【 老劉有話說 】

在審查用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同的案件中，應(yīng)重點考量以下三個因素。

一、勞動者的行為是否嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。

用人單位的規(guī)章制度是指用人單位通過民主程序制定、內(nèi)容合法且依法進行公示的，對勞動者行使日常管理權(quán)，維護用人單位正常工作秩序的文件。嚴重違反用人單位規(guī)章制度的判斷并沒有統(tǒng)一的尺度和標準。如果在單位制定的合法有效的規(guī)章制度中，對嚴重違紀行為有了明確規(guī)定，勞動者一旦有了符合規(guī)定的實際行為就可認定為嚴重違反用人單位規(guī)章制度?？梢妰?nèi)部的規(guī)章制度對于用人單位來說有著重要意義。如果在勞動合同和規(guī)章制度中都找不到依據(jù)的話，那就要給予用人單位更加嚴格甚至苛刻的審查，可以從主客觀兩個方面判斷勞動者嚴重違反規(guī)章制度的程度。即主觀方面要求勞動者對違反規(guī)章制度造成的后果是故意或重大過失的心理狀態(tài)?？陀^上看，一是行為是否影響了工作的進行、工作秩序或者影響了工作任務(wù)的完成；二是是否給用人單位造成重大的利益損失。

二、對用人單位規(guī)章制度合法性和合理性的判斷。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部的“法”，是用人單位行使內(nèi)部管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。對是否嚴重違反規(guī)章制度的判斷，既要保障用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，又要對此進行一定程度的限制，還要尊重勞動者的勞動權(quán)利；既要判斷規(guī)章制度的合法性，又要判斷規(guī)章制度的合理性。即合法有效的規(guī)章制度可以作為人民法院審判勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”用人單位的規(guī)章制度必須同時具備以下三個要件：（1）通過民主程序制定；（2）內(nèi)容合法；（3）已向勞動者公示，才能約束勞動者，才能作為審查判斷的依據(jù)。用人單位在制定直接關(guān)系勞動者利益的規(guī)章制度時，規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并應(yīng)當通過民主程序制定并依法公示，或者告知勞動者，否則就不能據(jù)此約束勞動者的行為，也不能據(jù)此對勞動者做出處罰。在審查用人單位的規(guī)章制度的合理性方面，規(guī)章制度超越合理權(quán)限對勞動者設(shè)定義務(wù)，并據(jù)此解除勞動合同，損害勞動者的合法權(quán)益時，用人單位應(yīng)當支付賠償金。合情合理也是規(guī)章制度有效的條件之一。

三、規(guī)章制度與勞動合同約定的內(nèi)容不一致時的適用。

規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部用來有效管理勞動者、保障勞動生產(chǎn)順利進行的文件，因此體現(xiàn)出管理和隸屬的特征，對于勞動者而言，往往會有疏于保護甚至是限制勞動者合法權(quán)益的情形。

而當事人權(quán)利義務(wù)的確定當然應(yīng)該首先考慮適用針對該勞動關(guān)系訂立的合同文件。勞動合同屬于勞動關(guān)系雙方當事人就雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容所作的特別約定。這一本質(zhì)特征是用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度所不具備的。所以，只要勞動合同依法有效，在用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度的內(nèi)容與其不一致時，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。明確勞動合同的優(yōu)先適用的法律地位，可以防止用人單位、特別是管理者不正當行使勞動用工管理權(quán)，借少數(shù)人的民主侵害多數(shù)職工依法享有的民主權(quán)利，從而促進勞動力市場管理秩序的規(guī)范。