暨《德勤2016年人力資本趨勢報告》解讀匯總報告

自今年三月開始對德勤報告的十大趨勢逐篇解讀，在100多天里，與大家分享了12篇解讀文章。有數(shù)千名朋友閱讀、反饋，在此感謝大家的鼓勵！

本篇解讀，著重于中國企業(yè)家最關注的五大趨勢和HR急需掌握的三個新方法。

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全球視野

1968年，阿波路8號飛船從太空傳回的照片，讓人類首次看到了地球的全貌。

德勤連續(xù)四年的《全球人力資本趨勢報告》，通過對全球范圍企業(yè)的調(diào)查和專業(yè)分析，提供了從遠距離觀察當下“人力資本管理”全貌的機會。

《2016年全球人力資本趨勢報告》基于對全球130個國家的7000多位企業(yè)高管及人力資源領導者的調(diào)查完成。分析了2016年與往年趨勢的差別和新的趨勢。三年前，全球公司都忙于三件事兒：員工的敬業(yè)、保留；領導力提升和企業(yè)文化重塑。在新形勢下，公司高管給出的答案如下（圖1：2016年人力資本報告－－ 主題及十大趨勢）：

 2016年的報告以《組織的差別來自于設計》為標題。如圖1所示，報告圍繞“新組織差別來自設計”為核心的五個主題展開。按參加調(diào)研的公司高管給出的重要程度排序的十大趨勢如下（全球排序）：

1組織設計；2領導力崛起；3文化塑造；4員工敬業(yè)度；5學習項目；6設計思維；7人力資源新能力；8人才分析；9數(shù)字化HR；10零工經(jīng)濟。

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中國企業(yè)高管，最關注的五件事兒

2016年德勤調(diào)查中，在7000多份答卷里，中國貢獻了560份。數(shù)量僅次于首位的美國（661份）。中國的觀點對報告的結(jié)果有較大的影響。但是，與全球的十大趨勢比較，中國企業(yè)高管所關注的問題，與全球趨勢排序有明顯不同，列在前五項為：

一，組織設計；（全球排序第1）

二，設計思維；（全球排序第6）

三，領導力崛起；（全球排序第2）

四，學習項目；（全球排序第5）

五，員工敬業(yè)度；（全球排序第4）

可以看出，中國的企業(yè)高管更關注“結(jié)果”。猶如食客關注“菜”的味道。而對于廚師如何烹飪出這樣的佳肴，則屬于人力資源工作者需要考慮的事情－－HR需要掌握哪些新方法?

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HR需掌握的三個新方法

“清單對對碰”是喬納森.羅森伯格（《重新定義公司》作者）推薦一個管理方法。作為企業(yè)的領導者，要面對員工、老板、董事、客戶等。建議針對不同對象，準備一個情景化“清單”，將你認為最重要的事情列出來。同時要求下屬也寫出清單，然后對對碰。如果清單上的事項十有八九十是重合的，證明你們有共同的方向。如果清單上很少重合，證明你們之間的溝通有問題了。

在谷歌公司，老板對下屬一般是開門見山地提問：最近項目進展如何？遇到哪些問題？如果負責該項目的下屬在10秒鐘內(nèi)不能流暢地說出來，那么此人就不勝任。

這樣的對話，經(jīng)常發(fā)生在過道或電梯里。

作為HR，不僅要知道老板清單上的五件事是什么。更要對相關問題有深入分析和解決方案。這樣才能保持與老板在一個頻道上溝通，避免被貼上“不勝任”標簽。

因此，除了傳統(tǒng)的HR幾大模塊外，迫切需要掌握新思維和新方法。包括：

1，人才分析；2，數(shù)字化HR；3，設計思維

首先，來看看中國企業(yè)高管“清單上”的五件事兒。

第一項

組織的差別來自設計

新形式下，公司需要不斷擁有更靈活、以客戶為中心的組織結(jié)構(gòu)。從傳統(tǒng)功能型模式向互聯(lián)化、靈活的團隊方向發(fā)展。員工及應聘者的體驗是新組織設計的核心。摒棄傳統(tǒng)工業(yè)思維下以流程、職能為主導的組織設方法。

項目團隊為核心，是新組織的運營特點。

新的組織模式下，企業(yè)建立在“團隊的網(wǎng)絡”基礎上，授權團隊完成各項具體業(yè)務項目和挑戰(zhàn)。這些網(wǎng)絡與運營中心以及信息中心相互協(xié)調(diào)一致。

企業(yè)更像好萊塢電影制作團隊，大家一起去解決項目，一旦項目完成，項目團隊隨之解散并移動至新的工作項目中。

組織基本上由大本營的“指揮及共享服務團隊”和在一線面對客戶的“項目團隊”組成。扁平化的實質(zhì)是減少或去掉在大本營和團隊之間的“中間環(huán)節(jié)”，那些專門負責人員管理或傳遞信息的崗位將大大減少。海爾集團的倒三角組織模式，就是遵循這樣的原則設計。

對HR管理及公司原有體系的挑戰(zhàn)。需要按照新的組織特質(zhì)，對領導力發(fā)展、績效管理、學習和職業(yè)規(guī)劃等系統(tǒng)進行調(diào)整，以適應新的組織形態(tài)。

組織的差別來自設計，設計的標準由原來關注“效率”變?yōu)殛P注客戶的“體驗”。

第二項

設計思維 

最新“德勤品牌”宣傳片中提到，“一家公司的品牌如同一個家庭的房子，或許是最為重要的資產(chǎn)。有趣的是，兩者老化的速度似乎也相差無幾?！?/span>

“對大多數(shù)老房子而言，大概是時候要考慮翻新舊居了，地毯舊了，顏色膩了，多年來累積的飾品也不一定相配了。企業(yè)品牌也是如此。昔日曾經(jīng)新鮮前衛(wèi)的形象，現(xiàn)在也許已平淡無奇，甚至變得陳舊過時，如同一間布滿電話插口卻沒有Wi-Fi的房子。”

十幾年前，帶有拍照功能的手機還是個時髦的產(chǎn)品，彼時蘋果也才剛剛推出iTunes，而Facebook則尚未問世?，F(xiàn)在，VR技術，數(shù)據(jù)挖掘和云平臺成為了生活及工作的標配。

作為“新房子”的設計者，需要掌握新的思維及方法，方能完成差異化的設計功能。新組織設計的思維包括用戶思維(user)、產(chǎn)品思維(product) 和設計思維(design)，簡稱UPD。對新組織功能的評判標準是社區(qū)化（social）、移動（mobile）、分析（analytics)和云平臺（cloud），簡稱SMAC。

舉個例子。易企秀（H5）是典型的UPD思維（如果還不知道啥是H5, 戳這看看 文章底部二維碼)。

H5一般用5個界面來展示某個產(chǎn)品。 第一頁直指用戶痛點（用戶思維）；第二頁介紹產(chǎn)品（比如培訓、會議通知）的功能作用（產(chǎn)品思維）；第三頁是作者（如講師）介紹，了解產(chǎn)品的質(zhì)量。H5會配有高質(zhì)量的畫面和動聽的樂曲，提升客戶閱讀它的體驗（界面設計）。這樣的通知、邀請函將直接發(fā)送到目標客戶的手機（移動的），讀者非常容易下單購買或報名。

回憶一下傳統(tǒng)的會議通知、邀請函格式?！澳惚仨毴绾稳绾巍钡闹噶罘绞脚cH5客戶體驗的理念完全不同。如果你不知道，什么是H5、UPD、SMAC等新方法，猶如住宅設計師不知道什么是“地暖”、“指紋識別鎖”等新科技一樣，怎能設計出現(xiàn)代化的住宅呢？

第三項

領導力崛起

一百個讀者心中有一百個哈姆雷特。對于領導力的理解、定義也眾說紛紜。

杰克韋爾奇在新作《商業(yè)的本質(zhì)》中這樣說，“在你成為領導者之前，成功的全部就是自我成長；當你成了領導者，成功的全部就變成幫助他人成長?！?/strong>

德勤報告顯示，企業(yè)對領導力發(fā)展的投資增長了10%，但進展并不平衡。超過20%的企業(yè)沒有領導力發(fā)展項目。對于有領導力發(fā)展計劃的公司，對項目結(jié)果的滿意程度也不盡人意。說明傳統(tǒng)的領導力發(fā)展模型，已經(jīng)無法適應快節(jié)奏的業(yè)務需求和變化的步伐。

領導力發(fā)展，既要解決“如何培養(yǎng)個體自我發(fā)展，成為領導者”；也要解決“作為領導者如何幫助他人成功”的問題。我們多關注在前者，對后者的努力和辦法不多。

德勤的研究結(jié)果表明，組織需要提高嚴謹性、更結(jié)構(gòu)化和科學的方法來識別、評估和發(fā)展領導力。嚴謹性、結(jié)構(gòu)化及科學性是指，在領導力\勝任能力的概念和條目的基礎上，有明確的行為標準，并且可以量化和評估。

（圖2: 領導力行為標準水平）

如圖2所示。同樣一項領導力或勝任力行為，都可以分為5個水平層次。初級的行為對于團隊有傷害作用；只有到達第4-5層次，方能產(chǎn)生積極作用。其中，行為水平3是關鍵點，需要花力氣才能跨越。很多領導者的發(fā)展瓶頸是卡在該點，一直在1-3分的低水平層面徘徊。

如果沒有這樣嚴謹、結(jié)構(gòu)化的方法，任何培訓項目都不會產(chǎn)生期望的結(jié)果。

對于關鍵人才，企業(yè)聘請的“領導力私人教練”，就是要幫助領導者越過這道坎。是否有這樣結(jié)構(gòu)性的知識、經(jīng)驗，也是判斷“領導力教練”水平的標準。

第四項，

學習項目

如何發(fā)揮員工在學習方面的“自主性”，是企業(yè)培訓的一個難題。

盡管公司在嘗試各種辦法，提升在培訓方面的回報率。采用新技術和新的學習模型，利用墨客（MOOC）等互聯(lián)網(wǎng)技術的公司占比從去年的30%上漲至43%。學習項目的投入資金提升了10%。但是，僅有37%的管理者認為他們的培訓是有效的。

公司學習項目效果不佳的結(jié)癥，由于公司與員工的“關系定位”問題。

家庭關系。

很多公司教育員工要“以公司為家”，承諾公司永遠對員工負責。公司作為“家長”為家庭成員安排培訓。家長通常說“我都是為了你好，才逼你學習的?！? 這種家庭關系與培訓的矛盾是，一方面企業(yè)號稱永遠對員工負責（實際是美麗的謊言）；另一面要求缺乏危機感的員工主動積極地學習。富二代的子女，大都以“被動”的心態(tài)為“家長”學習。

足球俱樂部關系。

《聯(lián)盟》一書介紹了領英（LinkedIn)公司與員工的關系定位：足球俱樂部與球員明星的關系。球隊要取得不斷勝利，必須吸引大牌明星，培養(yǎng)潛力球員。但從一開始，就明確“鐵打的球隊，流水的隊員”的雙方期望。隊員不斷進步才能作為主力上場，提升將來的“轉(zhuǎn)會費”并得到個人利益。球隊的訓練和培訓是幫助每位球員成為明星，有更高的市場價值。無論是球星還是板凳隊員，積極訓練的動力來自自身發(fā)展需要。

在解決了“我要學習”的自主性問題后，如何用用戶思維、設計思維來提升培項目的效率？請點擊（解讀之九 稀缺的學習型動物）。在此不贅述。

第五項

員工敬業(yè)度

在（解讀之六，不會八卦談什么敬業(yè)度）中，介紹了企業(yè)文化與員工敬業(yè)度的關系差別，以及如何提升敬業(yè)度問題。主要觀點：

一，不要期望提升所有員工的敬業(yè)度。

二，滿意度不等于敬業(yè)度，更換不來敬業(yè)度。

三，敬業(yè)度不能靠“思想覺悟”獲得，需要相應的激勵機制。

員工價值主張 (EVP: Employee Value Proposition)，是對敬業(yè)度的另一種詮釋。

電視劇《劉羅鍋》的主題曲唱到：老百姓心中有桿秤。其實每位員工，尤其優(yōu)秀員工的心中也同樣“有桿秤”。

（圖3: 員工價值主張 EVP曲線示意圖）

如圖3所示，EVP曲線員工的投入與得到的回報的平衡關系。圖中：

橫軸(X)是公司向員工提供的回報，包括現(xiàn)金性和非現(xiàn)金性部分。

縱軸(Y)是員工在公司的投入、付出和貢獻，包括時間、經(jīng)驗和留在該公司而放棄的“機會成本”。

敬業(yè)度的本質(zhì)是期望員工的回報高于對他的投入（在EVP曲線上方, C點）。

公司的支付包括工資、獎金、股權等現(xiàn)金性部分；培訓、承認和公眾認可等非現(xiàn)金部分。級別越高的員工對后者看得越重。當員工的機會成本高于留在本公司所得時，會選擇離開，達到EVP的新平衡。由A點移動到B點。

公司通常在員工離職時，才愿意提高其工資待遇，以達到競爭對手的出價水平。但“工資”往往是其離職的借口。公司文化，尤其是團隊內(nèi)的關系氛圍、是否提供其施展才華的環(huán)境，才是最有效的留住人才的方法。

《重新定義公司》認為，我們無法對創(chuàng)意精英的工作指手畫腳，但可以提供其發(fā)揮才能的環(huán)境。《商業(yè)的本質(zhì)》中，杰克韋爾奇提出，提升優(yōu)秀員工的敬業(yè)度，需要領導者提供五項“春雨和肥料”：

1，領導者要體諒下屬；

2，領導者要成為“首席解釋官”，不斷闡述公司的使命和戰(zhàn)略；

3，領導者為下屬的前進道路掃清障礙；

4，領導者要愉快地展示“慷慨基因”，對業(yè)績突出者慷慨地表彰激勵；

5，領導者要確保讓下屬快樂工作，創(chuàng)作輕松愉快的工作環(huán)境。

人才市場是一個市場，它符合市場規(guī)律。期望優(yōu)秀員工長期在EVP曲線之上為公司服務，是違背市場規(guī)律的奢望。

人才分析

HR急需掌握的能力之一

《魔鬼經(jīng)濟學》中有很多有趣的例子，說明我們用傳統(tǒng)思維和分析方法得出的結(jié)論往往是荒謬可笑的。

例如，當年紐約市的犯罪率降低后，各個政府部門都用數(shù)據(jù)說明自己的工作卓有成效。實際上，犯罪率的降低，是因為十幾年前一些州取消了反墮胎法。哪些本不該出生的人口數(shù)量降低了，“潛在的犯罪分子”被墮掉，出現(xiàn)了犯罪率降低的結(jié)果。這與警察局增加了多少新武器設備無太大關系。

又如，在2012年倫敦奧運會時，發(fā)生了奧運村內(nèi)5天“消耗”了數(shù)萬個避孕套情況。請來的社會學家、心理學家等學者，給出了不同的“聽起來很邏輯”的分析結(jié)果。例如，運動員在高壓下，靠“運動”排泄壓力云云。實際上，大量的避孕套是免費的，包裝上有奧運會的logo，被運動員作為紀念品“收藏”而已，根本不是被“消耗”。

很多HR去進修“心理學”，期望對人才分析有所幫助。實際上，掌握系統(tǒng)的人才分析方法更為重要。

人才分析是個技術活。需要掌握必要的方法。例如，

1，找到客戶的真正“痛點”（用戶思維）。

當年在某外企公司時，根據(jù)人才發(fā)展計劃，準備將一名經(jīng)理從煙臺調(diào)到上?？偛抗ぷ鳎瑩胃蟮穆氊?，但遭到他婉轉(zhuǎn)的拒絕。在年度“人才回顧”過程中，分析該人才是“身在曹營心在漢”，對公司的忠誠度有問題。我去實地與其溝通中，得知他酷愛“高爾夫”運動，剛剛高價購買了本地的會員卡，希望會員卡到期后再到上海工作。但這樣的“理由”無法放到桌面上，便用其它“合理”緣由拒絕公司的安排。后來，公司依然晉升了他的職務，將工作地點安排在煙臺。

2，根據(jù)真實數(shù)據(jù)進行分析。

在我們使用數(shù)據(jù)時，首先要了解數(shù)據(jù)的質(zhì)量：數(shù)據(jù)的完整性、真實性和客觀性。例如，公司參加外部的年度“薪資調(diào)研”。根據(jù)市場數(shù)據(jù)調(diào)整公司的薪資結(jié)構(gòu)、計劃來年的薪資預算。在填寫調(diào)研報告的數(shù)據(jù)時，估算來年的工資預算可能在8%，便填寫并提供給調(diào)查的顧問公司。待得到顧問公司的報告后，給出行業(yè)的年度預算為7%－9%。便依照該比例進行預算和調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。這樣的數(shù)據(jù)不具有客觀性。

3，找到問題背后的問題。

需要掌握對真正問題的挖掘能力。如下圖4所示，我們通?？吹降氖歉≡谒矫嬷系谋砻鎲栴}。應該用魚骨圖、5個為什么（5WHY）和樹根法，找到問題背后的問題。

猶如發(fā)燒了，需要去醫(yī)院請醫(yī)生診斷發(fā)燒的結(jié)癥并治療。單單靠表面的物理降溫，不會根除問題。

4，勇于說：還不知道真正原因。

表明自己不知道什么，是一種自信。我不建議去用所謂的HR計算公式大全，對表面問題進行分析。用漂亮的分析表格、報告“證明”自己的價值或什么都知道。如果科學家說，就目前的研究分析結(jié)果，我們尚不知道轉(zhuǎn)基因產(chǎn)品對人類的影響。你會蔑視他的專業(yè)性嗎？

（圖4: 問題分析的樹根模型）

數(shù)字化HR,

HR急需掌握的能力之二

CCTV的紀錄片《創(chuàng)新之路》對創(chuàng)新的定義：利用新技術、新知識，創(chuàng)造新產(chǎn)品，以滿足更多社會需求的過程。創(chuàng)新能力將國家和公司劃分為兩類：創(chuàng)新的和傳統(tǒng)的?！皬闹袊圃斓街袊窃臁?，吹響了中國創(chuàng)新的號角。

數(shù)字化HR, 是在企業(yè)需要不斷創(chuàng)新的形勢下的新話題。它有兩個含以：

（一）HR自身的數(shù)據(jù)管理能力。如何建立一個數(shù)據(jù)化平臺，通過移動互聯(lián)網(wǎng)技術，增強員工的體驗。

（二）HR幫助企業(yè)領導者、員工建立數(shù)據(jù)化思維意識；領導企業(yè)的組織運營方式向數(shù)據(jù)化變革。

HR自身的數(shù)字化能力，是幫助企業(yè)向數(shù)字化轉(zhuǎn)變的基礎和必要條件。數(shù)字化HR能力，將成為企業(yè)發(fā)展的關鍵要素之一。

有HR朋友問，如何成為一名合格的人力資源總監(jiān)（HRD）？回答：先做好數(shù)字化HR（DHR）吧。是DHR不是HRD。

在（解讀之十 數(shù)字化HR，為什么是數(shù)據(jù)挖掘）中，介紹了關于數(shù)字化HR的內(nèi)容。主要觀點：

1，數(shù)字HR是未來謀生的工具之一。盡管在高管的眼中它排名第九，但它卻是能否完成高管最關注的五項工作的必備工具。

2，數(shù)字化HR能力將是一種“稀缺”能力。20年前，“英文”水平?jīng)Q定了很多人的職業(yè)發(fā)展路徑。DHR是未來的一項關鍵性能力。

3，數(shù)字化HR的思維和能力，需要一段痛苦且較長時間才能掌握。盡早掌握，將使你在更高的維度上思考和工作，具備先發(fā)優(yōu)勢。

《人類簡史》、《思維，慢與快》、《超預測》中，都從不同角度對人類的思維系統(tǒng)及決策方式的演化進行了分析總結(jié)。人類求生本能，使我們的“形象思維和憑印象迅速決策”能力，遠遠強于“理性地、以數(shù)據(jù)事實為依據(jù)”的分析決策能力。

有人將二者比喻為以價值取向的“文科生思維”和真實取向的“理科生思維”。前者是零和博弈，不是黑便是白的抉擇；后者為多重博弈，在事實面前，提供更多的選項。

中國改革30多年來，從事人力資源管理的人員，文科生比較多。擅長根據(jù)價值判斷的思維方式，制定公司的政策規(guī)定。梳理公司文化時，多喜歡用抽象的排比句，朗朗上口，神采飛揚。

在學習數(shù)字化的“理科生”思維和方法論時，需要先“矯枉過正”地放棄一些文科生思維。在掌握了數(shù)字化能力后，才能達到新的文科、理科思維的平衡。

如果同意以上觀點，從《數(shù)據(jù)挖掘》開始學習吧。