該類(lèi)案件爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題：勞動(dòng)者請(qǐng)求帶薪年休假工資報(bào)酬的時(shí)效問(wèn)題；勞動(dòng)者未提出年休假請(qǐng)求是否視為放棄；新入職勞動(dòng)者享受帶薪年休假是否必須在本單位工作12個(gè)月以上；勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同是否可以要求帶薪年休假工資。

對(duì)爭(zhēng)議的問(wèn)題的探討分析：

      司法實(shí)踐中，用人單位未按規(guī)定安排職工年休假，勞動(dòng)者向人民法院起訴要求用人單位支付年休假工資的時(shí)效問(wèn)題在實(shí)踐中存在較大爭(zhēng)議，爭(zhēng)議的主要焦點(diǎn)在于如何認(rèn)定年休假工資報(bào)酬的性質(zhì)。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款和第四款分別規(guī)定了一般仲裁時(shí)效和特別仲裁時(shí)效。一種意見(jiàn)認(rèn)為，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定了：“對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！痹摋l款已經(jīng)說(shuō)明了“年休假工資報(bào)酬”，用人單位未安排勞動(dòng)者年休假，如果只支付勞動(dòng)者正常一倍的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)于剩余的部分屬于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的特別時(shí)效。另一種意見(jiàn)認(rèn)為，“年休假工資報(bào)酬”并不是真正意義上勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，實(shí)際是由于用人單位未安排勞動(dòng)者年休假，而支付給勞動(dòng)者的一種補(bǔ)償，因而不適用特別仲裁時(shí)效的規(guī)定。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者請(qǐng)求帶薪年休假工資報(bào)酬應(yīng)適用一般仲裁時(shí)效的規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》第二條規(guī)定：“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！睆脑撘?guī)定可以看出300%的年休假工資報(bào)酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，其余200%是勞動(dòng)者的年休假工資報(bào)酬，是用人單位未安排年休假而應(yīng)承擔(dān)的一種法定責(zé)任，具有一定懲罰性，對(duì)于勞動(dòng)者則也可以說(shuō)是應(yīng)享受年休假卻未享受到的一種補(bǔ)償，其不屬于正常的勞動(dòng)報(bào)酬范疇。因而對(duì)于年休假工資報(bào)酬應(yīng)適用一般仲裁時(shí)效的規(guī)定。

      司法實(shí)踐中，對(duì)于勞動(dòng)者提出年休假工資報(bào)酬的請(qǐng)求，用人單位常以勞動(dòng)者未提出即視為其放棄進(jìn)行抗辯。勞動(dòng)者年休假是否需勞動(dòng)者主動(dòng)提出申請(qǐng)為前提呢？《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！庇纱丝梢?jiàn)，安排勞動(dòng)者年休假是用人單位的義務(wù)，用人單位應(yīng)根據(jù)單位的具體情況結(jié)合勞動(dòng)者意見(jiàn)，分批、次安排勞動(dòng)者年休假。同時(shí)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！睋?jù)此，用人單位要免除支付200%年休假工資報(bào)酬義務(wù)的前提是安排了勞動(dòng)者進(jìn)行年休假，并且勞動(dòng)者本人愿意書(shū)面提出不休。除此之外用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者200%年休假工資，而不能視為勞動(dòng)者放棄了年休假申請(qǐng)。實(shí)際中，用人單位較之于勞動(dòng)者也處于強(qiáng)勢(shì)地位，將安排勞動(dòng)者年休假的義務(wù)給用人單位也有利于帶薪年休假制度的落實(shí)。

      根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假?！睏l例頒布之初，大部分企業(yè)對(duì)帶薪年休假享受條件的理解是：新入職員工需要在本單位連續(xù)工作1年以上，才能享受帶薪年休假。同時(shí)，也有另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，條例中所說(shuō)的連續(xù)工作1年以上，包括勞動(dòng)者在之前單位工作滿1年以上的情況。即，新入職員工只要在之前用人單位連續(xù)工作滿1年以上，就能在入職后當(dāng)即享受帶薪年休假。隨后頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》對(duì)此問(wèn)題也未作出明確解釋。2009年人力資源和社會(huì)保障部辦公廳“關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函”（人社廳函〔2009〕149號(hào)）中對(duì)帶薪年休假享受條件進(jìn)行了明確解釋?zhuān)骸瓣P(guān)于帶薪年休假的享受條件《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形?！备鶕?jù)此解釋?zhuān)氯肼殕T工只要入職前在同一用人單位或不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，就能在入職后享受當(dāng)年帶薪年休假。新入職員工當(dāng)年度帶薪年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受帶薪年休假。折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)。

     《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬?！蹦敲磩趧?dòng)者提出解除勞動(dòng)合同是否仍適用該條款呢。勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職有以下幾種情形，一是勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條提前三十日書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，此情況下，用人單位可以在提前通知期內(nèi)安排職工休假，用人單位可以安排而不安排的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者當(dāng)年度應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。二是勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條單方解除勞動(dòng)合同，一旦勞動(dòng)者據(jù)此解除勞動(dòng)合同行為的理由成立，則勞動(dòng)者無(wú)需提前通知解除，即用人單位由于其自身原因造成未安排當(dāng)年度年休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者當(dāng)年度應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。三是勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，由于用人單位無(wú)法安排勞動(dòng)者休年休假的事實(shí)由于勞動(dòng)者的違法行為造成，用人單位無(wú)需支付勞動(dòng)者當(dāng)年度應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。

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