文︱張國成、臧傳寶，上海市匯業(yè)（廣州）律師事務(wù)所

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勞動合同法框架下的勞動合同變更制度思考

——兼論企業(yè)用工自主權(quán)的激活

勞動合同變更制度是《勞動合同法》中的重要制度之一，是企業(yè)用工自主權(quán)在勞動合同履行過程中的集中體現(xiàn)。但《勞動合同法》中關(guān)于變更勞動合同的直接規(guī)定只有第三十五條，即“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。

其中確立的協(xié)商一致原則，在實務(wù)中已普遍形成了只要一方想調(diào)整勞動合同既有約定就必須與對方協(xié)商一致的相對固化觀念，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下對企業(yè)用工自主權(quán)的實現(xiàn)形成極大的束縛。

筆者在本文中，以勞動法律師視角，結(jié)合廣東省的實務(wù)，對現(xiàn)行《勞動合同法》框架下的勞動合同變更制度進(jìn)行細(xì)梳理、再認(rèn)識和實務(wù)反思，以期在制度依據(jù)和實務(wù)操作兩個層面“激活”企業(yè)通過行使勞動合同變更實現(xiàn)用工自主權(quán)的通道。

一、勞動合同變更的內(nèi)容

《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同的必備條款包括：1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3.勞動合同期限；4.工作內(nèi)容和工作地點；5.工作時間和休息休假；6.勞動報酬；7.社會保險；8.勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；9.法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。從當(dāng)事人意志能否決定對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行變更的角度，筆者認(rèn)為可將前述內(nèi)容分成四個類別：

（一）不得變更條款。

勞動合同中的主體條款，即勞動合同中關(guān)于用人單位與勞動者的記載，不得以變更方式進(jìn)行更換?；趧趧雨P(guān)系的主體特定、勞動合同中權(quán)利義務(wù)的對應(yīng)性，用人單位與勞動者不能通過變更方式修改勞動合同中的主體。

一旦主體發(fā)生變動，原勞動合同就發(fā)生了質(zhì)的變化，不再是原來主體之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容了，而是新的主體之間建立的新權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

因此，原勞動部在1997年曾發(fā)文明確規(guī)定，在實行勞動合同制度后，勞動者離開原用人單位進(jìn)入新用人單位應(yīng)當(dāng)通過解除勞動合同并與新用人單位簽訂新勞動合同的方式實現(xiàn)。

按照《勞動合同法》的規(guī)定，解除勞動合同的過程必然會涉及到是否符合解除條件、是否產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、代通知金甚至違法解除賠償金等問題。

為避免這個后果，實務(wù)中主要有兩種情形：一是國有企業(yè)（含國有絕對控股，下同）將員工勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移到另一家關(guān)聯(lián)國有企業(yè)時，往往采取計劃經(jīng)濟(jì)時代的“調(diào)動”、“商調(diào)”、“人與資產(chǎn)成建制劃轉(zhuǎn)”等方式，從而使員工勞動關(guān)系連同對應(yīng)工作年限等發(fā)生轉(zhuǎn)移，由新國有企業(yè)整體承接，此過程中不產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)責(zé)任。廣東省人民政府印發(fā)的粵府辦[2006]25號文中明確此情形下不得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二是非國有企業(yè)將員工勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移到另一家關(guān)聯(lián)或者非關(guān)聯(lián)企業(yè)時，則往往采取三方直接協(xié)商轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系方式，三方達(dá)成一致后由新企業(yè)承接員工勞動關(guān)系和相應(yīng)工作年限，三方約定此過程中不發(fā)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)責(zé)任。

（二）只能優(yōu)化條款。

勞動合同中勞動基準(zhǔn)、社保等法定事項條款，即工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等，此類條款屬于法律法規(guī)作出強(qiáng)制性規(guī)定的事項。例如工作時間只能是標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計時制或者不定時工作制，必須執(zhí)行年休假等休假制度，必須執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，必須執(zhí)行社會保險參保繳費(fèi)規(guī)定，等等。

用人單位與員工不得通過協(xié)商的方式將其取消，或者變更后的標(biāo)準(zhǔn)比法定標(biāo)準(zhǔn)更低、更差，而只能通過協(xié)商方式提高標(biāo)準(zhǔn)，使之優(yōu)于法定標(biāo)準(zhǔn)。

（三）變更效力受限條款。

勞動合同期限條款，在正常情況下允許企業(yè)與員工通過協(xié)商方式進(jìn)行調(diào)整，但因為《勞動合同法》建立了“連續(xù)訂立兩次固定期限合同”后須訂立無固定期限勞動合同的保護(hù)制度，勞動合同期限條款即與計算固定期限合同訂立次數(shù)建立了直接關(guān)聯(lián)。

2008年來部分企業(yè)通過反復(fù)延長原勞動合同期限的方式，試圖控制訂立固定期限合同次數(shù)，規(guī)避訂立無固定期限勞動合同的責(zé)任。

由此，廣東省高級人民法院與原省勞動爭議仲裁委員會在2008年聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見》第二十二條明確“用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計算：（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；（三）通過非法勞務(wù)派遣的；（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為”，將此類行為納入可被認(rèn)定無效行為的范疇。

深圳市《和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第十八條更是直接規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計超過六個月的，視為續(xù)訂勞動合同”。人社部起草的《實施勞動合同法辦法稿》（2015年6月版）也有類似的條款對勞動合同期限條款變更的效力進(jìn)行限制。

（四）允許自主變更條款。

除前述三類條款外，勞動合同中的工作內(nèi)容與工作地點及非必備條款，均允許企業(yè)與員工進(jìn)行自主變更，但需要遵守《勞動合同法》第三條和第二十六條等規(guī)定。

三、勞動合同變更的情形

如本文開篇所述，《勞動合同法》直接規(guī)定勞動合同變更的條款只有第三十五條，但實際上《勞動合同法》其他條款和《勞動合同法實施條例》、最高院相關(guān)司法解釋、廣東省地方性規(guī)定（含指導(dǎo)意見、紀(jì)要、參考意見等）中，對勞動合同變更的情形進(jìn)行細(xì)化、擴(kuò)展。從允許作出變更決定的主體是否為企業(yè)單方的角度，筆者認(rèn)為可以分為如下四大類。

（一）企業(yè)與員工協(xié)商一致變更。

這是最通用的變更方式，企業(yè)與員工遵循平等自愿、誠實信用原則，就勞動合同約定事項進(jìn)行溝通協(xié)商，達(dá)成一致后以書面方式進(jìn)行固定，從而實現(xiàn)勞動合同變更。企業(yè)需要尊重員工在協(xié)商過程中的真實意愿，不能欺詐、脅迫或者趁人之危使員工違背真實意思表示而達(dá)到變更目的。

同時，企業(yè)務(wù)必關(guān)注員工在協(xié)商過程中是否處于完全民事行為能力狀態(tài)，部分員工如正處于精神疾病發(fā)病期導(dǎo)致其不能自主表達(dá)真實意愿，由此達(dá)成的變更協(xié)議將被認(rèn)定為無效。

（二）企業(yè)單方?jīng)Q定變更，但需兼顧合理性。

《勞動合同法》除前述第三十五條直接規(guī)定了變更情形外，還在第四十條中授權(quán)企業(yè)在符合條件時行使單方變更勞動合同的權(quán)利，并將該權(quán)利同時設(shè)定為單方解除勞動合同的前置、必要的義務(wù)。這個既是權(quán)利又是義務(wù)的特性，在實務(wù)中往往導(dǎo)致企業(yè)在行使該單方變更權(quán)時投鼠忌器。

從廣東省情況看，本地化的規(guī)范性文件、裁審指導(dǎo)意見等也對企業(yè)單方變更權(quán)作出了細(xì)化的規(guī)定。具體分析如下：

1、第四十條第（一）項：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”。本條所隱含的企業(yè)單方變更權(quán)的行使條件是“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作”，即企業(yè)必須固定證據(jù)，證實員工非因工傷病、已依法安排醫(yī)療期、期滿后員工不能從事原工作后，就擁有了“另行安排工作”的權(quán)利。

在此情形下，企業(yè)可以結(jié)合員工傷病實際、技能特長單方作出決定，安排員工從事其他的工作，且“崗變薪易”。為了避免引起與員工之間的糾紛和裁判機(jī)構(gòu)的不利推斷，企業(yè)還需要考慮薪酬變動幅度不超出合理范圍。從義務(wù)角度來看，企業(yè)必須“另行安排工作”，并進(jìn)一步固定證據(jù)證實員工仍然不能從事該“另行安排的工作”，才能依法解除員工勞動合同。

實務(wù)中大量案例表明，企業(yè)未履行該義務(wù)而直接解除員工勞動合同的往往都被認(rèn)定為違法解除而須對員工承擔(dān)賠償金支付責(zé)任。即使企業(yè)依法解除勞動合同得到支持，其解除時須提前30天書面通知員工或者對此支付代通知金，解除后還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工傷病后被鑒定為10級以上傷殘的還產(chǎn)生6-12個月工資標(biāo)準(zhǔn)的一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

2、第四十條第（二）項：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。本條所隱含的企業(yè)單方變更權(quán)的行使條件是“勞動者不能勝任工作”，即企業(yè)必須固定證據(jù)，證實員工所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)、需要完成的工作目標(biāo)任務(wù)、因自身原因未能有效履行職責(zé)或者完成目標(biāo)任務(wù)后，就擁有了單方對員工安排“培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”的權(quán)利，且“崗變薪易”。

同樣，為了避免引起與員工之間的糾紛和裁判機(jī)構(gòu)的不利推斷，企業(yè)需基于員工技能特點合理安排新的崗位，或者基于提升員工技能而安排其接受培訓(xùn)，且薪酬變動幅度不超出合理范圍。從義務(wù)角度來看，企業(yè)必須安排“培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”，并進(jìn)一步固定證據(jù)證實員工仍然“不能勝任工作”，才能依法解除員工勞動合同。

實務(wù)中大量案例表明，企業(yè)未履行該義務(wù)而直接解除員工勞動合同的往往都被認(rèn)定為違法解除而須對員工承擔(dān)賠償金支付責(zé)任。即使企業(yè)依法解除勞動合同得到支持，其解除時須提前30天書面通知員工或者對此支付代通知金，解除后還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

此外，在上述第1、2點情形中，實踐中還出現(xiàn)以下現(xiàn)象：企業(yè)依法對員工安排培訓(xùn)或者安排其他工作崗位時，員工以多種理由拒絕接受企業(yè)的任何一種安排而消極怠工。對此，是否支持企業(yè)以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，各地仲裁機(jī)構(gòu)、法院對此沒有統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)，甚至作出截然相反的裁判結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)無所適從。

3、《廣東省勞動合同管理規(guī)定》第十七條：“勞動合同沒有變更，用人單位不得安排勞動者從事合同規(guī)定以外的工作或調(diào)換崗位。但下列情況除外：（一）發(fā)生事故或災(zāi)害，需要及時搶修或救災(zāi)；（二）因生產(chǎn)、工作需要，單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)或工種、崗位之間的臨時調(diào)動；（三）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情況”。其中，“因生產(chǎn)、工作需要，單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)或工種、崗位之間的臨時調(diào)動”是企業(yè)較常采取的變更方式。企業(yè)在證明基于生產(chǎn)、工作需要的前提下，有權(quán)單方?jīng)Q定在本企業(yè)內(nèi)部的不同部門、工種、崗位之間臨時調(diào)整員工的工作內(nèi)容，而不需要征得員工的同意。但本條規(guī)定未明確“臨時”該如何界定，也沒有明確是否允許“崗變薪易”。

4、廣東省高級人民法院、省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》（2012年）第22點：“用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持：（一）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持”?/p>

本會議紀(jì)要不屬于規(guī)范性文件，不能作為裁判機(jī)構(gòu)處理此類爭議的依據(jù)，但作為裁判指導(dǎo)意見，在廣東大部分仲裁機(jī)構(gòu)、法院得到普遍認(rèn)同。該指導(dǎo)意見被業(yè)內(nèi)認(rèn)為是細(xì)化企業(yè)用工自主權(quán)行使條件的首創(chuàng)。按照該指導(dǎo)意見，企業(yè)在提供證據(jù)證實基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要的情況下，有權(quán)單方對員工的工作崗位作出永久性變更的決定，不需要征得員工的同意。當(dāng)然企業(yè)須確保變更后員工工資水平不降低、須證實不具有侮辱性和懲罰性，且該變更不涉及其他法律法規(guī)領(lǐng)域的違法性。

為了平衡員工利益，在要求具備如此“嚴(yán)苛”條件的同時，該指導(dǎo)意見認(rèn)為員工有權(quán)在一年的仲裁時效內(nèi)對企業(yè)的調(diào)整安排進(jìn)行后續(xù)監(jiān)督，一旦不符合前述條件，則享有異議權(quán)和被迫解除勞動合同并領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利?？梢孕蜗笠稽c地說，廣東此舉實質(zhì)上僅僅為企業(yè)行使用工自主權(quán)“推開了厚重大門的一條狹窄縫隙”，“大門邊佇立的壯士時刻準(zhǔn)備著關(guān)上這條縫隙”。江西省也有類似的裁判指導(dǎo)意見，不同之處在于員工的異議權(quán)行使期間縮短為3個月內(nèi)。

5、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（2013年2月1日，以下簡稱“司法解釋四”）第十一條：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”。

本規(guī)定生效后，部分地區(qū)的裁判機(jī)構(gòu)據(jù)此認(rèn)為員工對企業(yè)單方變更其勞動合同決定的異議期被統(tǒng)一縮短為1個月，筆者對此深表不認(rèn)同。筆者認(rèn)為，司法解釋四第十一條規(guī)定的1個月僅僅是員工對企業(yè)口頭變更的形式不合法異議期限，但并不意味著員工不能在仲裁時效內(nèi)提出對企業(yè)變更決定的實質(zhì)條件違法的異議并向裁判機(jī)構(gòu)主張法律救濟(jì)。

6、廣東省人力資源和社會保障廳《關(guān)于做好企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中勞資糾紛預(yù)防處理工作的意見》（粵人社規(guī)[2013]3號）規(guī)定：“企業(yè)在本市行政區(qū)域內(nèi)搬遷，職工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企業(yè)提供交通補(bǔ)貼、免費(fèi)交通工具接送等便利條件，對職工生活未造成明顯影響的，勞動合同繼續(xù)履行”。本意見經(jīng)過廣東省人民政府法制辦公室的審核并在《廣東省人民政府公報》中公布，屬于規(guī)范性文件，是裁判機(jī)構(gòu)可以直接適用的裁判依據(jù)。本條規(guī)定建立了企業(yè)在“本市行政區(qū)域內(nèi)”因為整體搬遷而單方變更勞動合同約定工作地點的規(guī)則，其核心在于企業(yè)搬遷的新址所具備的交通條件，或者主動對員工所提供的交通便利條件，能確保不對員工生活造成“明顯影響”。至于什么是“明顯影響”、對哪部分員工不存在“明顯影響”、對哪部分員工則存在“明顯影響”，均需要裁判機(jī)構(gòu)結(jié)合案件實際情況進(jìn)行把握，自由裁量的空間較大。

廣州市人社局在2009年印發(fā)的《關(guān)于做好“雙轉(zhuǎn)移”和“退二進(jìn)三”企業(yè)職工安置工作的意見》（穗勞社關(guān)[2009]2號）中明確，“企業(yè)搬遷、拆遷或者易地改造后，凡上下班可乘坐使用財政補(bǔ)貼公交月票的本市公共交通工具，或者由企業(yè)提供免費(fèi)交通工具接送，或職工超出原交通費(fèi)部分合理開支由企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)貼的，不需要變更勞動合同，雙方繼續(xù)履行勞動合同”，如果不具備相應(yīng)條件的，“雙方應(yīng)按《勞動合同法》規(guī)定協(xié)商變更勞動合同，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致意見的，企業(yè)可以依法解除勞動合同”。

深圳市中院在2009年4月印發(fā)的勞動爭議案件審理指導(dǎo)意見中認(rèn)為“用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒有法律依據(jù)，不予支持。用人單位由深圳市行政區(qū)域內(nèi)向深圳市行政區(qū)域外搬遷的，可以根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一款第（三）項的規(guī)定，對勞動者要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱?，予以支持”。東莞市也有類似的裁判標(biāo)準(zhǔn)。

（三）企業(yè)單方提出變更，但變更內(nèi)容需與員工協(xié)商確定。

1、《勞動合同法》第四十條第（三）項：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。本條授權(quán)企業(yè)在證實“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”時享有單方提出變更勞動合同的動議權(quán)，但沒有單方?jīng)Q定變更內(nèi)容的權(quán)利，需要與員工共同協(xié)商確定，同時將該協(xié)商行為設(shè)定為單方解除勞動合同的前置、必要的義務(wù)。實務(wù)中各地對何為“客觀情況發(fā)生重大變化”沒有統(tǒng)一的認(rèn)識，部分地區(qū)堅持按照原勞動部辦公廳《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十六條進(jìn)行認(rèn)定，即“發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同無法履行的其他情況。如企業(yè)轉(zhuǎn)移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況”；廣東則逐步將企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)/部門撤并、生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整等企業(yè)可自主決定的重大/整體調(diào)整行為導(dǎo)致勞動合同無法履行的情形，也按“客觀情況發(fā)生重大變化”導(dǎo)致勞動合同無法履行進(jìn)行處理。

2、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》（2012年4月28日）第六條：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”；《廣東省高溫天氣勞動保護(hù)辦法》（2012年3月1日）第十七條：“用人單位對患有不適合在高溫天氣露天工作或者室內(nèi)高溫工作疾病的勞動者，應(yīng)當(dāng)在高溫天氣期間調(diào)整其工作地點或者工作崗位”。以上規(guī)定均屬于特殊員工群體的特別保護(hù)規(guī)定，其中采取的措辭均為“應(yīng)當(dāng)”，即“安排其他能夠適應(yīng)的勞動”、“調(diào)整其工作地點或者工作崗位”均屬于企業(yè)“必須為”之行為。但同樣，規(guī)定本身并未明確企業(yè)行使該變更權(quán)或者說履行該變更義務(wù)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也未明確此情形下是否允許企業(yè)對被調(diào)崗員工實行“崗變薪易”，從而導(dǎo)致企業(yè)難以操作；實務(wù)中甚至有本應(yīng)受到特別保護(hù)的員工，堅持拒絕調(diào)崗，但事后基于追求經(jīng)濟(jì)利益向勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴企業(yè)未依法調(diào)整崗位，或者申請仲裁主張企業(yè)未依法提供勞動條件被迫離職要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（四）企業(yè)依約（規(guī)）單方變更。

此類變更方式并非《勞動合同法》或者其他規(guī)范性文件直接規(guī)定的變更方式，而是實務(wù)中企業(yè)結(jié)合前面三種變更方式演變、探索出來的靈活變更方式。企業(yè)通過法定民主程序制定的規(guī)章制度，或者與員工平等自愿、協(xié)商一致訂立的勞動合同或者相關(guān)書面協(xié)議，對勞動合同變更條件、幅度/范圍事先進(jìn)行規(guī)定或者約定；在后續(xù)用工管理中相關(guān)條件成就時，企業(yè)依照規(guī)章制度規(guī)定或者書面合同/協(xié)議約定直接單方作出變更決定。筆者結(jié)合對企業(yè)相關(guān)行為的觀察，認(rèn)為主要存在以下情形：

1、企業(yè)對新入職應(yīng)屆畢業(yè)生建立以崗位輪換、各地子分公司輪崗為核心內(nèi)容的人才培訓(xùn)與儲備制度，一般要求此類新員工在新入職3-5年時間里規(guī)律性地在同一法人企業(yè)的多個不同崗位、同一法人企業(yè)所屬不同分支機(jī)構(gòu)的同類或不同類崗位、不同法人企業(yè)的同類或不同類崗位之間盡心崗位輪換，以期積累工作經(jīng)驗、提升新員工綜合素質(zhì)，對脫穎而出的員工進(jìn)行提拔、晉升。

2、企業(yè)對存在利益沖突、利益鏈條可能性的崗位建立起風(fēng)險評估與崗位輪換/工作地點調(diào)整制度，對經(jīng)過評估達(dá)到風(fēng)險臨界值的崗位上的員工（一般是中高層管理人員、采購人員、招投標(biāo)人員等），要求其到其他非同類崗位上工作，或者到其他地點的同類崗位上工作。

3、企業(yè)對工作性質(zhì)特殊的人員建立崗位與工作地點調(diào)整制度，例如對需要在不同地區(qū)流動的銷售人員，企業(yè)與其約定當(dāng)其在銷售業(yè)績、市場開拓業(yè)績達(dá)到特定條件時就應(yīng)當(dāng)按照約定到其他崗位或者地點從事新的銷售工作。

四、企業(yè)行使勞動合同變更權(quán)存在的問題與對策建議

結(jié)合以上分析和闡述，筆者認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)勞動合同變更權(quán)行使存在的問題主要是：1、法律法規(guī)對企業(yè)勞動合同變更權(quán)的頂層設(shè)計不清晰，缺乏操作性。2、各地對企業(yè)勞動合同變更權(quán)的本地化規(guī)定不一致，條塊分割明顯。3、各地仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院之間對企業(yè)勞動合同變更權(quán)糾紛的裁審標(biāo)準(zhǔn)不一致，未能發(fā)揮出對勞資雙方的引導(dǎo)、規(guī)范效果。4、各地裁判機(jī)構(gòu)總體上趨向于對企業(yè)勞動合同單方變更權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格約束、課以較重舉證責(zé)任，對企業(yè)用工自主權(quán)形成較大限制。為此，筆者提出以下對策建議：

（一）加快推動國家層面的立法釋法，由最高人民法院出臺司法解釋，由人社部加緊研究出臺《實施<勞動合同法>若干規(guī)定》，對勞動合同的變更規(guī)則進(jìn)行全面梳理，完善變更制度的頂層設(shè)計，明確勞動合同變更的情形、條件、程序，解決工作內(nèi)容變更、工作地點變更和勞動報酬變更等勞動合同三大核心必備條款的具體適用規(guī)則問題，這在當(dāng)前社會各界呼吁對《勞動合同法》進(jìn)行“微調(diào)”的大背景下具有積極意義。

（二）國家和省應(yīng)當(dāng)由上而下、盡快組織對各地判案指導(dǎo)意見、會議紀(jì)要、參考意見等地方性規(guī)則的清理、匯編和立法性提煉采納，對明顯相互矛盾、沖突的勞動合同變更規(guī)定明確一致的處理意見，對清理后的具有可操作性的裁審意見可在后續(xù)立法中吸收采納，促進(jìn)全國處理標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。

（三）各級仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院應(yīng)當(dāng)從經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的階段性大環(huán)境出發(fā)，科學(xué)、靈活地處理好企業(yè)勞動合同單方變更權(quán)與員工利益之間的平衡關(guān)系，對企業(yè)并非針對性、侮辱性或懲罰性的，基于生產(chǎn)經(jīng)營需要而合理實施的勞動合同單方變更行為效力予以態(tài)度鮮明的確認(rèn)與支持；對濫用單方變更權(quán)的企業(yè)，和無正當(dāng)理由拒絕企業(yè)依法、合理的勞動合同變更安排的員工也均要立場堅定地給予制裁和約束。

綜上所述，企業(yè)行使勞動合同變更權(quán)是其行使用工自主權(quán)的核心體現(xiàn)，唯有在頂層設(shè)計、地方配套和裁審實踐中都高度重視、合法合理地保護(hù)企業(yè)勞動合同變更權(quán)，滿足企業(yè)對用工自主權(quán)的法規(guī)政策需求和司法裁審保障，才能在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會大環(huán)境下真正激活企業(yè)的用工自主權(quán)，才能真正實現(xiàn)企業(yè)與員工“勞資共贏”。