在進(jìn)入主題之前，我想問問所有的銷售人員：假如現(xiàn)在有兩份工作擺在你的面前，一個底薪1500的銷售工作，和一份底薪8000的銷售工作，你選擇哪一份？ 如果你沒有做過銷售，或者做銷售時間相對很短，我相信你一定會選擇底薪8000的工作。而如果是一個資深的銷售一定不會立刻做出選擇，他會做出一個只有專業(yè)銷售會做出的舉動—提問。 ▼ 兩家公司的薪資構(gòu)成是什么范圍，比如提成范圍是多少？獎金范圍是多少？兩個產(chǎn)品哪一個更容易出售？品牌的市場份額是什么樣的？公司給出這么高的底薪那么對我的期待是什么？工作強(qiáng)度和壓力各是什么樣子？之類很有意思的問題，優(yōu)秀的銷售總是善于提問，匯總所有的信息分析和診斷。 話說回來，關(guān)于底薪的設(shè)置，在過去的銷售領(lǐng)域，我們經(jīng)常聽到過的是“無底薪”、“低底薪”、“高底薪”這樣的詞匯。我們都知道公司設(shè)置這樣的一個底薪范圍，也是公司對產(chǎn)品利潤的一種分配。我們不從一個尋找工作的面試者角度考慮，假如你是公司的管理層，前提假設(shè)你是一家不坑蒙拐騙的正規(guī)企業(yè)。你是以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置底薪呢？ ▼ 如果設(shè)置一個低底薪，大家都不來應(yīng)聘，那你這個公司不就倒閉了嗎？如果設(shè)置一個高底薪，結(jié)果養(yǎng)了一幫懶漢，因為做或者不做都能拿到這么多錢，那公司怎么持續(xù)發(fā)展呢？不是遲早還得倒閉的嗎？ 實際上，作為管理者，在底薪的設(shè)置上一般考慮的思路是這樣的：在利潤保證的前提下，容易出售的產(chǎn)品，銷售容易賺錢的產(chǎn)品，設(shè)置低底薪。不容易賣出的產(chǎn)品設(shè)置高底薪。原因很簡單，因為好賣，自然容易賺錢，自然不愁有銷售來賣。 與此相反，賣起來比較有難度的產(chǎn)品往往會提供高底薪。一個機(jī)床設(shè)備，價值一千萬，提成1%，就會有非常高的提成，但是一年可能就能賣出去一套，而且也有可能賣不出去。是否值得去冒險干這個事情，是要詳細(xì)思考的。所以底薪給得高也正常。 ▼ 一個目標(biāo)客戶群為5%的客戶的產(chǎn)品，和一個目標(biāo)客戶群為95%的客戶的產(chǎn)品，本身出售難易程度是有很大差異。也就是放眼望去，你的產(chǎn)品在設(shè)計的時候本身就是針對少部分人，而不是針對大眾化的，那本身難度就會增加，并不是每個銷售人員都可以從里面獲益的。 而且在人才招聘上，“低底薪”沒有“高底薪”吸引人。也很容易理解，行業(yè)里大家都是2000的底薪，你一站出來說你是8000的底薪，肯定會吸引到很多人的注意。尤其是一些剛剛涉及銷售領(lǐng)域的新人，和經(jīng)驗很淺的銷售刺激是很大的。因為他們不會去分析除了底薪以外的其他因素。至于最后拿到手的是多少，這些人不關(guān)心，自己能夠持續(xù)的拿多久？他們也不關(guān)心。更多的是被一種感覺驅(qū)動著：“先嘗嘗拿高底薪的滋味”。 另外，你還應(yīng)該關(guān)心一個問題：公司如果給出你高底薪，那他對你的期待是什么樣的？ 這是一個需要深思的問題，如果我給你一萬的底薪，我讓你全月無休，每天工作十三個小時。和我給你一個4000的底薪，你每周至少保證一天的休息。從長遠(yuǎn)出發(fā)你選擇什么？如果給到你兩萬的底薪，你需要接受半夜2點都會要收到上級的電話批評，這樣的工作你能否接受？ ▼ 作為銷售，一定是一個有壓力的工作，我認(rèn)為沒有壓力就不能產(chǎn)生優(yōu)秀的銷售，但是我同時認(rèn)為毫無節(jié)制和濫用壓力是不人道的。對公司和個人都是“雙輸”。可持續(xù)的發(fā)展也是銷售團(tuán)隊必須重視的。 另外，給到這么高的底薪，淘汰的速度有多快？我是否每個月都要為一個大部分人都達(dá)不到的目標(biāo)去努力？而且身邊的同事每一個月都是完全新鮮的面孔，這是你能接受的嗎？在銷售崗位上，淘汰和流動一定是正常的，但是淘汰率和流動率的大小是有區(qū)別的，假設(shè)公司的流動率差不多是再10-20%之間，我們的競爭對手達(dá)到了90%,我相信能夠留下來的一定是銷售精英，但是每個月如此巨大的流動率同樣是公司的巨大損失，同時也是公司文化的巨大破壞。 ▼ 再問各位一個問題：底薪1800，提成+獎金可到25000左右的工作，和一份底薪6000，提成+獎金可以拿到5000的工作你選擇哪個？提這個問題，是要你思考底薪和提成和獎金的關(guān)系。 很多人在底薪和提成獎金的思考上，陷入了“朝三暮四”的游戲陷阱。但請牢記，他們的“總和“才是我們銷售應(yīng)該關(guān)心的。千萬不要去做所謂“聰明的猴子”。 ▼ 每一個智商正常的公司，都會幫助業(yè)績最好的那一部分人拿到高薪，這部分人的比例應(yīng)該是再20%左右，你只需要成為這20%的人即可。如果你目前還不是這20%的銷售，那你就不斷的努力尋找方法，因為這20%的人不是固定不變的。80%的人可能暫時的屬于成長期，還需要鍛煉和成長，能否堅持就是一個關(guān)鍵。除開底薪和提成，績效也是薪資結(jié)構(gòu)非常重要的一塊，但和提成仍有不同，怎么理解？讓我們進(jìn)入充電小貼士。 目前，許多公司在推行績效考核時，在一些銷售業(yè)務(wù)部門往往把業(yè)務(wù)提成部分作為績效考核手段，認(rèn)為所謂的業(yè)務(wù)提成就是員工績效，當(dāng)然，業(yè)務(wù)提成反應(yīng)的是員工的最終工作成果，但是，業(yè)務(wù)提成高的員工與優(yōu)秀員工就是成正向關(guān)系的嗎？ 答案是否定，在企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)節(jié)薄弱的情況下，可能存在員工為了短期收益，而使用各種違規(guī)手段或冒著道德風(fēng)險去實現(xiàn)所謂的業(yè)務(wù)提成，站在企業(yè)角度，這個是得不償失，這些員工的行為不僅僅不會受到企業(yè)提倡，反而應(yīng)該受到禁止性規(guī)定的約束和制約，所以，以業(yè)務(wù)提成去測評員工優(yōu)秀與否存在很大的制度性漏洞。 因此，業(yè)務(wù)提成去評定員工不能成為唯一的指標(biāo)，只能占測評項目的一部分。而對于我們個人而言，績效工資的已知的，看得見的，完成績效任務(wù)就可以獲得；而提成能確定的是比例，最后收入未知。但兩者同樣重要。 很多人將“顧客需求”當(dāng)做是顧客的自由意志，但實際上，無論是在廣告時代還是在互聯(lián)網(wǎng)時代，顧客的需求并不是自主的思考與判斷，而是受到消費市場、媒體、渠道等共同決定甚至操縱的一種現(xiàn)象。理解、判斷、預(yù)測顧客需求變化特性與方向無疑是最重要的五把鑰匙，他們幾乎成了把握移動互聯(lián)網(wǎng)時代，攪動生活在“云端”顧客行為的五只手。 |
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