雖然績(jī)效考核已經(jīng)被大多數(shù)企業(yè)認(rèn)可，但是，還是存在一些不同的聲音：績(jī)效考核扼殺了員工激情，最終害死了企業(yè)，最著名的是《績(jī)效主義毀了索尼》一文?？墒聦?shí)，真的這樣嗎？

一、績(jī)效考核的幾宗罪

從1995年開(kāi)始，索尼公司逐漸實(shí)行績(jī)效主義，成立了專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，制定非常詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把各種工作要素進(jìn)行量化，并根據(jù)對(duì)每個(gè)人的評(píng)價(jià)確定報(bào)酬。但是，似乎并無(wú)效果，索尼接下來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)一路下滑。2003年索尼出現(xiàn)了巨額虧損，2005年出井伸之?dāng)y14位董事黯然下臺(tái)。

2007年初，索尼公司前董事天外伺郎發(fā)表了《績(jī)效主義毀了索尼》，宣判了績(jī)效考核的四宗罪：

1、激情集團(tuán)消失了

因?qū)嵭锌?jī)效主義，職工逐漸失去工作熱情。在這種情況下是無(wú)法產(chǎn)生“激情集團(tuán)”的公司為統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向。

——印證了：過(guò)于注重考核評(píng)估而忽視績(jī)效牽引與激勵(lì)，以及為考核而考核，為量化而量化，追求專(zhuān)業(yè)技術(shù)的精致，而忽略其本意。

2、挑戰(zhàn)精神消失了

績(jī)效主義就是：“業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報(bào)酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作”。如果外在的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，那么自發(fā)的動(dòng)機(jī)就會(huì)受到抑制。

——印證了：過(guò)于關(guān)注事而忽視創(chuàng)造績(jī)效的人，過(guò)于注重外部的激勵(lì)而忽視內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)，過(guò)于重視考核結(jié)果的應(yīng)用而忽視績(jī)效文化與績(jī)效精神的培育。

3、團(tuán)隊(duì)精神消失了

它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用“評(píng)價(jià)的目光”審視部下。

——印證了：過(guò)于關(guān)注事而忽視創(chuàng)造績(jī)效的人；過(guò)于關(guān)注個(gè)體績(jī)效而忽視團(tuán)隊(duì)的合作（目前企業(yè)業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，而非單兵作戰(zhàn)）。

4、創(chuàng)新精神消失了

“干別人不干的事情”這種追求獨(dú)自開(kāi)發(fā)的精神，恐怕不符合今天只看收益的企業(yè)管理理論。

——印證了：效益至上，容易把企業(yè)最本質(zhì)的東西拋棄，容易只注重效益，忽視企業(yè)核心價(jià)值觀。

天外伺郎先生祭起績(jī)效考核的四把利劍，無(wú)疑直擊要害，以致引起一陣績(jī)效“批判風(fēng)潮”。不得不提醒的是，我們對(duì)績(jī)效考核的批判需要避免過(guò)于學(xué)術(shù)化和本位本義，應(yīng)該避免以下錯(cuò)誤：

1、只說(shuō)缺點(diǎn)，忽略?xún)?yōu)點(diǎn)。就像評(píng)價(jià)一個(gè)人一樣，只評(píng)論他的缺點(diǎn)，沒(méi)有看到他的優(yōu)點(diǎn)，這對(duì)被評(píng)價(jià)的人來(lái)說(shuō)是不公平的。

2、看重個(gè)體，忽略整體。也與過(guò)于專(zhuān)注自己的專(zhuān)業(yè)有關(guān)，對(duì)于其他專(zhuān)業(yè)如績(jī)效的應(yīng)用考慮并不全面，沒(méi)有站在整體的角度來(lái)考慮。有些人站在自己的專(zhuān)業(yè)角度上，對(duì)于績(jī)效在薪酬中的應(yīng)用、在人才選拔中的應(yīng)用、在人才晉升中的應(yīng)用，往往并不熟悉。

3、強(qiáng)調(diào)已長(zhǎng)，忽略人優(yōu)。站在自己的專(zhuān)業(yè)角度來(lái)看，覺(jué)得自己所研究的所實(shí)踐的才是最好的，具有專(zhuān)業(yè)主義的優(yōu)越感。為此，對(duì)自己不擅長(zhǎng)的，甚至實(shí)踐不多的領(lǐng)域橫加批評(píng)。

二、要不要績(jī)效考核

既然績(jī)效考核有這幾宗罪，是不是會(huì)嚇退一些企業(yè)推行績(jī)效考核呢？未必，因?yàn)槿魏螙|西有利有弊，況且績(jī)效考核的這些罪未必是不可根除的?？?jī)效考核因?yàn)橛幸韵氯齻€(gè)方面的作用，反而成為現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)不可或缺的管理工具：

1、激勵(lì)性。

通過(guò)績(jī)效考核將企業(yè)發(fā)展目的層層分解到每個(gè)員工身上，激勵(lì)員工不懈努力，為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)不斷改進(jìn)，持續(xù)提高工作能力與工作效率。同時(shí)，通過(guò)將績(jī)效考核與薪酬、晉升、評(píng)優(yōu)、人才培養(yǎng)等激勵(lì)機(jī)制緊密結(jié)合，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，營(yíng)造一種高績(jī)效的企業(yè)文化。

2、引導(dǎo)性。

績(jī)效考核的最大功效不在于評(píng)價(jià)每一個(gè)員工的成績(jī)多少，而在于它的引導(dǎo)性。國(guó)家沒(méi)正確的路線指引，談不上發(fā)展壯大；軍隊(duì)沒(méi)有正確的戰(zhàn)略指引，打不成戰(zhàn)；企業(yè)也一樣，沒(méi)有有效的引導(dǎo)，只會(huì)盲目行動(dòng)，既無(wú)效率，又多風(fēng)險(xiǎn)?？?jī)效考核是無(wú)疑是個(gè)很好的引導(dǎo)工具：

引導(dǎo)人們貫徹發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具；

引導(dǎo)人們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題的工具；

引導(dǎo)人們挑戰(zhàn)高標(biāo)準(zhǔn)，改善創(chuàng)新的工具；

引導(dǎo)人們提升素質(zhì)以創(chuàng)造更高績(jī)效的工具。

3、衡量性。

績(jī)效考核通過(guò)某段手段對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，排出優(yōu)劣。這是很多企業(yè)做績(jī)效考核的初衷，也無(wú)可厚非。值得注意的是，我們需要衡量的不是單一的績(jī)效結(jié)果，還包括過(guò)程與根源，即，績(jī)效考核不僅要看做成什么，還要看做了什么，以及憑什么做成的。

顯然，績(jī)效考核不是要不要做的問(wèn)題，而是如何做的問(wèn)題。