作者：劉哲（北京市人民檢察院）

KPI是Key Performance Indicator的縮寫，中文名稱就是關(guān)鍵績效指標(biāo)，就是對一個組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解后，設(shè)置為一系列的關(guān)鍵參數(shù)，并對這些參數(shù)進行取樣、計算、分析，從而對績效進行目標(biāo)式量化管理的績效管理工具，在商業(yè)領(lǐng)域應(yīng)用較多。它的理論基礎(chǔ)來自于意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托提出的“二八原理”，即整體績效的80%是由20%的關(guān)鍵行為完成的，因此關(guān)鍵行為應(yīng)該成為考核工作的核心。目前，檢察機關(guān)設(shè)定的一些核心數(shù)據(jù)指標(biāo)，就有相似的意味。

去年初，中央政法委要求取消刑事拘留數(shù)、批捕率、起訴率、有罪判決率、結(jié)案率等不合理的考核項目，檢察機關(guān)也予以堅決的落實。這實際上是在為辦案松綁，避免人為壓力干擾辦案，影響案件依法公正的處理。但這并不意味著全盤否定司法考核的價值，只是一種糾偏的行為，主要是糾正對司法決定的認定結(jié)論產(chǎn)生不當(dāng)束縛的考核項目，比如有罪判決率，將會妨害依法本應(yīng)做出的無罪判決，從而使冤假錯案一條路走到黑，影響刑事訴訟出口的暢通，因此應(yīng)當(dāng)予以取消。但一些需要司法機關(guān)主動作為的指標(biāo)，比如立案數(shù)，尤其是職務(wù)犯罪立案數(shù)，大要案比例，以及訴訟監(jiān)督指標(biāo)等，將對司法機關(guān)主動作為產(chǎn)生正向引導(dǎo)意義，因此并沒有予以取消。可見取消部分不合理的司法考核指標(biāo)，只是在優(yōu)化司法考核體系，并非是對司法考核機制的全盤否定。

量化考核是現(xiàn)代組織管理的通常性模式，小到客服評價大到GDP，因其具有直觀性、可比較性、可操作、激勵效果明顯等特征而得以流行，但也因其具有機械性、簡單化等局限性，需要不斷加以優(yōu)化、完善。

但我們今天要討論是不是案件，而是辦理案件的人，即檢察官。

如果說對兩個案件，一個起訴、一個不起訴，可能還不一定或者也沒必要分出優(yōu)劣的話。在晉級晉升時，在提拔任用時，對兩名檢察官，往往還是要分個高下，畢竟職位是有限的。對案件可以不比較，因為案件是一種一次性的事件，結(jié)束就完了。而人并不是一次性投入，他會反復(fù)開展工作，而且人具有主動性，是組織中最活躍的因素，其作用可大可小，發(fā)揮的潛能可多可少，具有很大的彈性，能否充分激發(fā)動力全在于你如何對待他。因此一定要對人進行區(qū)分、判斷和評價，從而鼓勵正向競爭，正所謂人盡其才，才能使組織的效能達到最大化。

對人的評價問題上，與其拍腦袋，如果有些指標(biāo)參考的話可能會更靠譜一些。而在大規(guī)模的評價過程中，確定一些與檢察機關(guān)的整體目標(biāo)相一致的指標(biāo)，確定一些選拔的標(biāo)準(zhǔn)，作為用人的導(dǎo)向，對于引導(dǎo)檢察官努力工作，進而促進整體目標(biāo)的實現(xiàn)，可能就更有意義。尤其是在司法責(zé)任制改革的過程中，檢察官辦案的獨立性越來越強，部門負責(zé)人不再審批案件，很多案件檢察官可以獨立負責(zé)，檢察官業(yè)績的好壞，部門負責(zé)人并不十分清楚；主管領(lǐng)導(dǎo)也只是審批一些重大復(fù)雜的案件，對檢察官的大部分業(yè)績也了解不多，而且主管領(lǐng)導(dǎo)管理的檢察官也比較多，對每個人了解程度也有限；而作為同事的其他檢察官，各忙各的，也不亦深度介入他人辦案，他們的評價與其說是業(yè)績評價倒不如說更接近于人際關(guān)系的評價。由于檢察官的相對獨立性，導(dǎo)致檢察官的業(yè)績蒙上了一層無形的面紗。

而以往的檢察官執(zhí)法檔案，只是限于無罪等不良指標(biāo)等逆向考核，以及訴訟監(jiān)督數(shù)據(jù)等正向考核，由于中央政法委取消了部分指標(biāo)，必然要出相應(yīng)做出調(diào)整。而僅將訴訟監(jiān)督數(shù)據(jù)作為是否確定為A類案件的標(biāo)準(zhǔn)，又顯得過于簡單化，有考核目標(biāo)單一化之嫌，不能充分反映檢察機關(guān)的整體工作目標(biāo)。

而在評價檢察官個人時，傳統(tǒng)的德能勤績廉五分法，又不能與執(zhí)法檔案充分融合，并且缺少量化項目和核心指標(biāo)，類型化的人為估算仍然無法擺脫主觀評價的局限性。

以上種種就是KPI在檢察機關(guān)存在的價值。

檢察KPI就是要用現(xiàn)代管理科學(xué)完善檢察官的績效評價體系，以檢察機關(guān)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，對整體目標(biāo)進行細化分解形成核心指標(biāo)，對指標(biāo)參數(shù)運用科學(xué)方法進行分析、計算、衡量、評價，盡量去除主觀色彩、避免逆向激勵，從而建立更加客觀、更加科學(xué)、更加全面、更加直接的司法考核機制，充分激發(fā)檢察官的熱情和潛能，促進辦案質(zhì)量和效果的不斷提高，進而實現(xiàn)檢察機關(guān)的整體目標(biāo)。對此：

戰(zhàn)略目標(biāo)第一位的是要明確價值取向。價值評價是對檢察官為社會和檢察機關(guān)創(chuàng)造價值的貢獻進行評價。價值評價的任務(wù)是建立檢察機關(guān)內(nèi)部公正體系，從而為檢察資源分配的公平提供依據(jù)。價值評價系統(tǒng)要合理，要求評價標(biāo)準(zhǔn)必須是客觀的，價值觀系統(tǒng)和文化系統(tǒng)必須是積極的、蓬勃向上的。

檢察機關(guān)的價值是檢察機關(guān)各種要素和能力的綜合反映，辦案量和辦案效果不能代表一切，辦案數(shù)據(jù)不能完全反映檢察機關(guān)的全部價值。在法治不斷進步的條件下，這個價值應(yīng)表現(xiàn)為檢察機關(guān)的現(xiàn)實公信力和法治創(chuàng)新潛能的機制化。因此，檢察機關(guān)對價值的追求，只能是法治化水平和公信力的持續(xù)有效提升。

基于檢察機關(guān)的價值目標(biāo)從確立檢察官的核心價值觀，并作為公正評價檢察官的準(zhǔn)則；對每名檢察官提出明確的挑戰(zhàn)性目標(biāo)的任務(wù)，是我們對檢察官的工作成果做出公正評價的依據(jù)；檢察官在本職工作結(jié)果中表現(xiàn)出的能力和潛力，是比學(xué)歷更重要的評價能力的公正標(biāo)準(zhǔn)。評價一名檢察官，提拔一名檢察官，不能僅僅看素質(zhì)這個軟標(biāo)準(zhǔn)，重點還是要客觀地看績效和結(jié)果。德的評價跟領(lǐng)導(dǎo)的個人喜好和對事物認識的局限性有很大關(guān)系。績效和結(jié)果是實實在在的，是客觀的。所有的檢察官，都是有職責(zé)和結(jié)果要求的，在有結(jié)果的情況下，再看你怎么做的，關(guān)鍵看辦案中是否表現(xiàn)出你有高素質(zhì)。素質(zhì)不能憑空的評價，要結(jié)合辦案的過程和結(jié)果進行評價。

責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向哪里?導(dǎo)向為社會維護公平正義，導(dǎo)向為法律監(jiān)督憲法職能的履行，導(dǎo)向為人民群眾滿意，導(dǎo)向檢察機關(guān)公信力的提升，導(dǎo)向為檢察機關(guān)工作目標(biāo)的落地，導(dǎo)向為檢察機關(guān)法治化水平的不斷提升。檢察機關(guān)應(yīng)當(dāng)以這個價值評價體系來分層、分級度量所有檢察官。評價過程中面臨的基本挑戰(zhàn)是如何平衡短期貢獻與長期貢獻，如何平衡結(jié)果貢獻與過程貢獻，如果平衡責(zé)任與結(jié)果，如何處理度量與評價的關(guān)系。評價總的原則應(yīng)當(dāng)是：不能夠度量，就不能夠管理。所以必須找到度量長期貢獻，過程貢獻以及責(zé)任意識的量化標(biāo)準(zhǔn)或事實依據(jù)，以便為主觀評價建立客觀基礎(chǔ)。否則，這些關(guān)系檢察機關(guān)長期價目標(biāo)實現(xiàn)的潛在貢獻就得不到認可，檢察機關(guān)就不會有未來。

比如現(xiàn)在正在推進的以審判為中心的訴訟制度改革，庭審實質(zhì)化不斷增強，出庭難度不斷增加，隨著庭審公開化，出庭效果對于檢察機關(guān)公信力的影響也日益顯著。出庭能力顯然應(yīng)當(dāng)成為關(guān)鍵考核指標(biāo)，但如何量化確實是難題。如果不進行量化，又如何評判和比較檢察官的業(yè)績優(yōu)劣，從而為檢察機關(guān)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而選拔人才？因此，出庭能力必須加以量化。事實上，出庭能力這種司法屬性極強的專業(yè)能力，由同行評價會更為公允和專業(yè)。同行評價也是國際上司法人員考核的通例，關(guān)鍵是如何操作。年初，筆者在撰寫《出庭公訴管理工作的互聯(lián)網(wǎng)思維》一文時就曾經(jīng)提出，應(yīng)當(dāng)由公訴人來評價公訴人。具體來說，就是通過搭建集出庭信息采集發(fā)布、出庭觀摩預(yù)約、出庭情況網(wǎng)上點評、出庭問題和經(jīng)驗匯總、出庭經(jīng)驗值排名、優(yōu)公評選分值參考等功能于一體的出庭信息整合管理系統(tǒng)。通過引入競爭機制吸引公訴人參與出庭觀摩的互動，通過經(jīng)驗值的回報鼓勵公訴人進行相互點評，通過對點評進行二次點評來保障評價的客觀性和公正性，從而積累公訴人出庭的大量歷史性評價數(shù)據(jù)，通過歷史性數(shù)據(jù)的分析、衡量和計算就能夠得出公訴人出庭能力的量化指標(biāo)。由于這項指標(biāo)計算公式的公開性，指標(biāo)排名的動態(tài)性，公訴人參與的廣泛性，評價周期的長期性，公訴人相互評價形成的監(jiān)督機制，從而保障這一數(shù)據(jù)的公正性和客觀性，與出庭真實能力能夠無限接近，從而使不易量化的出庭指標(biāo)予以量化。對于其他需要量化的核心指標(biāo)也可以參考這一設(shè)計思路。因此，往往并非是司法指標(biāo)不能量化，只是我們還沒有找到科學(xué)的方法。

原來講不能就案辦案，往往指的是要開展訴訟監(jiān)督工作，延伸檢察職能，這些都是結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)容，大多也能夠被辦案數(shù)據(jù)所涵蓋。前文也說了，事實上辦案數(shù)據(jù)不能涵蓋檢察戰(zhàn)略目標(biāo)的全部。就比如創(chuàng)新。可能在綜合部門會作為機構(gòu)評價的內(nèi)容予以一定程度的考核。但是幾乎沒有把創(chuàng)新能力或創(chuàng)新工作作為檢察官的核心指標(biāo)而予以考核。但是沒有創(chuàng)新何以有未來？如果說司法體制改革是大的創(chuàng)新，不改革就會不進則退，就會被歷史的車輪無情的碾過。事實上，創(chuàng)新從來不僅僅是頂層的事，不僅僅是組織的事，而是每一個檢察官的責(zé)任。無論是從主訴檢察官辦案責(zé)任制演變而來的主任檢察官辦案責(zé)任制，到現(xiàn)在的員額制和司法責(zé)任制；還是普通程序簡化審到簡易程序的擴大化。檢察改革和創(chuàng)新，從來都離不開基層和一線的司法實踐。當(dāng)然這些是大的創(chuàng)新，還需要組織的協(xié)調(diào)和保障。但是，當(dāng)司法體制改革這些的大創(chuàng)新鋪陳開來之后，辦案機制層面還許有是需要不斷進行微創(chuàng)新，從而對制度細節(jié)予以豐富和完善，小到一個出庭技巧的總結(jié)、審查報告模板的完善，大到檢察職能的銜接、檢察管理機制的建構(gòu)，沒有量變又哪有質(zhì)變。

在一個知識經(jīng)濟的時代，創(chuàng)新就是一個企業(yè)的生命力，很多有實力的企業(yè)都會設(shè)立一個專利墻，以鼓勵員工的創(chuàng)新，對員工創(chuàng)新的激勵直接決定了一個企業(yè)的創(chuàng)新能力，甚至一個企業(yè)的命運。在改革的時代，對一個機構(gòu)又何嘗不是如此？由于信息化的不斷發(fā)展，原來對信息、經(jīng)驗和知識的壟斷已經(jīng)不復(fù)存在，地緣優(yōu)勢的作用日益被消減?，F(xiàn)在已經(jīng)進入一個模式競爭的時代，所謂早改革早受益，正是如此。這個改革不僅僅指的司法體制改革，還包括訴訟監(jiān)督機制的改革、兩法銜接模式的改革、辦案組織的改革、辦案方式的改革等等，包括從宏觀到微觀的廣泛領(lǐng)域。機制創(chuàng)新的能力直接影響著檢察機關(guān)的辦案能力和公信力，從微觀發(fā)力的機制創(chuàng)新能力，已經(jīng)成為檢察機關(guān)之間比拼的核心競爭力之一。如果對此不予關(guān)注，必將失去未來發(fā)展的活力。

過去那種整體考核，條線設(shè)定指標(biāo)的方式，缺少必要的系統(tǒng)性，容易導(dǎo)致指標(biāo)內(nèi)部打架，目標(biāo)分散。因此，應(yīng)當(dāng)圍繞檢察機關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)進行整體解碼，統(tǒng)籌設(shè)立KPI指標(biāo)，這就是KPI指標(biāo)的去部門化。再有就是要考慮KPI指標(biāo)的去地方化，在實現(xiàn)省級人財物統(tǒng)管的改革背景下，KPI指標(biāo)的設(shè)定與考核也要實現(xiàn)省級統(tǒng)籌。實現(xiàn)統(tǒng)一指標(biāo)、統(tǒng)一執(zhí)行，在區(qū)域差距較大的情況下，可以加入必要的參數(shù)予以調(diào)節(jié)，但參數(shù)如何設(shè)定應(yīng)該由省級檢察機關(guān)統(tǒng)一審慎把握，不應(yīng)各地自行其是，避免過多考慮平衡因素，要打破大鍋飯，從而實現(xiàn)檢察資源最大限度的優(yōu)化配置。比如，檢察官等級名額的分配、立功受獎名額、晉級晉升機會等，應(yīng)該盡量秉持業(yè)績優(yōu)先的原則，向表現(xiàn)突出的地區(qū)和人員集中。 在業(yè)績參數(shù)調(diào)節(jié)時，應(yīng)盡量向核心業(yè)務(wù)、一線和艱苦地區(qū)傾斜，以體現(xiàn)價值導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向。

檢察KPI的核心就是在檢察管理上引入現(xiàn)代化的理念和競爭機制，強調(diào)以進取者為本，引導(dǎo)檢察隊伍的奮發(fā)和進取，不讓雷鋒吃虧，讓奉獻者得到合理的回報。讓每名檢察官都明晰奮斗的方向，清楚奮斗的預(yù)期，將檢察官個人的進步與檢察機關(guān)整體的進步緊密的結(jié)合起來，實現(xiàn)個人價值和社會價值的統(tǒng)一。