假手續(xù)，員工無正當理由未予補正的才可作曠工處理。曠工達到了一定的天數(shù)，單位可按規(guī)章制度認定其屬于嚴重違紀，構(gòu)成嚴重違紀的，單位可解除勞動關(guān)系。對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴重違反誠實的行為，情節(jié)嚴重的單位可直接按嚴重違紀處理。

關(guān)注二：可以對“曠工”員工進行經(jīng)濟處罰嗎？

如果員工未按規(guī)定申請休假，或者用人單位依法不批準員工休假申請，但是員工堅持休假以致造成無故曠工的，用人單位可以扣除曠工期間的工資。此外，是否可以多扣一點工資作為處罰？不可以。

按照現(xiàn)行有效的勞動法律，用人單位不能對員工處以罰款?！读⒎ǚā泛汀缎姓幜P法》規(guī)定：對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。罰款屬于財產(chǎn)罰范疇，所以此項規(guī)定只能由國家立法機關(guān)和政府行政部門制定。企業(yè)是以營利為目的經(jīng)濟組織，不是國家立法機關(guān)和政府行政部門，無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。當然，如果員工的曠工行為給單位造成直接經(jīng)濟損失的，可以要求員工進行賠償。

關(guān)注三：“曠工”達到多少天構(gòu)成嚴重違紀？

國務(wù)院公布的《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定，職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名，但是《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)被廢止。而替代它的《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，只是規(guī)定構(gòu)成嚴重違紀可以解除勞動關(guān)系，但是，并沒有明確曠工多少天構(gòu)成嚴重違紀，企業(yè)應(yīng)按照依法制訂的規(guī)章制度執(zhí)行。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

但是，也不是說單位規(guī)章制度沒有明列“曠工”達到多少天構(gòu)成嚴重違紀，就不能認定員工嚴重違紀，如果員工的曠工行為確實達到了嚴重的程度，也可以認定為嚴重違紀；也不是說只要規(guī)章制度明列了“曠工”達到多少天構(gòu)成嚴重違紀，一旦員工符合條件，就肯定能據(jù)此認定嚴重違紀，如果規(guī)章制度中的條款不合理，或者員工的違紀情節(jié)輕微，照樣不能認定員工嚴重違紀。但是，未明列“曠工”達到多少天構(gòu)成嚴重違紀，確實會給單位認定嚴重違紀帶來風險。

關(guān)注四：“曠工”數(shù)天可“視為自動離職”嗎？

很多用人單位都認為，勞動者曠工數(shù)天被單位作出“視為自動離職”的相關(guān)決定后，就是解除了與勞動者的勞動關(guān)系。其實，這種做法很有可能引發(fā)爭議。

“視為自動離職”是原國有企業(yè)管理中一個常見的詞，主要是針對個別員工，在辭職等未獲批準的情況下，擅自離職，脫離工作崗位的行為。原勞動部辦公廳《關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》規(guī)定，企業(yè)對員工按自動離職處理，是指企業(yè)應(yīng)依據(jù)《企業(yè)員工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。

可見，即使是在當時，“視為自動離職”的員工也不當然與企業(yè)解除勞動關(guān)系，只有“視為自動離職”后，企業(yè)再根據(jù)《企業(yè)員工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定對員工作出除名處理決定并履行完善的送達手續(xù)的，企業(yè)才算解除與員工的勞動關(guān)系。在這里，企業(yè)對員工作出除名處理決定不需要其他條件，只要員工的行為構(gòu)成視為自動離職這一要件就可以了。

《勞動法》實施后，沒有一個法律條文有“視為自動離職”的表述，也沒有一個法律條文來規(guī)范自動離職的后果。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

實踐中，有關(guān)部門會審查由誰提出解除；屬于雙方協(xié)商解除，還是勞動者單方解除，還是用人單位單方解除。按目前法律規(guī)定，勞動者單方解除均應(yīng)通知用人單位，未有勞動者未通知用人單位自行離開，用人單位可按勞動者單方解除處理的規(guī)定。由于用人單位承擔勞動管理的職責，誰提出解除，屬于何種解除形式的舉證責任應(yīng)當由用人單位承擔。

因此，如果勞動者曠工數(shù)天，單位應(yīng)根據(jù)依法制訂的規(guī)章制度處理，構(gòu)成嚴重違紀的依法解除勞動關(guān)系，并事先通知工會，而不是“視為自動離職”。

文|張立巖 北京市道成律師事務(wù)所

來源：勞動派