勞動者于2011年9月5日入職A公司，任應(yīng)用工程師，負責手機測試工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。

2014年1月16日，A公司以“學習能力低、無法按時完成工作任務(wù)為由”向勞動者送達了為期3個月行為改正計劃，并告知勞動者“若員工在執(zhí)行計劃期間內(nèi)失敗或無明顯進步現(xiàn)象，員工會被解除勞動合同”。

2014年3月14日，A公司以勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓后仍不能勝任工作為由向勞動者送達了解除勞動合同通知書。

2014年4月18日，A公司向勞動者支付了解除勞動合同經(jīng)濟補償金等款項。2014年11月18日，A公司將其解除勞動合同的情況通知了A公司企業(yè)工會聯(lián)合會主席。

2014年8月15日，勞動者向北京市經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤銷解除勞動合同決定，繼續(xù)履行勞動合同。該委駁回其請求后，勞動者不服訴至北京市大興區(qū)人民法院。

勞動者訴稱：本人在職期間從事的是塞班系統(tǒng)的手機檢測工作。2013年年底，公司要求本人從事安卓系統(tǒng)的手機、平板電腦的測試工作。2014年1月16日，公司以不能勝任工作為由，強行要求本人參加行為改正計劃，而在該計劃執(zhí)行期間，公司并未對本人進行任何實質(zhì)意義的培訓。現(xiàn)在本人不同意仲裁裁決，請求繼續(xù)履行勞動合同。

用人單位辯稱：該勞動者在職期間不能勝任工作，因此公司要求其參加行為改正計劃。在該計劃執(zhí)行期間，公司向其提供了三種方式的培訓：有問題可以隨時問同事或主管；相關(guān)人員給予一對一的解答；向其提供學習資料以及發(fā)送載有工作步驟的材料。而該勞動者最終執(zhí)行該計劃的結(jié)果為失敗，故公司與其解除勞動合同。公司同意仲裁裁決，不同意勞動者的主張。

A公司所稱的勞動者有問題可以隨時問同事或者主管，由相關(guān)人員給予一對一的解答的所謂培訓方式，實際上是由勞動者就工作中的問題主動向相關(guān)人員提問，而非A公司對勞動者進行的培訓，勞動者的主管和同事針對相關(guān)問題向勞動者做出的解答亦為工作團隊能夠協(xié)同工作的基本要求，不能視之為培訓；A公司所稱的其公司向勞動者提供學習資料以及向勞動者發(fā)送載有工作步驟的材料，只是為勞動者了解相關(guān)工作流程提供了條件，亦不能稱之為培訓。綜上，撤銷A公司解除勞動合同決定，雙方繼續(xù)履新勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后，仍然不能勝任工作的，用人單位在提前三十日通知或支付代通知金，并且支付經(jīng)濟補償金后可以與勞動者解除勞動合同。

本案中，用人單位在解除程序上并無太多瑕疵：解除勞動合同通知書等重要文件提前30日送達到了勞動者；向勞動者支付了解除勞動合同經(jīng)濟補償金；將解除事實通知了工會（盡管用人單位是在勞動者提起仲裁之后通知的工會）。而究其敗訴的根本原因在于對勞動法意義上的“培訓”理解錯誤。

本案中，用人單位主張對勞動者的培訓方式有三種：有問題隨時向同事或主管請教、相關(guān)人員的一對一解答、提供學習資料以及發(fā)送載有工作步驟的材料。但根據(jù)用人提供的證據(jù)材料，僅能看出是勞動者在主動就有關(guān)工作提出問題，并積極與其他員工進行溝通，并不能看出是用人單位主動的、系統(tǒng)的對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓，而發(fā)放有關(guān)培訓材料亦不能稱之為培訓。故法院認定用人單位培訓方式不當，解除勞動合同違法，撤銷解除決定，回復勞動關(guān)系。

培訓的實質(zhì)要件是知識、技能、信息的傳遞，讓員工通過一定教育訓練技術(shù)手段，達到預期的水平和目標。而在培訓過程中應(yīng)當輔之以具體的培訓措施、培訓內(nèi)容及培訓目標，根本目的是提高勞動者的工作技能，通過培訓使之能夠勝任工作。