最新的密歇根人力資源調(diào)研揭示，在五項核心勝任力表現(xiàn)中（戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、個人信譽、業(yè)務(wù)知識、人力資源服務(wù)的實施和人力資源電話化科技），中國人力資源工作者在業(yè)務(wù)知識領(lǐng)域的表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其它四項，而且也與全球平均水平有很大差距?？梢姡袊娜肆Y源工作者對業(yè)務(wù)的了解還相當(dāng)不夠，需要大大提高。

     那么，業(yè)務(wù)知識究竟包含哪些內(nèi)涵呢？

     在調(diào)研中，我們把價值鏈、價值主張和勞工法規(guī)這三項統(tǒng)稱為業(yè)務(wù)知識。勞工法規(guī)不難理解，在中國，它是傳統(tǒng)人力資源工作者必須掌握的知識之一。早在很多年以前，中國的人力資源工作者已經(jīng)開始接受這方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)?？上攵?，中國的人力資源工作者在勞工法規(guī)方面的表現(xiàn)還是很不錯的。

    但是，如果忽略勞工法規(guī)這一因素，中國人力資源工作者在其它兩項業(yè)務(wù)知識——價值鏈和價值主張——的表現(xiàn)實屬堪憂。甚至乎，很多中國人力資源工作者根本不知道什么是價值鏈和價值主張。

價值鏈——久遠(yuǎn)而時髦的名詞

    “價值鏈”越來越廣泛地運用于現(xiàn)代企業(yè)管理中，從成本控制到競爭戰(zhàn)略，幾乎無處不在，它成為近來最時髦的名詞之一。從最上游的供應(yīng)商開始，到最終的客戶和消費者，這個由始至終創(chuàng)造和實現(xiàn)價值的系統(tǒng)工程就稱為“價值鏈”。

其實，“價值鏈”的概念早在上世紀(jì)八十年代就出現(xiàn)了，Dr. Michael Porter在其著作”Competitive Advantage”中闡述了最基本的“價值鏈模型”，將企業(yè)的價值鏈環(huán)節(jié)分為五項“主要活動”和四項“輔助活動”，通過相互之間的

接與運作，最終產(chǎn)生贏利并獲得競爭優(yōu)勢。

五項主要活動：

    輸入物流Inbound Logistics：原材料獲得和儲備的過程

    生產(chǎn)制作Operations：使原材料變?yōu)槌善返倪^程

    輸出物流Outbound Logistics：將成品運輸給客戶的過程

    市場銷售Marketing & Sales：使客戶產(chǎn)生購買行為的一系列活動，包括渠道建設(shè)、廣告?zhèn)鞑?、價格制定等

服務(wù)Service：維護(hù)并提高產(chǎn)品價值的一系列活動，包括客戶支持、維修服務(wù)等

    四項輔助活動：

    企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施Firm Infrastructure：包括組織架構(gòu)、文化建設(shè)、控制系統(tǒng)（包括財務(wù)、法務(wù)、質(zhì)量管理等等）

     人力資源管理Human Resource Management：包括招聘、發(fā)展、激勵等各種機(jī)制

     科技發(fā)展Technology Development：包括研發(fā)、流程自動化等增值的科技發(fā)展活動

     供應(yīng)管理Procurement：獲得原材料和設(shè)備的采購與供應(yīng)過程

     花這些篇幅來介紹波特的價值鏈模型，主要是為了讓人力資源工作者們找到了解業(yè)務(wù)知識的突破口。根據(jù)自身企業(yè)所處的不同行業(yè)和背景，人力資源工作者可以在價值鏈中找到不同的價值鏈重點環(huán)節(jié)，比如在運輸服務(wù)公司里，物流就是重點環(huán)節(jié)，而在物業(yè)管理公司，服務(wù)則是人力資源工作者要重點關(guān)注的環(huán)節(jié)?？傊痪湓?，人力資源工作者要學(xué)會講“行內(nèi)話”，也就是說，必須更加深入了解業(yè)務(wù)運作實踐。

價值主張——1+1>2的主張

     調(diào)研發(fā)現(xiàn)，雖然中國的人力資源工作者還不太了解業(yè)務(wù)，但是國外的很多人力資源工作者已經(jīng)對業(yè)務(wù)價值鏈非常熟悉了，以至于在國外，高表現(xiàn)公司的HR和低表現(xiàn)公司的HR對業(yè)務(wù)的了解幾乎在同一水平上。差別在于，高表現(xiàn)公司的人力資源工作者更加擅長于整合價值鏈上的各個環(huán)節(jié)，能夠?qū)I(yè)務(wù)的了解轉(zhuǎn)化成對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，實現(xiàn)快速變革，創(chuàng)建具有競爭優(yōu)勢的組織文化。僅僅了解價值鏈上的每個環(huán)節(jié)是不夠的，哪些是最關(guān)鍵的價值創(chuàng)造點，怎樣整合不同的環(huán)節(jié)，以獲得比簡單疊加環(huán)節(jié)更高的價值，這才是很多人力資源工作者需要思考的“1+1>2”的問題。

與業(yè)務(wù)牽手

    人力資源工作者從哪些地方著手，才能增加對業(yè)務(wù)知識的了解呢？簡單而言，有二個“多”必須要做到：多閱讀和多溝通。

    “多閱讀”——閱讀是最快吸收知識的方法，這種速成學(xué)習(xí)法應(yīng)該成為所有人力資源工作者的習(xí)慣。閱讀范圍包括公司產(chǎn)品資料和技術(shù)報告、分析家寫的報告、客戶的年度報告和競爭對手的年度報告等等。閱讀的目的很簡單：首先要學(xué)會“講行話”；其次要了解業(yè)務(wù)發(fā)展的新動向，不管是自己公司的，還是客戶或競爭對手的；最重要的是要將讀到的東西與公司的戰(zhàn)略所結(jié)合。

    “多溝通”——不同的人帶來不同的信息。和非人力資源的同事溝通，可以獲得最新鮮的業(yè)務(wù)知識，了解到不同業(yè)務(wù)部門當(dāng)前最重大的任務(wù)和最現(xiàn)實的問題。很多表現(xiàn)優(yōu)秀的公司鼓勵HR參與很多與人力資源無關(guān)的項目和工作組，讓人力資源工作者與業(yè)務(wù)同事進(jìn)行最親密的工作接觸，甚至有些大型公司讓人力資源工作者在不同的業(yè)務(wù)部門間進(jìn)行輪崗，這些努力都是希望人力資源工作者沖出HR的小房間，和一線管理人員以及工作人員在一起。當(dāng)然，俗話說“人以群分，物以類聚”。要多和優(yōu)秀的人在一起，和持有同樣目標(biāo)的人力資源同行多溝通，經(jīng)常參加一些行內(nèi)聚會。

    另外，人力資源工作者要多和客戶溝通，可以直接與客戶或消費者對話，也可以通過一些機(jī)制的調(diào)整拉近HR與外部客戶的距離。中國已經(jīng)出現(xiàn)一些服務(wù)型公司將客戶評價作為對員工獎金發(fā)放的一個參考標(biāo)志。甚至有些公司里，只要客戶主動給某位服務(wù)員寫表揚卡，公司就會給予該服務(wù)員特別的獎金。在國外，有些機(jī)構(gòu)甚至請客戶參與到自身員工招聘的過程中。我們并不是鼓吹這種激勵方式，但這種做法恰恰反映的是人力資源與外部客戶之間的近距離接觸。

    這里需要特別指出的是，溝通是雙向的。人力資源工作者在溝通過程中，并不僅僅是為了獲得信息，更要學(xué)會自我宣傳。在與非HR同事溝通時，要宣傳人力資源部的新舉措，特別要在適當(dāng)?shù)臅r候讓非HR同事了解到人力資源已經(jīng)參與到業(yè)務(wù)中，已經(jīng)參與到戰(zhàn)略中。密歇根人力資源核心勝任力調(diào)研中有個非常有趣的發(fā)現(xiàn)，在中國人力資源工作者的職能評估中，所有的職能指標(biāo)上，非HR同事的評價全部低于HR工作者的自我評價。這可以說是HR工作者自視太高，也可以說HR工作者的努力并未被其他同事所了解。另外，在與外部客戶或人力資源同行溝通時，一定要記得宣傳自身公司的產(chǎn)品、形象和品牌。