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酒井法則 日本企業(yè)管理顧問酒井正敬提出：在招工時用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會匯集而來。
點評：不能吸引人才，已有的人才也留不住
管理啟示：
制勝人才戰(zhàn)的關(guān)鍵。企業(yè)應該靠事業(yè)吸引人才，靠文化留住人才。
美即好效應 美國心理學家丹尼爾·麥克尼爾提出：對一個外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認為他或她的其他方面也很不錯。 點評：印象一旦以情緒為基礎(chǔ)，這一印象常會偏離事實。 看不到優(yōu)秀背面的東西，就不能很好地解讀它。
管理啟示：
以貌取人的領(lǐng)導，最終會傷透下屬的心，長期下去，務實之人定會悄然離別。在日常管理中，我們也要采取理性的態(tài)度去合理的安排工作，不能因為美即好的效應，影響了部門的整體工作，最終受影響的肯定是部門和自己。
波特定律 英國行為學家L·W·波特提出：當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因為他們忙于思索論據(jù)來反駁開頭的批評。 點評：總盯著下屬的失誤，是一個領(lǐng)導者的最大失誤。
管理啟示：
批評是一件很藝術(shù)的事情，批評以管用、有效為限。一流的管理者應該學會批評的藝術(shù)，巧妙地抓住人類的心理事實管理行為。一般情況下，贊揚比批評管用。所以，批評要慎用，需要的時候，才能提出批評。批評是一種藝術(shù)，要講一點策略和方法才行。
對不同個性的人要采用不同的批評方式，忌諱方法單一，死搬硬套。對自覺性較高者，應采用啟發(fā)其作自我批評的方法；對于思想比較敏感的人，要采用暗喻批評法；對于性格耿直的人，應采用直接批評法；對問題嚴重、影響較大的人，應采用公開批評法；對思想麻痹的人應采用警示性批評法。
金魚缸效應 日本最佳電器株式會社社長北田光男先生提出的：金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度去看，都可以一目了然地觀察到缸內(nèi)金魚的活動情況。這就是“金魚缸法則”。它是一種比喻，也就是極高透明度的民主管理模式。 點評：透明公開是防止腐敗和不正之風的法寶之一。
管理啟示：
金魚缸效應運用到管理中，就是要求領(lǐng)導者必須增加規(guī)章制度和各項工作的透明度。各項規(guī)章制度和工作有了透明度，領(lǐng)導者的行為就會置于員工的監(jiān)督之下，就會有效地防止領(lǐng)導者濫用權(quán)力，從而強化領(lǐng)導者的自我約束機制。
底博農(nóng)定理 美國心理學家愛德華·底博農(nóng)提出：要求事情在任何階段任何時間萬無一失，也許是產(chǎn)生新思想的最大障礙。 點評：總想十拿九穩(wěn),結(jié)果就總是拿不穩(wěn)。
管理啟示:
首先，既然不能求全責備，那么在管理實踐中，管理人員要善于抓住企業(yè)在某一特定階段特定環(huán)境下的核心問題，通過解決核心問題來把握企業(yè)的總體發(fā)展方向，體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展理念。
其次，新思想產(chǎn)生于管理中存在的問題之中。可以想象，如果管理一切正常，那還有必要去調(diào)整程序、擬訂新的制度嗎?正因為現(xiàn)實不是完美的，因此，管理實踐和管理理論才不斷地發(fā)展。 艾奇布恩定理 英國史蒂芬·約瑟劇院導演亞倫·艾奇布恩提出：如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。 點評：公司到底多大為宜？這是沒有定數(shù)的。全在于你的管理領(lǐng)導能力。管理能力強，公司才能大；管理能力弱，公司自然小。否則，就會問題叢生，管理失控。領(lǐng)導眼里看不見下屬，下屬眼里就看不見工作和責任。
管理啟示：經(jīng)營管理企業(yè)，小有小的好處，大有大的難處。企業(yè)在做大過程中，難免會出現(xiàn)管理瓶頸。
企業(yè)在實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟時，一定要提防“大企業(yè)病”。在做大過程中，要注意：
1、不能為了做大而做大；
2、對做大后的管理難題要有充分認識，要做好應對準備；
3、謹慎行事，緩圖發(fā)展，不可一口吃出一個胖子。
針對做大后的人員管理問題，管理者一定要高度重視：
（1）在招聘時要做好人員規(guī)劃；
（2）進行自我管理，提升自我能力，創(chuàng)造與員工的和諧關(guān)系，防止人員流失。 |
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