KSF薪酬全績效模式是 李太林導師 獨創(chuàng)的薪酬績效模式。

KSF模式不同于傳統(tǒng)考核、將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合。讓員工不是為老板打工，而是為自己而做！

◇KSF：基于崗位價值與單元產值的激勵性薪酬模式

傳統(tǒng)的績效考核為什么不成功？？

1、設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。

2、溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。

3、沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動、消極。

4、績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。

5、績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現(xiàn)與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。

6、考核費人費力，員工不認同，企業(yè)看不到效果，所以多數流于形式或半途而廢。

KSF模式指導不同類型與發(fā)展階段的企業(yè)進行薪酬績效變革：

1）高績效、高激勵、高素質。一家優(yōu)秀的企業(yè)必須要實現(xiàn)這“三高”。課程的方向是如何實現(xiàn)“三高”，學習具體的方法與工具。

2）引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、并通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現(xiàn)員工如何為自己做到。

3）已經支持眾多企業(yè)做到全績效模型，并總結出更有效的經驗。避免企業(yè)走彎路。

4）將做到的過程與結果分享出來，一方面通過編輯成為輔導手冊，另一方面在課堂中進行分享剖析，深入淺出，易學實用。

合伙人OP計劃讓人才掏錢參與經營，卻不占股份，分享的是企業(yè)的經營權，而不是分享控制權！

合伙人OP計劃解決了老板做股權激勵的難題，合伙人OP計劃讓每個合伙人以價值貢獻為導向，為以后老板選擇優(yōu)質股東作為選擇標準！

因為制約中小民營企業(yè)實現(xiàn)股權激勵的主要障礙：

一、坐享其成：員工投錢入股后，躺在股權上不努力怎么辦？

二、失控風險：股權分散后，決策權受到挑戰(zhàn)和質疑怎么辦？

三、誠信風險：員工質疑公司的利潤報表，影響到相互的信任，怎么辦？

四、市場風險：完全公開財務報表存在極大的市場風險，怎么辦？

五、稅務風險：不用說，你也知道怎么辦！

不能全面公開報表、財務數據不完整不準確、存在報稅問題、老板與員工存在信任缺失。另外，企業(yè)很賺錢不愿意做股權激勵，企業(yè)不賺錢員工不愿意參與股權。這些尖銳而現(xiàn)實的問題，是制約中小微企業(yè)在短期內實現(xiàn)股權激勵最大的障礙！那么，有沒有辦法可以克服困難，實現(xiàn)共創(chuàng)共享共贏？！

與股權激勵相比，合伙人模式有何獨特的價值？

【全面預算管理】

什么是全面預算管理？

全面預算管理是按照企業(yè)制定的經營目標、戰(zhàn)略目標、發(fā)展目標，層層分解、下達于企業(yè)內部各個經濟單位，以一系列的預算編制與執(zhí)行、控制、檢視、反饋、評價與考核為內容建立的一整套科學完整的指標、數據管理控制系統(tǒng)，通過全員參與、橫縱溝通實現(xiàn)企業(yè)全部業(yè)務的量化、細化，并對經營活動全過程的投入產出展開檢視、控管，以績效結果為導向進行評價與激勵的管理系統(tǒng)。

預算的六大特征：

1、數據化：這是企業(yè)財務的基本特征，一切以數字、數據表達。文字只是分析與補充。

2、滾動性：預算具有“水”性，可以流動。這個月的目標沒有達成，自然滾動到下個月，歸結到季或年為單位。

3、彈性：有的預算項目可以按彈性設置，比如定額預算項目，可以設定上下浮動5%或10%是合理的。有的預算按“%率”來預算，則具有天然的彈性。

4、不可突破：一般有很多費用預算項目，具有不可突破性。一旦突破，必須走預算外申請的流程。

5、精細化：如果做不到精細，預算都只是“框算、估算”，分解越細致，預算管控就越到位。

6、三事合一：事前編制預算、事中控制預算、事后考核預算。

記住：省下來的，都是利潤！