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戰(zhàn)略、人員、運(yùn)營(yíng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的三要素,只有將這三要素有效地結(jié)合,企業(yè)才能高效運(yùn)作并取得較好的成果。拉姆·查蘭認(rèn)為(《執(zhí)行》作者之一):“人員選育流程比戰(zhàn)略或運(yùn)營(yíng)實(shí)施流程都更為重要?!钡拇_,人員是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。如果人員選育方面出了問(wèn)題,不管戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)機(jī)制如何完善,企業(yè)的運(yùn)作效果就會(huì)大打折扣。
在給企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)的過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)的管理人員經(jīng)常會(huì)根據(jù)自身的喜好來(lái)選人,也有一些管理人員僅根據(jù)候選人的業(yè)績(jī)或技能進(jìn)行提拔任用,如“銷售業(yè)績(jī)最好的導(dǎo)購(gòu)當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)”,“生產(chǎn)車間技術(shù)最好的工人當(dāng)組長(zhǎng)”。“選合適的人到合適的崗位,說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難,沒到新崗位開展工作,我們看不準(zhǔn)?!边@是我們?cè)诠芾碜稍児ぷ髦薪?jīng)常聽到客戶說(shuō)的話。實(shí)際上,企業(yè)人員的選擇有一套可遵循的流程,并借助一些工具提高人員與崗位的匹配度:
(1)理清崗位的職責(zé):根據(jù)公司戰(zhàn)略及具體情況確定組織結(jié)構(gòu)及崗位體系、并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行工作分析,理清崗位的具體職責(zé)。工作分析的成果就是《崗位說(shuō)明書》,它是人力資源各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)。
(2)明確崗位所需的要求:根據(jù)崗位職責(zé)確定崗位所需人員的知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)等要求。例如,崗位名稱同樣為“文員”,有的要求為“熟練文字錄入”;有的為“能熟練操作OFFICE辦公軟件(Word、Excel等)”;有的為“能熟練運(yùn)用Excel函數(shù)”,這些對(duì)人的要求是不一樣的。當(dāng)然,對(duì)于一些高級(jí)管理崗位或關(guān)鍵崗位,可以通過(guò)建立“領(lǐng)導(dǎo)力模型”、“能力素質(zhì)模型”來(lái)使崗位的要求更清晰、明了。
(3)對(duì)人員進(jìn)行評(píng)估:對(duì)照崗位所需的要求,對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的維度既可包括態(tài)度、知識(shí)、能力等各方面,還可結(jié)合其以往業(yè)績(jī)表現(xiàn)。對(duì)于一些重要或關(guān)鍵崗位,還可以成立評(píng)估小組開展評(píng)估工作。這一環(huán)節(jié)的大忌就是僅根據(jù)候選人的以往表現(xiàn),而不考慮新崗位的要求進(jìn)行評(píng)估。
前面提到的“銷售業(yè)績(jī)最好的導(dǎo)購(gòu)當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)”,“生產(chǎn)車間技術(shù)最好的工人當(dāng)組長(zhǎng)”,就是沒有考慮導(dǎo)購(gòu)與店長(zhǎng),車間工人與組長(zhǎng)的崗位職責(zé)及其所需的能力要求差別。也許,一名優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)不是一名合格的店長(zhǎng),一名優(yōu)秀的工人不是一名合格的組長(zhǎng)。若隨意提拔,可能毀了一名優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)、一名優(yōu)秀的工人,同時(shí)還產(chǎn)生其它負(fù)面管理現(xiàn)象。因此,企業(yè)在選人時(shí)一定要遵循選人的基本流程。
(文:溫優(yōu)林,北大縱橫管理咨詢集團(tuán)合伙人,本文發(fā)表于2016年7月1日)
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