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作者：北京義賢律師事務(wù)所 劉超蕓 《勞動合同法》賦予了用人單位對離職員工的擇業(yè)權(quán)給予一定程度限制并給予適當(dāng)補償?shù)臋?quán)利，即用人單位有權(quán)與特定的勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，禁止勞動者離職后參與或者從事與用人單位同業(yè)競爭的業(yè)務(wù)，以保護用人單位商業(yè)秘密。那么，企業(yè)是否可以憑借法律賦予的“特權(quán)”隨意簽訂競業(yè)限制協(xié)議呢？企業(yè)在簽訂經(jīng)競業(yè)限制協(xié)議時該注意哪些問題呢？ 《勞動合同法》第二十四條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，而不是普通員工或職工，更不是全體員工，即競業(yè)限制協(xié)議的對象必須是掌握、了解企業(yè)商業(yè)秘密的人員。這也區(qū)別于保密協(xié)議的簽訂對象，因為保密協(xié)議的簽訂對象可以是所有的員工，包括知道商業(yè)秘密的特定或不特定的員工。 所以，競業(yè)限制協(xié)議的適用對象一般包括下列人員：一是企業(yè)高級研究開發(fā)人員、技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員，這類人往往被競爭企業(yè)特別關(guān)注，因為他們掌握著企業(yè)的核心商業(yè)秘密；二是關(guān)鍵崗位的技術(shù)工人，因為工作需要，他們可能了解重要的商業(yè)秘密或保密信息，雖然了解的可能不全面，但也不排除泄露秘密的危險性；三是高級營銷人員，這些人往往直接掌握著大量的客戶資源和大量的生產(chǎn)經(jīng)營秘密，也是競爭企業(yè)關(guān)注的重點；四是財務(wù)管理人員，這類人員常常被企業(yè)忽視，事實上企業(yè)財務(wù)狀況包含有大量保密信息；五是其他人員，如辦公室主任、部門經(jīng)理、檔案管理人員、掌握企業(yè)內(nèi)各種調(diào)研數(shù)據(jù)的信息人員等。 雖然現(xiàn)在已經(jīng)是經(jīng)濟全球化的時代，但是行業(yè)的競爭還是存在地域的限制。具體的限制應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營范圍確定，具體有兩個方面：一方面是地域范圍的限制，如果企業(yè)的經(jīng)營活動在國內(nèi)的縣或者縣級市區(qū)域內(nèi)，那么它與勞動者約定競業(yè)限制的區(qū)域就不能無限擴大到全國以至全球。另一方面是行業(yè)范圍的限制，企業(yè)與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議后，限制或禁止員工新任職的企業(yè)與原企業(yè)必須是同類且具有競爭和重要利害關(guān)系的企業(yè)。只生產(chǎn)同類產(chǎn)品而沒有競爭和重要利害關(guān)系的企業(yè)不能形成競業(yè)限制的前提條件。如果兩個生產(chǎn)同一種產(chǎn)品的企業(yè)，一個企業(yè)的產(chǎn)品只能在國內(nèi)銷售，另一個企業(yè)的產(chǎn)品只能銷往國外，國內(nèi)不得銷售。此種情況可以認(rèn)定兩個企業(yè)不存在競業(yè)關(guān)系。 由于競業(yè)限制不允許員工離職后使用自己熟悉的經(jīng)驗、技能，會影響到其生活的質(zhì)量、工作的選擇，如果限制期限規(guī)定得過長對勞動者是不公平的。原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中規(guī)定，競業(yè)限制期限不得超過3年，《勞動合同法》實施后將期限改為2年。所以需要提醒用人單位的是，一定要依照《勞動合同法》的規(guī)定與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定不超過2年的期限，否則超過部分是無效的。 《勞動合同法》第二十三條規(guī)定了負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者，離職后在競業(yè)限制期限內(nèi)由用人單位按月給予經(jīng)濟補償，即用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時與勞動者約定在離職后向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，競業(yè)限制經(jīng)濟補償金不能包含在工資中，只能在勞動者離職后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付給勞動者，或者經(jīng)過協(xié)商后，在離職時由用人單位一次性支付給勞動者。但是，《勞動合同法》沒有對競業(yè)限制的補償標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，那么用人單位與勞動者是否可以任意約定補償標(biāo)準(zhǔn)呢？ 眾所周知，競業(yè)限制協(xié)議的生效實施一般是在用人單位與員工解除或終止勞動合同之后，此時的勞動者已經(jīng)離開單位，脫離了單位的管理與約束，那么如何確保員工能夠按照協(xié)議的約定履行競業(yè)限制義務(wù)呢？對用人單位來說，可行方法有以下幾種： 1、在競業(yè)限制協(xié)議中同時約定員工若不履行競業(yè)限制義務(wù)的，需要向單位支付固定數(shù)額的違約金。 2、在給員工出具的離職證明中，注明本單位與此員工還存有競業(yè)限制協(xié)議，并注明到期日。 3、在員工離職后，按月向其支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，盡量不要采用一次性全部給付，否則無法對離職后的員工起到約束的作用。也禁止在勞動關(guān)系存續(xù)期間隨同工資一起發(fā)放競業(yè)限制補償，這樣不但起不到約束員工履行競業(yè)限制義務(wù)的作用，也有可能被員工仲裁要求單位按月給付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。4、可以在競業(yè)限制協(xié)議中約定，員工離職后定期向原用人單位提交最新的在職證明、社保繳費記錄、個人所得稅完稅證明等，以確認(rèn)員工的真實就業(yè)狀況。 競業(yè)限制是保護用人單位商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢的一種制度，因此，法律賦予了用人單位單方面解除競業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利。但是用人單位在不同時期行使解除權(quán)，可能會面臨不一樣的法律后果，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）的規(guī)定，在競業(yè)限制期內(nèi)，用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)額外支付三個月的競業(yè)限制補償金。那么在勞動者離職前或者離職時，用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議的，是否需要額外支付成本，法律對此沒有明確規(guī)定，因此，用人單位可以在競業(yè)限制協(xié)議中與勞動者約定，用人單位可以無條件地在勞動者離職前或離職時單方面解除競業(yè)限制協(xié)議。
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