作者：廣東廣強(qiáng)律師事務(wù)所  劉飛律師

作者自注：自08年從事訴訟工作，就思考甚多，見證了經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的起伏，對(duì)這個(gè)已經(jīng)談到俗爛的話題，之所以起筆，是因?yàn)橐粋€(gè)判決和一個(gè)事件。沉淀在心里好久，覺得痛，因?yàn)樗伎?，感到很是受傷。?quán)當(dāng)作是記錄這個(gè)時(shí)代發(fā)展的縮影，悼念那已逝的青春和花落的年華。

下文涉及標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的界定、加班的認(rèn)定、加班的舉證及追索、加班與辭職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不定時(shí)和綜合計(jì)時(shí)不在本文論述范圍內(nèi)。

一、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的界定

對(duì)6天制日不過8時(shí)總時(shí)不過40小時(shí)（下稱6天制）不算加班說不。

規(guī)范工作時(shí)間的法律是《勞動(dòng)法》第三十六條：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。行政法規(guī)是《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第三條：職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí).

現(xiàn)下很多地方在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛處理中出臺(tái)指導(dǎo)意見，認(rèn)定6天制不算加班一刀切。該觀點(diǎn)大有市場(chǎng)，而且似乎深入人心而變得理所當(dāng)然，其源頭大抵來自《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》問題解答和《勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》。

筆者認(rèn)為，從立法效力上看，規(guī)定作為執(zhí)行性立法的行政法規(guī)，是根據(jù)國(guó)情及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r制定，按《立法法》，，下位規(guī)范（包含但不限于規(guī)章）不能與之抵觸，其工作時(shí)間的界定當(dāng)以規(guī)定為準(zhǔn)。撇開效力不談，即使在解答和復(fù)函中，也措詞用“盡量，有的”來區(qū)分具體類型，而并未一刀切認(rèn)定6天制為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，也并未指此情形下不用支付加班費(fèi)，僅是對(duì)工作時(shí)間的規(guī)控。

從企業(yè)需求上看，對(duì)工作性質(zhì)和職責(zé)限制的崗位和行業(yè)已經(jīng)有不定時(shí)和綜合計(jì)時(shí)來調(diào)整需求，不用在5天8時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的基礎(chǔ)上額加6天制的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。

從人權(quán)人文上看，大量事件表明高節(jié)奏的工作生活中，勞動(dòng)者不乏過癆死輕則傷及身體健康，因工作時(shí)間長(zhǎng)環(huán)境封閉，心理層面亦呈現(xiàn)病態(tài)，或抑郁或壓抑輕生。

地方指導(dǎo)文件的出臺(tái)有現(xiàn)實(shí)的需求。因?yàn)樵缙谥袊?guó)經(jīng)濟(jì)的粗放型發(fā)展，及至現(xiàn)今，仍有部分企業(yè)利潤(rùn)有相當(dāng)部分是強(qiáng)迫或誘導(dǎo)加班后克扣加班費(fèi)所得，在不改變產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加強(qiáng)科技性型企業(yè)的原態(tài)下，鑒于穩(wěn)定，才沒嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，又必須為加班行為尋求合法的法理支持并進(jìn)而不支持訴求中的該部分加班費(fèi)。當(dāng)然，此處不是本文重點(diǎn)所在，不作過多評(píng)述。

二、加班的認(rèn)定

所謂加班，是指法定工作時(shí)間外的工作行為。含蓋用人單位的安排加班、勞動(dòng)者的自愿型加班、勞動(dòng)者的被迫加班。

1、用人單位安排的加班型。

在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下認(rèn)定無異議。有的單位會(huì)有加班審批表，但不多見也不是常規(guī)形態(tài)，實(shí)務(wù)中即使用人單位有此審批始得加班的規(guī)章管理制度，如以加班審批表作為唯一計(jì)算加班費(fèi)的證據(jù)則有違生活經(jīng)驗(yàn)，頗的以點(diǎn)蓋面之嫌。

固定月薪、年薪制下的加班，經(jīng)折算后正常工資應(yīng)當(dāng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為合法，雖不受標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的限制但加班時(shí)間當(dāng)受到勞動(dòng)法限制。

2、勞動(dòng)者自愿加班型。

有的是為博得老板歡心，大抵老板喜歡勤勞多付出的勞動(dòng)者，或許有一線升職加薪的可能，此種不是計(jì)算加班費(fèi)的加班，不應(yīng)得到支持。

有的勞動(dòng)者為訴訟預(yù)謀加班費(fèi)的加班，不當(dāng)認(rèn)定計(jì)算加班費(fèi)的加班，此處用人單位屬可防范范圍。

3、勞動(dòng)者被迫加班。

暴力威脅加班不在此列，單論因日常工作任務(wù)繁重不得不加班及用人單位為逼迫勞動(dòng)者自己辭職刻意加重工作量型的加班，此處屬于當(dāng)計(jì)算加班費(fèi)的加班。

實(shí)務(wù)中的區(qū)分，正常企業(yè)辦公鑰匙會(huì)由專人負(fù)責(zé)開鎖關(guān)閉，其他人即使有惡意加班的動(dòng)機(jī)，機(jī)會(huì)也不會(huì)多。對(duì)自愿加班型和惡意加班型可以通過人事管理制度以確認(rèn)單的形式簽字固定，作為規(guī)范化管理和仲裁中的證據(jù)，對(duì)工作量大的被迫加班經(jīng)常會(huì)有工作職責(zé)、工作匯報(bào)等記錄與自愿加班、惡意加班區(qū)分開來。

三、加班的舉證及追索

1、關(guān)于舉證

無論仲裁或訴訟中，除有特殊舉證規(guī)定及衡平舉證外，一般適用誰主張誰舉證。此處亦如是，勞動(dòng)者主張有加班，由其負(fù)舉證責(zé)任。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條即如此規(guī)范。

但現(xiàn)實(shí)生活中用人單位負(fù)責(zé)考勤，或指紋或電子或紙質(zhì)簽到或排班表，該考勤都由用人單位保存保管?？记诒碜鳛槭欠翊嬖诩影嗉凹影鄷r(shí)間認(rèn)定的初步證據(jù)（可能含自愿加班和惡意加班的時(shí)間），依《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條，應(yīng)由用人單位提交。如其以未作考勤抗辯或拒不提交，當(dāng)依規(guī)則裁判。

此處司法解釋三與《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》就舉證略有差異。司法解釋三規(guī)定勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握該證據(jù)，就此勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任；依《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》屬于可直接推定范疇，無需勞動(dòng)者舉證，偶發(fā)下的查實(shí)或反證確無考勤，當(dāng)如何處理，是在勞動(dòng)者主張的合理范圍內(nèi)直接認(rèn)定還是不予認(rèn)定加班及其時(shí)間。

2、關(guān)于考勤制作是否用人單位的法定義務(wù)

法定義務(wù)有兩種，一種是法律規(guī)范直接明文規(guī)定，一種是明文規(guī)范中可直接推導(dǎo)出負(fù)有的某種義務(wù)。就考勤的法定義務(wù)性，因法律層面立法的粗糙尚未明確界定，少數(shù)見于地方性法規(guī)。就廣東地區(qū)筆者認(rèn)為當(dāng)屬用人單位法定義務(wù)范疇，理由如下：

（1）《勞動(dòng)合同法》第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用工管理是單位權(quán)限及職責(zé)所在，勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬亦作為勞動(dòng)權(quán)利的重要一節(jié)，作為支付報(bào)酬的依據(jù)、勞動(dòng)者身體健康保障的依據(jù)，工作時(shí)間記錄留存保管是應(yīng)有之義。

（2）《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第十一條勞動(dòng)保障行政部門對(duì)下列事項(xiàng)實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察：（五）用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況。國(guó)家為保障勞動(dòng)者身心健康，為加班時(shí)間作了控制規(guī)范。勞動(dòng)部門負(fù)有監(jiān)察查處之責(zé)，作為工作時(shí)間的監(jiān)察，當(dāng)有書面記錄，不可能作口頭匯報(bào)，否則形同虛置。據(jù)此，考勤表或考勤記錄的法定義務(wù)性可直接推導(dǎo)。

（3）《廣東省工資支付條例》第十六條用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期如實(shí)編制工資支付臺(tái)賬。工資支付臺(tái)賬應(yīng)當(dāng)至少保存二年。工資支付臺(tái)賬應(yīng)當(dāng)包括支付日期、支付周期、支付對(duì)象姓名、工作時(shí)間、應(yīng)發(fā)工資項(xiàng)目及數(shù)額，代扣、代繳、扣除項(xiàng)目和數(shù)額，實(shí)發(fā)工資數(shù)額，銀行代發(fā)工資憑證或者勞動(dòng)者簽名等內(nèi)容。第十七條用人單位支付工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供其本人的工資清單。用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間或者在休息日、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)在工資清單中列明相應(yīng)的工資報(bào)酬；未列明且無法舉證已支付的，視為未支付相應(yīng)的工資報(bào)酬。

條例明確支付臺(tái)帳當(dāng)中應(yīng)記錄工作時(shí)間，作為核對(duì)依據(jù)必然負(fù)有考勤記錄的義務(wù)。

綜上，考勤記錄是用人單位的法定義務(wù)，在就加班舉證分配時(shí)，可直接推定用人單位掌握該證據(jù)，無需勞動(dòng)者作初步證明，在用人單位拒不提供時(shí)或未作考勤時(shí)，在勞動(dòng)者合理主張范圍內(nèi)直接予以認(rèn)定存在加班及加班時(shí)間。就此參考（2013）穗荔法民一初字第2108、2132號(hào)勞動(dòng)爭(zhēng)議民事判決書就有曲解舉證之意。

如單位提供了考勤記錄，勞動(dòng)者認(rèn)為考勤虛假，此時(shí)應(yīng)由勞動(dòng)者舉證虛假，或初步證明后有合理理由相信考勤虛假的，在不能查實(shí)的情況下，當(dāng)視為未提交考勤記錄。

鑒于單位規(guī)避手段中多有上班作考勤，加班不作考勤記錄的方法。如單位未作全部考勤，宜由勞動(dòng)者證明考勤不實(shí)。在此基礎(chǔ)上，或由勞動(dòng)者證明全部加班事實(shí)的存在，或推定勞動(dòng)者主張的合理加班時(shí)間成立。筆者認(rèn)為，為構(gòu)建誠(chéng)信社會(huì)，促進(jìn)規(guī)范用工，避免違法得利的不公，以推定勞動(dòng)者合理主張成立為宜。

3、關(guān)于加班費(fèi)追索

依《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》時(shí)效為一年，自勞動(dòng)關(guān)系解除或終止日起一年內(nèi)可提出?；谝话愕胤搅⒎▽?duì)工資支付臺(tái)帳要求保存兩年備查，可直接處理仲裁或訴訟日前兩年內(nèi)的加班費(fèi)，對(duì)時(shí)間超過兩年的，法律不強(qiáng)人所難，當(dāng)由勞動(dòng)者舉證證明考勤尚有留存或自己證明加班事實(shí)的存在。

4、關(guān)于加班費(fèi)基數(shù)及基數(shù)約定

加班是占用勞動(dòng)者法定時(shí)間外工作，其報(bào)酬當(dāng)高于日常正常出勤報(bào)酬，故《勞動(dòng)法》第四十四條夫規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬”，亦即法定的基數(shù)是勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬。該概念稍顯模糊。

筆者認(rèn)為，現(xiàn)在各地方指導(dǎo)意見多有不妥之處，無論以上海為代表的折合月工資比例，還是廣東無約定情形下納入獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)。

正常工作時(shí)間工資報(bào)酬應(yīng)剔除同類崗的非常設(shè)項(xiàng)和激勵(lì)性項(xiàng)目，但應(yīng)看名目下的實(shí)質(zhì)性質(zhì)。如薪酬設(shè)計(jì)中，工資結(jié)構(gòu)多見設(shè)基本工資，職務(wù)津貼，工齡津貼，專項(xiàng)獎(jiǎng)金等。其中，獎(jiǎng)金、津貼不當(dāng)納入基數(shù)，在法律規(guī)范不強(qiáng)制支付津貼種類和金額時(shí)，如納入基數(shù)，則用人單位為減少加班費(fèi)支付和風(fēng)險(xiǎn)防范可能會(huì)不再設(shè)該項(xiàng)目，導(dǎo)致實(shí)際損害勞動(dòng)者權(quán)益，也有違用人單位的初衷，引發(fā)勞資關(guān)系的僵化；如職務(wù)津貼名為津貼實(shí)質(zhì)為職務(wù)工資，與基礎(chǔ)工資均為正常出勤工資的組成部分。

對(duì)基數(shù)的約定，現(xiàn)下各地基本持肯定態(tài)度。筆者認(rèn)為基數(shù)低于正常工作時(shí)間工資報(bào)酬的應(yīng)為無效，與其說是約定不如說博弈中沒弈可博，勞方的弱勢(shì)在此應(yīng)予調(diào)整，報(bào)酬權(quán)作為勞資關(guān)系中重要的部分，低于正常工作時(shí)間工資報(bào)酬典型是用人單位減輕免除其法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者主要權(quán)利的格式條款。

四、加班與辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

曾有咨詢者曾咨詢筆者，單位安排加班時(shí)間過多過長(zhǎng)，身體吃不消，想辭職，以此為由有沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。筆者回復(fù)，加班時(shí)間過多過長(zhǎng)，總會(huì)有個(gè)度，如果不愿意可以去勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴要求查處，現(xiàn)階段這個(gè)理由辭職沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但一起事件使得筆者觀念發(fā)生變化，認(rèn)為在立法不作改變的情形下，對(duì)特定的加班辭職在解釋立法精神的基礎(chǔ)上視個(gè)案作被迫辭職予以支持。

該事件源于，廣州某學(xué)校保安幾名，輪班出勤，日工作12小時(shí)以上，全月無休，全年在崗，偶有急事，得請(qǐng)假。幾名保安忍無可忍，仲裁到仲裁委，該學(xué)校對(duì)工作時(shí)間亦不否認(rèn)（因?yàn)榭记跐M滿的記錄，亦無可否認(rèn)之處），筆者聽聞不禁有種墜入神話的感覺。且不論行政部門是否處理，單說經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對(duì)單位過錯(cuò)型，勞動(dòng)者提出辭職可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，《勞動(dòng)合同法》第38條，對(duì)這種非自愿超長(zhǎng)時(shí)加班并未納入，不能說不是一種缺漏。這種嚴(yán)重?fù)p及身體、身心健康的行為比拒付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬要來的惡劣嚴(yán)重，頗有幾分不強(qiáng)迫但可以合法花錢買命的意韻，舉輕明重，生命權(quán)健康權(quán)優(yōu)于財(cái)產(chǎn)權(quán)，連拖欠報(bào)酬都可以辭職主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，此種超時(shí)加班卻找不到直接的法律依據(jù)來主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不能說不是一種嘆憾。