每個人發(fā)揮自身優(yōu)勢都是一件快樂的事情，而修正自己的缺點卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評下。企業(yè)家希望員工提升缺點，無論初衷如何，都是一個你對我錯的局面，極容易形成對立、對抗，員工不可能快樂。

所以，企業(yè)家最好的方式不是修正員工的缺點，而是發(fā)揮員工的優(yōu)勢。

我們要相信，任何一位員工都有其優(yōu)勢、獨特的能力，這不難證明，只要到互聯(lián)網(wǎng)上轉(zhuǎn)一圈，你就會發(fā)現(xiàn)處處是“奇人異士”，不得不驚嘆。那么，為什么到了在公司里面的人就是這缺點那缺點。

那是因為企業(yè)家缺少一顆發(fā)現(xiàn)的眼睛，看到的是員工的缺點，而不是優(yōu)點。改人之短，不如用人之長。而且發(fā)揮優(yōu)勢帶來的提升速度遠大于改進缺點帶來的提升速度。

沒有人真心愿意僅僅成為機器的一個螺釘，一個零件，每個人內(nèi)心都希望發(fā)揮自己的智慧和價值。誰也不想成為《摩登時代》中的卓別林。

尤其是在這個80后、90后彰顯個人價值的時代，更需要創(chuàng)造員工發(fā)揮智慧的空間。這點豐田汽車公司做得好，豐田工廠里的年輕人也很時尚、新潮，但是他們快樂地共享其智慧。再比如我們非常熟悉的海底撈，正是那些普通的員工創(chuàng)造海底撈卓越的服務體系。

因而，要給員工參與權、決策權。當他們參與了、決策了，他們的智慧就釋放出來了，他們就會感到自我兼愛之、感到快樂。另外一點對企業(yè)非常好的就是，員工自己的決策，一定能得到最好的執(zhí)行。道理很簡單，沒有人會反對自己。

決策和執(zhí)行是一體的，當企業(yè)對決策和執(zhí)行做二元處理，一類人決策，一類人執(zhí)行，也就是把決策和執(zhí)行割裂開了，這正是執(zhí)行難的原因。所以，不要把員工當成執(zhí)行者，他們還是決策者，還是領導者。

人本質(zhì)上都是自我中心的，都會本能的追求關注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個新發(fā)型，就會覺得被人在看自己，實質(zhì)上大多數(shù)人都不會注意到，就是這個道理。

失去了關注度和認同感，也就失去了中心感;失去了中心感，也就失去了安全感。這是違反生物進化出來的本能的，如何開心?現(xiàn)代人多有焦慮，就是因為現(xiàn)代社會是一個匿名社會，普遍缺少關注度和認同感。

因而，企業(yè)必須給予員工足夠、持續(xù)的關注度和認同感。

最重要的體現(xiàn)，就是員工的工作能得到及時的反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式，需要及時的頒獎儀式。

當員工做得好的時候及時肯定，當員工做得不好的時候及時指導，對員工的想法、希望、擔心多一些認同。這也要求企業(yè)打造“小團隊”機制，大團隊是很難提高個人的關注度和認同感的，交易成本高的你無法那么做。

匿名化被看作現(xiàn)代社會的的一個進步的標志，但是在企業(yè)，卻是要反對匿名化的，要“去匿名化”，以小團隊的形式提高每個人的關注度和認同感。

中國人歷來有家長教育的做法，也好為人師。在企業(yè)里面，領導教育、培訓員工隨時隨地都在進行著。這里面就有一個讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標簽。

正面的標簽還好，負面的標簽是讓人很痛苦的。比如說“你這人不負責任”、“你這人沒有創(chuàng)新精神”等等。誰被貼上諸如此類的標簽都是不舒服的。

這種做法不好，這里面有一個“自我預言的實現(xiàn)”的心理問題。當給一個人貼上以標簽的時候，無論是你，還是他本人，都會在后續(xù)工作中尋找能夠證實這個標簽的行為，久而久之，你證明了你看法，員工也真的成為那樣一個人了。

對員工的評價，馬丁-塞利格曼的積極心理學方法，塞利格曼在其經(jīng)典著作《活出最樂觀的自己》中“解釋風格”的理論值得學習。有三個維度：

對員工的評價需要選擇的是正確的解釋風格和評價方式，而不是錯誤的解釋風格，即隨意亂貼標簽。

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