辦好教育要靠教師，辦好學校要靠校長。校長對教師的管理水平?jīng)Q定著學校的發(fā)展水平。知識經(jīng)濟時代是人才競爭的時代，學校教育的人才競爭同樣激烈。學校都認識到人才的重要性，但在教師管理上存在著一些明顯的誤區(qū)，影響了師資的科學使用，抑制了教師的積極性，制約了學校的健康發(fā)展。

　　誤區(qū)之一：實行考核就能促進發(fā)展

　　為提高教師積極性，促進學校發(fā)展，大多數(shù)學校很重視對教師的考核，制定了非常詳細的考核制度，以結(jié)果推過程，將考核成績作為對教師獎懲的依據(jù)，通過考核來體現(xiàn)差距，獎勵先進，鞭策后進。但這種考核制度忽視了通過考核促使教師改進不足，完善自己特長，促進教師成長的一面，而是要求教師方方面面都要做好，讓一部分教師感到工作時時有領(lǐng)導監(jiān)管，處處有制度約束，思想壓力很大。

　　誤區(qū)之二：提高待遇就是凝聚人心

　　為了穩(wěn)定教師隊伍，提高學校的凝聚力，大部分學校簡單易行的方法是給教師提高待遇，以此來體現(xiàn)教師對學校的認同感和對自己價值的成就感，提高教師工作的積極性。但在實際中往往出現(xiàn)不提高待遇有意見，待遇提高意見卻更大了的反常現(xiàn)象，其原因就是沒注重薪酬的公平性，待遇的公平性比高薪更讓教師注重，許多學校的相關(guān)政策常常沒有注意到管理的內(nèi)部一致性公平性，引起教師心理不平衡，挫傷教師的工作積極性，學校失去其應有的凝聚力。

　　誤區(qū)之三：引進人才就是培養(yǎng)人才

　　為加強教師隊伍建設(shè)，提高師資水平，許多學校不斷從校外招聘人才充實自身，進一步優(yōu)化人才資源配置，優(yōu)化教師隊伍建設(shè)。但一些學校在引進外來人才的同時卻常常忽視對原有教師的潛能開發(fā)，看不到原有教師的長處，不能有效提供機會和舞臺讓他們各展其才，使他們的智慧和才能的發(fā)揮受到束縛，嚴重挫傷積極性。

　　誤區(qū)之四：激將就是激勵

　　為加強教師管理，更好激發(fā)教師潛能，一些學校管理者常常采用“激將”的辦法，有意無意地實行教師攀比，刺激教師不斷進行投入以換取競爭中的優(yōu)勢。結(jié)果造成同事之間關(guān)系緊張，教學中各自為政，不能有效地形成合力。這種無視教師情感的做法，實際上是對人才的不尊重，必然影響到教師積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于教師的身心健康，不能真正激勵教師。

　　由此可見，新形勢下校長要做好學校教師管理，必須樹立科學的人才管理思想，要具體做到以下幾點：

　　一、走近教師

　　教師是學校工作的中流砥柱，是學校辦學理念的實踐者，是學校發(fā)展的推動者。所以教師應該是校長心目中的“上帝”，校長要誠心對待教師，熱情地服務于教師，就要積極走近教師。

　　校長走近教師就是要了解教師擅長什么，愛好什么。一項研究表明，每個教師都有選擇創(chuàng)造性挑戰(zhàn)性工作的需要，都有在工作中充分發(fā)揮特長的需要，都有在工作中做出成績的需要。校長在安排工作時盡可能用其所長，投其所“好”，滿足他們合理的“需要”，讓其在合適的位置上發(fā)熱發(fā)光。

　　二、善待教師

　　每個人都希望得到別人的尊重和理解，希望獲得別人的鼓勵和欣賞。所以教師是人，校長要善待教師，要做到尊重教師，信任教師，鼓勵教師，欣賞教師。校長善待教師，就是要尊重教師的個性，特別是要欣賞教師的長處。通過欣賞教師的長處，使教師真善美的一面得以發(fā)揚光大，從而抑制假惡丑的膨脹。

　　把教師當作人，需要校長常常反思：我是否真正理解了教師？是否寬容了教師？是否給了教師寬闊的發(fā)展空間和生活空間？是否給了教師信心和力量？理解是最大的精神支持，寬容是一種有效的教育方式，信心是工作力量的源泉，廣闊的空間是發(fā)揮潛能的有力保障。

　　三、培養(yǎng)教師

　　一個不愛學習的教師，無法教育其學生愛學習；一個不重視教師學習的學校，是一個沒有發(fā)展動力的學校。所以校長要把教師當作學生一樣，重視教師的培養(yǎng)。校長培養(yǎng)教師就要為教師的學習創(chuàng)造各種有利條件，在時間上予以保證，物質(zhì)上予以保障，要做到再擠不能擠教師的學習，再窮也不能窮教師的學習，重視教師的培養(yǎng)，還要鼓勵教師積極探索，大膽改革，允許其失敗。

　　把教師當作學生，校長要經(jīng)常反思：教師又學到了什么？又取得了哪些進步？獲得了哪些發(fā)展？我為教師的學習做了些什么？教師是培養(yǎng)學生的職業(yè)，校長是造福良師的職務，沒有教師自身的進步，就不會有學生的全面發(fā)展；沒有教師的不斷發(fā)展，也就無從談起學校的發(fā)展。