20世紀(jì)40年代初，心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）開(kāi)始研究人類行為動(dòng)機(jī)問(wèn)題，并于1943年發(fā)表他的第一篇文章，提出著名的需求層次（Hierarchy of Needs）理論。

為求清晰直觀，我們通常用金字塔圖形表示需求層次，但馬斯洛本人并未使用這種圖形。需求金字塔底端是生理需求，往上依次是安全需求、情感需求（又稱歸屬需求或社交需求）、尊重需求，位于頂端的是自我實(shí)現(xiàn)需求。其他四種需求的滿足，是自我實(shí)現(xiàn)的前提。

這種對(duì)人類需求的簡(jiǎn)潔概括立即流行開(kāi)來(lái)。問(wèn)題是，需求金字塔無(wú)法表達(dá)人類行為動(dòng)機(jī)的微妙和復(fù)雜之處：在現(xiàn)實(shí)中，主體通常只能感受到模糊的意識(shí)之流，而無(wú)法條分縷析地闡明行動(dòng)的理由?！皩?shí)際上，各需求層次間的界限相當(dāng)模糊。”馬斯洛寫道。他大概不會(huì)預(yù)料到自己的理論被后人如此濫用。

舉個(gè)親身經(jīng)歷的例子。最近我為一家大型跨國(guó)企業(yè)提供心理和組織方面的咨詢。該公司某次戰(zhàn)略會(huì)的議題是如何提高員工敬業(yè)度。會(huì)上，一位高管提議為員工提供現(xiàn)金激勵(lì)，并用馬斯洛需求層次理論解釋了她的主張：收入和福利位于需求金字塔的底端；只有基本需求滿足后，員工才能向上攀登，追求職業(yè)成功，并最終尋求造福社會(huì)。因此她認(rèn)為，公司必須先完善薪酬體系。

這不是我第一次在公司高管會(huì)議上聽(tīng)到馬斯洛的大名。需求金字塔出現(xiàn)在人力資源手冊(cè)、商學(xué)院教程和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中，儼然成了不可撼動(dòng)的真理。人們希望用需求層次理論證明，提供公平的薪酬和安全的工作環(huán)境這類基本條件，是提升員工敬業(yè)度的利器。問(wèn)題來(lái)了：需求金字塔這一馬斯洛理論的簡(jiǎn)化版本，通常并不適用于當(dāng)今職場(chǎng)。

在當(dāng)今發(fā)達(dá)國(guó)家，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)員工，生理需求和安全需求已不是問(wèn)題。薪酬和福利固然能激勵(lì)員工，但企業(yè)不應(yīng)過(guò)分關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，因?yàn)榍榫w體驗(yàn)和心理狀態(tài)對(duì)員工的影響不亞于收入。

最近我走訪了一些員工敬業(yè)度很高的企業(yè)，調(diào)查員工努力工作的動(dòng)力。在訪談中，只有4%的受訪者提到收入；大部分受訪者更看重自主性、自由度和團(tuán)隊(duì)歸屬感。金融從業(yè)者轉(zhuǎn)行當(dāng)中學(xué)教師、身無(wú)長(zhǎng)物的記者深入戰(zhàn)區(qū)——為激情、尊嚴(yán)和自我實(shí)現(xiàn)放棄優(yōu)厚收入、甚至人身安全的例子不勝枚舉。

簡(jiǎn)單的金字塔結(jié)構(gòu)無(wú)法概括人類的身心需求；線性思維無(wú)法把握復(fù)雜的行為動(dòng)機(jī)。人們的行動(dòng)理由各不相同。馬斯洛晚年也開(kāi)始擔(dān)心需求層次理論被誤讀。他強(qiáng)調(diào)，為從根本上獲得滿足感，人必須學(xué)會(huì)直面心魔。61歲時(shí)，為應(yīng)對(duì)內(nèi)心長(zhǎng)期壓抑的憤怒，他本人開(kāi)始接受精神分析。

能用一目了然的表格解讀人的行為動(dòng)機(jī)當(dāng)然很方便，因此需求金字塔的流行可以理解。但人力資源管理和領(lǐng)導(dǎo)力不應(yīng)停留在滿足員工基本需求上。影響員工敬業(yè)度的因素很多，包括團(tuán)隊(duì)氛圍、自主權(quán)、興趣、被認(rèn)可程度、個(gè)人發(fā)展等等，必須具體問(wèn)題具體分析。不要以為用一張金字塔圖表就能玩轉(zhuǎn)員工管理。（王晨 |譯 安健 |編校）?

蘇珊·大衛(wèi)是Evidence Based Psychology咨詢公司CEO、哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬麥克林醫(yī)院（McLean Hospital）心理輔導(dǎo)研究所（Institute of Coaching）共同創(chuàng)始人，并在哈佛大學(xué)擔(dān)任講師。