文 / 亞當(dāng)·布萊恩特（Adam Bryant）

1965年，勞倫斯·J·彼得以極具諷刺的手法寫出《彼得原理》。他之前不曾料到，因?yàn)檫@本書，彼得“無意間”創(chuàng)設(shè)了一門新的科學(xué)——層級(jí)組織學(xué)。而彼得原理的推出則誤打誤撞地推動(dòng)了辦公室政治（職場(chǎng)生活）研究的發(fā)展，幾十年后，當(dāng)它漂洋過海來到中國(guó)，并機(jī)緣巧合地遇到了李宗吾的《厚黑學(xué)》，職場(chǎng)政治從此變得愈發(fā)深不可測(cè)、波譎云詭，而且，它也傳遞出一種信號(hào)——要成為一個(gè)不敗的“職場(chǎng)動(dòng)物”，懂得必要技巧和招數(shù)將是一件多么重要的事。

著名的“彼得定理”及其推論認(rèn)為：在層級(jí)組織中，每一個(gè)員工都有可能晉升到不勝任階層；每一個(gè)職位最終都會(huì)由對(duì)工作不勝任的員工把持。

這種看法有其一定道理，但不完全是。

隨著商業(yè)社會(huì)的進(jìn)步，一些富有創(chuàng)見的管理者開始從“逆向思維”檢討自己組織的缺陷和不足，并極力杜絕“不勝任者晉升”的怪現(xiàn)象出現(xiàn)，由此誕生了一個(gè)新的管理概念——“翻轉(zhuǎn)彼得原理”。

公司傳統(tǒng)的選拔制度是將那些能出色完成給定任務(wù)的員工提升至管理崗位，這種做法的出發(fā)點(diǎn)是，業(yè)績(jī)杰出者能夠感染更多的員工像他們一樣努力工作。這在理論上或許成立，但實(shí)踐中往往并不奏效。最終的結(jié)果往往是，不但管理工作落實(shí)不到位，明星員工在擅長(zhǎng)領(lǐng)域的熱情也被澆滅。

作為“彼得原理”的提出者，勞倫斯·彼得提出回避“彼得原理”的最好方法就是“回避晉升”。然而結(jié)合現(xiàn)實(shí)商業(yè)環(huán)境試想，這具有可行性嗎？那不是拿自己的前途開玩笑嗎？彼得可能過于理想化了，殊不知，在真實(shí)生活中，不晉升就意味著停步不前，就意味著碌碌無為，屆時(shí)，工資、獎(jiǎng)金、榮譽(yù)、地位、權(quán)力都與你無關(guān)，在贏家通吃的社會(huì)里，不晉升就意味著淘汰。那么，是否有一種新的職場(chǎng)之道能夠破解彼得世界的兩難境地？

不久前，美國(guó)YES Network電視頻道CEO特蕾西·多爾金（Tracy Dolgin）提出了一種叫作“翻轉(zhuǎn)彼得原理”（Reverse Peter Principle）的方法，對(duì)矯正彼得原理現(xiàn)象進(jìn)行有勇敢嘗試。

多爾金認(rèn)為，破解的關(guān)鍵在于重新評(píng)估管理者與執(zhí)行者的邊界。

“多數(shù)人一開始都是執(zhí)行者，肩負(fù)著各自的職責(zé)——市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)或者生產(chǎn)。隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，他們逐漸成了各自領(lǐng)域的行家里手，于是他們得到提拔。他們被提拔是因?yàn)樗麄兪浅錾膱?zhí)行者，與他們的管理能力無關(guān)。那么出色的執(zhí)行者能否成為出色的管理者？這要看情況。”彼得原理認(rèn)為，人們會(huì)一再被提拔，執(zhí)行得越來越少而管理得越來越多，直到他們不再受到提拔，因?yàn)樗麄冊(cè)谛碌膷徫徊辉俦憩F(xiàn)卓越。多爾金強(qiáng)調(diào)說：“彼得原理告訴我們，你最終將停留在你最不勝任的崗位?！?/p>

為了避免出現(xiàn)這一局面，YES Network電視頻道決定嘗試翻轉(zhuǎn)彼得原理。“我們公司并不是行業(yè)第一，但假如我能為各關(guān)鍵崗位找到最優(yōu)秀的執(zhí)行者，讓他們少管理、多執(zhí)行，創(chuàng)建一個(gè)扁平化組織，我相信我們將創(chuàng)造出一些奇跡，到那時(shí)我們將可以與一些大牌企業(yè)平等競(jìng)爭(zhēng)，并憑借執(zhí)行力上的優(yōu)勢(shì)將業(yè)務(wù)最大化。現(xiàn)在我的團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力在本行業(yè)無可匹敵，關(guān)鍵就在于他們90％的時(shí)間都花在執(zhí)行而非管理上?！?/p>

此后，每當(dāng)招聘新員工時(shí)，多爾金通常都會(huì)告訴對(duì)方她的理論——所有人，包括她自己，都要從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閳?zhí)行者，由此來尋找各個(gè)特定崗位上最出色的人選?！霸谖覇査麄兪欠褓澩业挠^點(diǎn)前，我會(huì)先問他們，在工作中，他們更喜歡管還是做。我需要的是那些會(huì)回答我喜歡執(zhí)行而非管理的人?！?/p>

“我也尋找那些什么都做過的人。他們通常有較長(zhǎng)的職業(yè)經(jīng)歷，在回答我的第一個(gè)問題時(shí)會(huì)說，‘坦白講，我正打算重新捋起袖子大干一場(chǎng)。我厭倦了每天花90％的時(shí)間來處理人際關(guān)系甚至辦公室政治。假如我能專心致志地做我的產(chǎn)品……’我必須找到最出色的執(zhí)行者，他們?cè)敢夥艞壙此苾?yōu)渥的管理工作，并且堅(jiān)信自己的選擇更值得。我們希望公司更具初創(chuàng)企業(yè)的氛圍，保持初創(chuàng)企業(yè)的沖勁?！?/p>

“翻轉(zhuǎn)彼得原理的妙處還在于，我有了支付給執(zhí)行者接近甚至超越管理者級(jí)別的薪水的條件，因?yàn)楸馄交墓芾?，公司?guī)模大大縮減，我們的成本預(yù)算出現(xiàn)了富余。一位經(jīng)驗(yàn)豐富的執(zhí)行者往往能勝任六七個(gè)新人的工作，所以他也應(yīng)該被支付高出數(shù)倍的薪酬。因?yàn)槲覀儫o需打造一家龐大的公司，所以我可以支付一小部分人很高的薪水，就像大型傳媒公司支付給那些執(zhí)行者的一樣?！?/p>

翻轉(zhuǎn)彼得原理也曾打倒過一些人。你或許聽說過這句話：真正的失敗就是從不嘗試失敗。因?yàn)椴幻半U(xiǎn)意味著沒有提高，從自己的錯(cuò)誤中能夠更快速汲取成功的養(yǎng)分。

多爾金從翻轉(zhuǎn)彼得原理中總結(jié)出一套適用于其他公司的經(jīng)驗(yàn)：“任何一家有一定規(guī)模的公司都有一位縮小版的喬布斯。怎樣找到這些‘喬布斯’，并確保他們不會(huì)因?yàn)榧认胱龊脠?zhí)行又想當(dāng)管理者而精疲力竭？如何打造一處類似臭鼬工廠（Skunkworks，世界武器制造巨頭，以高度自治的管理模式著稱。）的場(chǎng)所，在大公司內(nèi)部葆有一塊培育創(chuàng)新、鼓勵(lì)擔(dān)當(dāng)執(zhí)行者的土壤？在面臨關(guān)鍵任務(wù)時(shí)，最優(yōu)秀的管理者也應(yīng)該重新扮演執(zhí)行者的角色?！?/p>

（本文部分內(nèi)容節(jié)選自《歸屬感紅利》（新世界出版社），由姚音改編相關(guān)內(nèi)容）