《勞動(dòng)合同法》的起草者和辯護(hù)者始終否認(rèn)《勞動(dòng)合同法》大幅增加了用人單位成本，主要理由是《勞動(dòng)合同法》雖然規(guī)定了大量的用人單位法律責(zé)任，但這只是用人單位的違法成本，如果用人單位依法用工，則不會(huì)增加成本；《勞動(dòng)合同法》相比《勞動(dòng)法》唯一增加的成本就是規(guī)定了用人單位合同到期終止需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其他并無增加。《勞動(dòng)合同法》廣受詬病的主要原因之一就是法律條文脫離社會(huì)生活的實(shí)際狀況，此種辯護(hù)理由同樣脫離了勞動(dòng)用工的實(shí)際狀況，忽視了經(jīng)營成本中摩擦成本的非正常增長。

1、用人單位法律責(zé)任尤其是懲罰性賠償大量增加，超出合理限度。

《勞動(dòng)合同法》第七章法律責(zé)任部分16條中有13條半針對用人單位規(guī)定法律責(zé)任，包括規(guī)章制度制訂、勞動(dòng)合同簽訂、試用期、工資、合同解除終止、勞動(dòng)者入職離職等，涵蓋勞動(dòng)合同各個(gè)的方面和階段，可謂法網(wǎng)細(xì)密；而且其中有8項(xiàng)懲罰性賠償，包括未簽合同雙倍工資、未簽無固定期限合同雙倍工資、試用期超標(biāo)雙倍工資、拖欠克扣工資雙倍賠償金等多項(xiàng)內(nèi)容，即使勞動(dòng)者未遭受任何實(shí)際損失，也可以獲得雙倍賠償。

現(xiàn)代的懲罰性賠償?shù)闹饕δ苁羌?lì)、報(bào)償，使原告從勝訴中獲得對其付出的代價(jià)的充分補(bǔ)償，懲罰只是輔助功能，目的是鼓勵(lì)訴訟，實(shí)踐中主要是用于消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法律，案件標(biāo)的較小。世界各國在勞動(dòng)法中多未設(shè)置懲罰性賠償，我國《勞動(dòng)合同法》設(shè)置的懲罰性賠償條款遠(yuǎn)超其他國家，且多不以用人單位有主觀過錯(cuò)和對勞動(dòng)者造成損害為前提，故企業(yè)一旦違法則成本巨大，法律責(zé)任和實(shí)際損失嚴(yán)重失衡。而且勞動(dòng)爭議案件具有示范效應(yīng)，一名員工獲得高額賠償，往往帶動(dòng)其他員工群起效仿提起仲裁訴訟，從而造成單位巨額損失，足以影響正常經(jīng)營。

2、用人單位防范法律風(fēng)險(xiǎn)的守法成本大為增加

用人單位為了避免由于違法遭受巨額損失，必須在日常管理中時(shí)刻防范法律風(fēng)險(xiǎn)，由此帶來巨大成本。

其一為個(gè)案處理成本。《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)權(quán)利多加限制，提高了個(gè)案處理成本。例如勞動(dòng)合同結(jié)束分為解除和終止兩種途徑，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同終止制度進(jìn)行了全方位的收緊：用人單位到期終止勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（第45條）；取消《勞動(dòng)法》約定終止條件制度，禁止用人單位和勞動(dòng)者約定終止條件（第17條）；強(qiáng)制推行無固定期限合同，用人單位到期終止權(quán)利在全國大部分地區(qū)僅允許使用一次。由此導(dǎo)致用人單位結(jié)束勞動(dòng)合同必須通過解除手段。而勞動(dòng)合同的解除成本遠(yuǎn)高于終止成本：用人單位單方解除勞動(dòng)合同在解除理由上有多重法律限制，滿足這些解除理由需要付出大量管理成本；無法滿足解除理由時(shí)用人單位只能與勞動(dòng)者協(xié)商解除，此時(shí)法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)僅具有參考意義，用人單位常常需要付出遠(yuǎn)超法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果因解除發(fā)生勞動(dòng)爭議，爭議處理機(jī)構(gòu)一般要求用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，提供充分證據(jù)供司法部門裁量，由此產(chǎn)生大量舉證成本如律師費(fèi)、公證費(fèi)等調(diào)查成本、證人出庭成本等，這些費(fèi)用無論案件結(jié)果如何都只能用人單位自行承擔(dān)；由于法規(guī)嚴(yán)、舉證難等諸多原因，用人單位解除敗訴率極高，勝訴勞動(dòng)者可以選擇獲得懲罰性違法解除賠償金或者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、補(bǔ)發(fā)工資（第48條），用人單位的經(jīng)濟(jì)成本和管理成本相比終止大幅增加。

其二為日常合規(guī)管理的成本。由于發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)用人單位的敗訴率過高，企業(yè)必須在日常管理上投入巨資防范勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，例如：聘用律師或法務(wù)人員進(jìn)行合規(guī)管理的成本；對各種規(guī)章制度、管理文件進(jìn)行勞動(dòng)法律審核的成本；對人力資源管理部門和各級(jí)管理人員進(jìn)行勞動(dòng)法律培訓(xùn)教育的成本；日常管理中就進(jìn)行證據(jù)采集收集以備不時(shí)之需的成本，如監(jiān)控設(shè)備費(fèi)用、文件保管費(fèi)用、公證費(fèi)用等。如果企業(yè)在守法的基礎(chǔ)上還要再保持一定的用工靈活性，則投入成本更加高昂。最典型的如《勞動(dòng)合同法》通過之后的華為事件，華為公司為了保持用工靈活性不惜以10億巨資買斷工齡推遲無固定期限合同的到來?？上A為10億之資，也只能推遲3-5年簽訂無固定期限合同而已。

其三為轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險(xiǎn)的成本。摩擦成本之高讓企業(yè)視直接用工為畏途，勞務(wù)派遣和外包在《勞動(dòng)合同法》通過后獲得了空前發(fā)展。在勞務(wù)派遣模式中，用工單位除工資社保成本之外還要支付勞務(wù)派遣公司管理費(fèi)，額外增加成本。按全國總工會(huì)的統(tǒng)計(jì)勞務(wù)派遣員工數(shù)量由2008年的1000萬增至2011年的6000萬之多，3年增長5倍；《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣的大發(fā)展可謂居功至偉?！秳趧?dòng)合同法》隨之又在2012年修法以限制勞務(wù)派遣，結(jié)果企業(yè)仍然畏懼直接用工，轉(zhuǎn)而使用外包服務(wù)，付出較派遣管理費(fèi)更高的外包服務(wù)費(fèi)。勞動(dòng)力市場被政府之手動(dòng)輒干預(yù)出現(xiàn)扭曲，消耗的社會(huì)資源無可估量。