|
辭舊迎新的時(shí)節(jié)固然振奮人心，但這也是個(gè)令很多公司老板或管理者頭痛的時(shí)段——員工紛紛離職或跳槽，部門(mén)人手緊缺，新員工尚未到位，項(xiàng)目找不到熟手……其實(shí)早在員工提出離開(kāi)之前，已有種種跡象需要我們警惕，我們?yōu)槟憧偨Y(jié)了以下幾種情況： ① 工作不積極 ▼ 原來(lái)一絲不茍的人，突然變得不積極，事不關(guān)己高高掛起，工作都是無(wú)所謂了、沒(méi)關(guān)系啦、就這樣吧..... ② 不再抱怨了 ▼ 本來(lái)辦公室氛圍挺和諧的，某一天就突然不說(shuō)話了，安安靜靜地敲擊著鍵盤(pán)，面無(wú)表情。 ③ 頻繁請(qǐng)長(zhǎng)假 ▼ 原本活潑健康的同事們總是說(shuō)身體勞累、精神萎靡，需要休假… 分析其原因，我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于絕大多數(shù)成年人來(lái)說(shuō)，在某個(gè)組織（機(jī)構(gòu)）中與他人共事是一種無(wú)法逃避的基本生存狀態(tài)。這些組織（機(jī)構(gòu)）是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的引擎，是收入的源泉，通常也是人們?cè)谇逍褷顟B(tài)下待得最久的地方。然而，大多數(shù)組織（機(jī)構(gòu)）都沒(méi)有正確看待“社交”這個(gè)問(wèn)題。這些組織（機(jī)構(gòu)）不像家庭，也不愿意在人們的社交圈中發(fā)揮積極作用。 今天，小歐為你精心準(zhǔn)備了管理者都需要的員工激勵(lì)法則，除了人們傳統(tǒng)意義上認(rèn)為的獎(jiǎng)金、工資等物質(zhì)上的，其實(shí)真正能發(fā)揮巨大能量的其實(shí)是…… 如果你管理著一個(gè)公司或部門(mén)，你肯定希望所有員工都能準(zhǔn)時(shí)上班、努力工作，而且不會(huì)隨時(shí)辭職。為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，一個(gè)許多人都嘗試過(guò)且真的有效的方法是：給你的員工加工資。 就像經(jīng)濟(jì)學(xué)家科林·凱莫勒（Colin Camerer）所寫(xiě)的：“經(jīng)濟(jì)學(xué)家假設(shè)，【人們】不會(huì)無(wú)償為你工作。只有在工作業(yè)績(jī)?cè)礁呤杖刖驮礁叩臈l件下，他們才會(huì)更加努力、更加長(zhǎng)久、更加高效地工作?！?/span>當(dāng)然，賺更多的錢(qián)其實(shí)并不一定能讓人更快樂(lè)，但是，人們卻相信更多的金錢(qián)會(huì)讓他們更快樂(lè)。因此，只要生產(chǎn)效率更高，就能賺到更多的錢(qián)，這種機(jī)制應(yīng)該能夠激勵(lì)人們努力工作。 ▼ 也正因?yàn)槿绱耍@種激勵(lì)機(jī)制才日益大行其道：你想獲得更高的工資或獎(jiǎng)金嗎？沒(méi)問(wèn)題，只要你的工作業(yè)績(jī)足夠好。從直覺(jué)上看，績(jī)效工資似乎是一個(gè)好主意。當(dāng)談到怎樣才能提高生產(chǎn)效率時(shí)，許多人都不假思索地認(rèn)定它是唯一有效的方法。 但是事實(shí)上，更高的薪水往往是一種非常糟糕的投資策略。當(dāng)然，在某些情況下，金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)確實(shí)能夠改善績(jī)效；但在更多的時(shí)候，金錢(qián)反而會(huì)帶來(lái)負(fù)面作用。總體而言，績(jī)效工資通常只能帶來(lái)非常有限的績(jī)效改進(jìn)，甚至根本不能帶來(lái)績(jī)效改進(jìn)。 然而悖謬的是，盡管如此，在商業(yè)世界里，績(jī)效工資仍然是一種占主導(dǎo)地位的工資模式，許多人仍然相信它能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。確實(shí)，當(dāng)你手里只有一把錘子的時(shí)候，你就會(huì)看什么都像是釘子。當(dāng)你認(rèn)定金錢(qián)以及金錢(qián)可以買(mǎi)到的物質(zhì)享受是能夠激勵(lì)員工的唯一因素時(shí)，你就會(huì)相信績(jī)效工資是解決一切與工作有關(guān)的問(wèn)題的靈丹妙藥。 神經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)力研究所（NeuroLeadership Institute）主任大衛(wèi)·洛克（David Rock）花了差不多10年的時(shí)間說(shuō)服企業(yè)界，一定要關(guān)心工作場(chǎng)所中的“社會(huì)”問(wèn)題。他指出，如果把“社會(huì)”因素很好地納入工作場(chǎng)所中，就能夠創(chuàng)造出一個(gè)更好的工作環(huán)境，員工的敬業(yè)精神和工作效率也會(huì)出現(xiàn)飛躍性的提升。 大衛(wèi)·洛克還提出了一個(gè)“圍巾”模型（SCARF），由以下5個(gè)單詞的首字母組成：地位（status）、確定性（certainty）、自主性（autonomy）、關(guān)聯(lián)性（relatedness）以及公平（fairness），它們共同構(gòu)成了行為的非金錢(qián)動(dòng)力，或者，用洛克的話來(lái)說(shuō)，它們是“內(nèi)在動(dòng)機(jī)的原色”。 ▼ 試著想象一下，當(dāng)一位《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)的CEO聽(tīng)到我們的建議——為了激勵(lì)員工，他應(yīng)該集中關(guān)注他們的地位、關(guān)聯(lián)性和公平，較少關(guān)注與金錢(qián)有關(guān)的激勵(lì)措施時(shí)，他的臉上會(huì)有什么表情。他很可能會(huì)露出不屑一顧的輕蔑表情，也可能會(huì)表示困惑不解：為什么你會(huì)提出如此荒唐可笑的建議呢？他可能還會(huì)提出這樣的問(wèn)題：“社會(huì)連接怎么可能帶來(lái)與美元同樣的效果呢？” 答案很簡(jiǎn)單：我們花了數(shù)百萬(wàn)年的時(shí)間，才最終進(jìn)化成為現(xiàn)在這個(gè)高度社會(huì)化的物種。這就意味著，在某些有效的激勵(lì)機(jī)制下，我們更容易對(duì)那些被群體接收的信號(hào)做出積極的反應(yīng)；也意味著，我們有動(dòng)機(jī)為心底里認(rèn)同的群體努力工作。 在試圖說(shuō)服這些大企業(yè)的CEO時(shí)，不妨從最簡(jiǎn)單的非貨幣激勵(lì)手段——地位講起。這是因?yàn)镃EO們很可能會(huì)說(shuō)：“對(duì)于地位，我也有所了解?！钡牵麄儗?duì)于地位的看法很可能是錯(cuò)誤的。他們認(rèn)為，人們之所以追求更高的社會(huì)地位，是因?yàn)樗菢?biāo)志著更多的錢(qián)會(huì)隨之而來(lái)的信號(hào)。不錯(cuò)，在一定意義上，地位是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。但也有大量證據(jù)表明，地位本身也是目的。我們之所以渴望一定的社會(huì)地位，是因?yàn)樗馕吨鴦e人看重我們，我們?cè)谌后w中占據(jù)了重要位置。 金星計(jì)劃 最近的一項(xiàng)研究結(jié)果表明，人們確實(shí)非?？释谧约旱墓ぷ鲌?chǎng)所獲得一定的地位、得到他人的認(rèn)可，即使這些并不一定給人帶來(lái)現(xiàn)實(shí)的回報(bào)。 研究：某公司采取一項(xiàng)特別的激勵(lì)制度，能夠把他人的認(rèn)可與獎(jiǎng)金清晰地區(qū)分開(kāi)來(lái)。這家公司對(duì)年終銷(xiāo)售業(yè)績(jī)排名前10%的員工表示認(rèn)可的方法是，讓他們成為“總裁俱樂(lè)部”的成員，不過(guò)，這只是一種榮譽(yù)，并不會(huì)帶來(lái)多少實(shí)實(shí)在在的好處。但是該公司CEO會(huì)向全體員工群發(fā)郵件，讓大家知道這些“先進(jìn)人物”都是誰(shuí)，并在他們的名字和辦公文具上印有一顆金色的星星，然后再組織他們一起到某個(gè)美麗的小島上度假（假期總共三天，市場(chǎng)價(jià)值為2,000美元）。 ▼ 根據(jù)這家公司的規(guī)定，有機(jī)會(huì)進(jìn)入業(yè)績(jī)榜前10%的銷(xiāo)售人員在每年的最后一兩個(gè)月都會(huì)面臨一個(gè)兩難抉擇。如果他們將所有在手交易都在本年度內(nèi)完成，那么他們進(jìn)去“總裁俱樂(lè)部”的機(jī)會(huì)就大大增加。但是，這樣做代價(jià)不菲——他們能夠獲得的傭金（提成）可能會(huì)少很多。該公司設(shè)定了一個(gè)累進(jìn)型的傭金提取規(guī)則：銷(xiāo)售人員當(dāng)季銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)礁撸瑐蚪鹇试礁?。例如，在市?chǎng)清淡的某個(gè)季度，由于總銷(xiāo)售額很低，傭金率可能只有銷(xiāo)售額的2%；而在市場(chǎng)火熱的另一個(gè)季度，傭金率可能高達(dá)24%；因此，同樣一樁交易，在淡季確認(rèn)銷(xiāo)售收入與在旺季確認(rèn)銷(xiāo)售收入，銷(xiāo)售人員可以獲得的傭金大不相同。 這樣一來(lái)，在淡季行將結(jié)束時(shí)，擁有一批在手訂單的銷(xiāo)售人員的明智做法是，延遲確認(rèn)銷(xiāo)售收入，等到下一個(gè)季度再把這些銷(xiāo)售收入與該季度的正常銷(xiāo)售收入合在一起，那么他們最終就能得到更高的傭金。事實(shí)上，那些沒(méi)有多大機(jī)會(huì)進(jìn)入“總裁俱樂(lè)部”的銷(xiāo)售人員正是這樣做的。但是，這也就意味著又機(jī)會(huì)進(jìn)入“總裁俱樂(lè)部”、獲得“金星”榮譽(yù)的銷(xiāo)售人員面臨著一個(gè)兩難選擇：是在本季度完成所有銷(xiāo)售并獲得公司上下的認(rèn)可和尊敬，還是將銷(xiāo)售推遲到下一季度完成并賺得更多的錢(qián)？ ▼ 真實(shí)數(shù)據(jù)是，在面對(duì)這一兩難選擇時(shí)，68%的人選擇立即確認(rèn)銷(xiāo)售收入，以確保自己能夠進(jìn)入“總裁俱樂(lè)部”。但是，這樣做意味著他們放棄了大約27,000美元的傭金收入（這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了三天假期的價(jià)值）。這些銷(xiāo)售人員的年薪與傭金收入的總和的平均值大約為15萬(wàn)美元。換句話說(shuō)，為了獲得一個(gè)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，這些銷(xiāo)售人員愿意付出總薪金中約20%的收入。后續(xù)跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，這些銷(xiāo)售人員并不能得到補(bǔ)償，比如更有利的促銷(xiāo)條款、升職機(jī)會(huì)等。他們能夠獲得的就是認(rèn)可。 面對(duì)這種結(jié)果，大部分銷(xiāo)售人員都覺(jué)得自己做出了正確的選擇，其中一位銷(xiāo)售人員是這樣說(shuō)的：“為了得到那顆金星，我付出了20,000美元，但它是值得的?！?/p> 難道大企業(yè)的CEO不應(yīng)該考慮一下在自己的公司里實(shí)施類(lèi)似的“金星計(jì)劃”嗎？這項(xiàng)研究表明，認(rèn)可是一種完全免費(fèi)且可再生的資源。我無(wú)法想象，為什么很多大企業(yè)的CEO寧愿發(fā)放巨額獎(jiǎng)金，而不愿意給予員工應(yīng)得的認(rèn)可。在“金星計(jì)劃”這項(xiàng)研究中，那些銷(xiāo)售人員放棄的27,000美元并不會(huì)憑空消失，這些錢(qián)直接變成了公司的利潤(rùn)。 當(dāng)你在某個(gè)機(jī)構(gòu)里承擔(dān)了某個(gè)項(xiàng)目時(shí)，大多數(shù)情況下，你都不可能一個(gè)人單槍匹馬地完成它。你通常需要與一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作，或者聯(lián)系其他一些人幫助你完成某些方面的工作。有的人雖然非常聰明且干勁十足，但卻無(wú)法與他人建立連接，他們?cè)谖业膶?shí)驗(yàn)室里是無(wú)法脫穎而出的。另一些人雖然能夠發(fā)揮自己的聰明才智，工作也非常勤奮，但是卻不能運(yùn)用身邊的集體智慧和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。從這個(gè)角度來(lái)看，社會(huì)連接也是一種重要的資源，正如集體智慧和因特網(wǎng)也是一種資源一樣，它們都能幫助我們完成必須完成的事情。 ▼ 長(zhǎng)期以來(lái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直在研究人力資本，它被認(rèn)為是生產(chǎn)效率提高的驅(qū)動(dòng)力。人力資本是一個(gè)人所擁有的智慧、經(jīng)驗(yàn)和教育的總和。因此毫不奇怪，擁有更多人力資本的公司往往更加出色。然而，許多關(guān)于人力資本的研究都忽略了社會(huì)資本——在這里，社會(huì)資本是指一個(gè)組織的員工的社會(huì)連接和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。人力資本僅憑自身就能帶來(lái)生產(chǎn)效率的提高嗎？或者，只有當(dāng)社會(huì)資本發(fā)揮重要的催化作用時(shí)，才能使人力資本的產(chǎn)出達(dá)到最佳？ 為了找到上述問(wèn)題的答案，經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿倫特·格雷夫（Arent Greve）研究了三家意大利咨詢(xún)公司。他測(cè)量了這些公司的員工的人力資本和社會(huì)資本，然后考察它們與每個(gè)員工在一年內(nèi)完成的項(xiàng)目數(shù)（這是衡量每個(gè)人的生產(chǎn)效率的指標(biāo)）之間的相關(guān)性。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在其中兩家咨詢(xún)公司中，人力資本確實(shí)有一定影響，但是它能發(fā)揮作用的前提條件是，擁有強(qiáng)大的人力資本的員工同樣也擁有強(qiáng)大的社會(huì)資本。 過(guò)去人們通常假設(shè)，員工的生產(chǎn)效率只取決于他的聰明才智和努力程度，這種假設(shè)掩蓋了如下事實(shí)，即只有在一個(gè)人能夠通過(guò)自己與群體內(nèi)的其他人之間的社會(huì)連接強(qiáng)化自己的聰明才智時(shí)，他的智慧才能得到充分發(fā)揮。 從根本上說(shuō)，社會(huì)連接就是互聯(lián)網(wǎng)的原型，可以把不同人的智慧連接起來(lái)，完成單憑個(gè)人智慧不可能完成的工作。在小微企業(yè)和專(zhuān)門(mén)致力于創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)公司中，情況尤其如此。 ▼ 即使是像公平這種看似毫不相關(guān)的社會(huì)因素，也會(huì)對(duì)工作績(jī)效、缺勤率、離職率和組織公民行為（organizational citizenship）產(chǎn)生顯著的影響。對(duì)于出現(xiàn)在工作場(chǎng)所中的各種決定，員工是否覺(jué)得公平這一條件能夠解釋20%的員工生產(chǎn)效率差異，但我不知道金錢(qián)激勵(lì)措施能不能產(chǎn)生類(lèi)似的影響。公平（感）看似是一種相當(dāng)含糊的驅(qū)動(dòng)力，但是不要忘記，公平在我們的大腦中激活的神經(jīng)回路恰恰與“贏錢(qián)”相同。 地位、社會(huì)連接和公平，這些因素都會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生顯而易見(jiàn)的影響。但奇怪的是，和少有人認(rèn)真地考慮這些因素。增強(qiáng)這些因素的成本很低，但對(duì)提高工作績(jī)效卻非常有效。無(wú)論員工們是否明確意識(shí)到了這一點(diǎn)，他們都天生會(huì)因?yàn)楸凰鶎俚娜后w認(rèn)可和重視而受到莫大的激勵(lì)。  社交天性：人類(lèi)社交的三大驅(qū)動(dòng)力 作者：（美）利伯曼 |
|
|
