薪酬設(shè)計(jì)思維

很多企業(yè)做薪酬調(diào)整，每年設(shè)計(jì)來(lái)設(shè)計(jì)去，都是新瓶裝舊酒，無(wú)論怎么設(shè)計(jì)，仍然發(fā)揮不了驅(qū)動(dòng)性和激勵(lì)性的效果。這樣，人力資源部費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，結(jié)果老板不滿意，員工也不認(rèn)可，效果不理想。因?yàn)樾匠暝O(shè)計(jì)只停留低價(jià)值的層面。

如何打破固有的薪酬模式？設(shè)計(jì)一套有激勵(lì)性的薪酬模式？在這里，我們不講薪酬的廣義及狹義的概念，而講的是薪酬背后的本質(zhì)。

我們首先看什么是薪酬？

首先：薪酬是一種思維，而不是設(shè)計(jì)。我們的薪酬設(shè)計(jì)者在做薪酬調(diào)整時(shí)要想，今年的薪酬與去年相比最大的不同是什么，能給員工帶來(lái)什么激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)，可以突破的是哪些點(diǎn)？而不是給誰(shuí)加多少工資，工資結(jié)構(gòu)怎么調(diào)整一下，這項(xiàng)多點(diǎn)，那項(xiàng)少一點(diǎn)！

其次：薪酬是一種感覺(jué)，而不是數(shù)字。我認(rèn)為薪酬是比較出來(lái)的，我們叫比較經(jīng)濟(jì)學(xué)，沒(méi)有一個(gè)人說(shuō)我的薪酬就應(yīng)該拿多少錢，也沒(méi)有一個(gè)人能說(shuō)我經(jīng)絕對(duì)值多少錢，而是相互的感覺(jué)到，這種感覺(jué)來(lái)源于企業(yè)，也來(lái)源于個(gè)人，薪酬方案要考慮到企業(yè)的利益，也要照顧到員工的利益。

薪酬設(shè)計(jì)的思考

薪酬設(shè)計(jì)的六個(gè)思考：

思考一：?jiǎn)T工的酬謝是怎么來(lái)的？又是如何評(píng)定的？

我認(rèn)為員工的薪酬從產(chǎn)值（銷售額）里來(lái)。一個(gè)企業(yè)開(kāi)門做生意，無(wú)論做產(chǎn)品還是做服務(wù)，一定要有收入或者現(xiàn)在沒(méi)有收入，未來(lái)有收入。企業(yè)主把收入做出分配，哪些是成本，哪些是利潤(rùn)，利潤(rùn)再如何分配給不同的部門、崗位，哪些做再投資。

如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有不斷增長(zhǎng)的產(chǎn)值，員工就沒(méi)有不斷增長(zhǎng)的工資，所以企業(yè)的營(yíng)業(yè)狀態(tài)、盈利能力關(guān)乎每一個(gè)人，所以每一人是不是都應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。

但很多企業(yè)的薪酬從哪里來(lái)，從崗位設(shè)置里來(lái)。企業(yè)評(píng)價(jià)每一個(gè)崗位的重要程度、技術(shù)含量、付出、創(chuàng)造、工作年限、工作態(tài)度、責(zé)任心等，再比較同類企業(yè)、市場(chǎng)行情。這是傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)最核心的方法。

公司在對(duì)比，員工也在對(duì)比，比著比著，才人就流失了，我想企業(yè)應(yīng)該建立一種機(jī)制，讓員怎么干才能拿到更多的錢，這樣才有意義。

思考二：?jiǎn)T工每個(gè)月拿多少工資才合理？不同崗位的薪酬如何做到公平？

前面說(shuō)了，員工的薪酬多少錢才合理，沒(méi)有絕對(duì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，只有參考標(biāo)準(zhǔn)，比如說(shuō)某些崗位的流動(dòng)性很大。但是有的管理者比他下屬的工資還要低，這種現(xiàn)象是存在的，如何做到公平，這是一個(gè)倍受真議的話題。

員工攀比薪酬是普遍的現(xiàn)象，年底了有人工資漲了8%，有人漲了10%，加工資了，心理本有些安慰，但一聽(tīng)說(shuō)另一個(gè)人漲了20%，馬上覺(jué)得不爽了。所以公平性的問(wèn)題很難在薪酬的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)里面去解決。

用什么來(lái)解決公平性的問(wèn)題呢，個(gè)人認(rèn)為還是要回到價(jià)值。如果光比較薪酬的數(shù)字，一定會(huì)助長(zhǎng)攀比，如果我們比價(jià)值，一定會(huì)帶到員工創(chuàng)造價(jià)值。別人為什么工資漲得多，因?yàn)樗麆?chuàng)造的價(jià)值高，所以漲工資是合理的，如果其他人有意見(jiàn)，那么也像別人一樣努力。

思考三：?jiǎn)T工的薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)有什么關(guān)系？薪酬固定部分與浮動(dòng)部分的比例怎么定？

常常聽(tīng)到這樣的聲音：“薪酬是薪酬、激勵(lì)是激勵(lì)。”比如說(shuō)老板要給員工每月固定的薪酬，如果做得好，還有績(jī)效獎(jiǎng)金，年終分紅等，這就是把薪酬和激勵(lì)分離了，當(dāng)然這樣的設(shè)計(jì)有利有弊。

華為的任正非有個(gè)很經(jīng)典的1：1：1思維。他說(shuō)員工的薪酬有三部分組成，第一部分是工資，第二部分是獎(jiǎng)金，第三部分是分紅。第一部分保障基本收入，第二部分根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)，可以獲得更多收益，第三部分根據(jù)個(gè)人的貢獻(xiàn)帶來(lái)的企業(yè)利益增長(zhǎng)，所獲得分配。

那么薪酬到底應(yīng)該是融合的還是分離的關(guān)系呢？個(gè)人比較傾向于把員工的薪酬做一個(gè)大薪酬包，短期的、中長(zhǎng)期的、長(zhǎng)期的，這樣更有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)以發(fā)展。

固定工資養(yǎng)懶人，那么固定工資和浮動(dòng)工資到底怎么分配占比呢？很多人說(shuō)20%-30%是合理的，但是有一個(gè)問(wèn)題，浮動(dòng)部分越少，激勵(lì)性就越小，如何讓員工能接受拿更多的部分做為浮動(dòng)薪酬，在KSF設(shè)計(jì)中，50%是最低的底限，具體操作在KSF的設(shè)計(jì)中再詳細(xì)講。

思考四：?jiǎn)T工的直接薪酬和間接薪酬是什么關(guān)系？

上面有講到，我們很難衡量員工的薪酬是否合理，其中有一個(gè)重要的原因就是：薪酬中有一部是直接薪酬一部門是間接薪酬。

很顯然直接薪酬的激勵(lì)作用比間接薪酬的激勵(lì)作用要大很多。但是，薪酬中不可能只有直接薪酬，因?yàn)槠髽I(yè)很多時(shí)候是團(tuán)隊(duì)做戰(zhàn)的。那么，間接部分如何體現(xiàn)呢，有的體現(xiàn)在底薪，有的公司體現(xiàn)為分獎(jiǎng)金，還有企業(yè)體現(xiàn)為分紅，股權(quán)激勵(lì)。

我們一定要把二者區(qū)分好，什么時(shí)候做直接薪酬設(shè)計(jì)更有意義，什么時(shí)候做間接薪酬更好，這是擺在我們面前很大的一個(gè)話題。

思考五：?jiǎn)T工的短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬的關(guān)系？

從大薪酬的概念來(lái)講，薪酬包括短期薪酬、中長(zhǎng)期薪酬、長(zhǎng)期薪酬。當(dāng)然，這幾個(gè)部分之間是有聯(lián)系的，通常企業(yè)會(huì)判斷一個(gè)員工不同的貢獻(xiàn)、能力，管理層次來(lái)決定分配。層次越底，短期薪酬越高，長(zhǎng)期薪酬越低，層次越高，薪酬相反，這是有道理的。

所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要把員工的自我訴求跟公司經(jīng)營(yíng)組合起來(lái)。即便如此，我們也不要認(rèn)為基層的員工就不需要中長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)。星巴克的基層員工擁有公司股權(quán)，沃爾瑪連“收拾孤兒”的員工同樣擁有公司股權(quán)。那擺在企業(yè)家面前的問(wèn)題是，只要你希望與這個(gè)員工共同經(jīng)營(yíng)公司的未來(lái)，你就得在他薪酬中設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)。

薪酬設(shè)計(jì)者首先應(yīng)該焦點(diǎn)放在短期薪酬上，讓員工眼前有工作動(dòng)力，除此之外，關(guān)注長(zhǎng)期薪酬，讓員工有未來(lái)發(fā)展。

思考六：我到底值多少錢？我每個(gè)月能拿多少錢？我能不能拿更多錢？

這個(gè)問(wèn)題很現(xiàn)實(shí)，這三個(gè)問(wèn)題看起來(lái)都很重要，其中“我能不能拿更多錢”我認(rèn)為是可以解決前兩個(gè)問(wèn)題的一個(gè)核心問(wèn)題。解決薪酬問(wèn)題就要解決如何讓員工在未來(lái)不斷的拿到更多錢的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題解決了以后，就很容易把員工從現(xiàn)在帶到將來(lái)，從沒(méi)有創(chuàng)造力帶到更有激勵(lì)、更有活力的狀態(tài)。這三個(gè)問(wèn)題每個(gè)員工都在問(wèn)，管理者也應(yīng)該找到其中的癥結(jié)，找到最有效的解決方法，才能徹底打破前面所遇到的薪酬疑問(wèn)。

總結(jié)：1、想法辦讓員工為自己干。員工為什么沒(méi)有工作動(dòng)力，老板為什么沒(méi)有人管，卻拼命干，因?yàn)閱T工是為企業(yè)打工，老板為自己干。員工帶著打工的心態(tài)，當(dāng)然希望出少一點(diǎn)力，拿更多的錢，可以這樣的想法不是老板想要的。

2、彈性越大，創(chuàng)造力越強(qiáng)。在平時(shí)管理中不難發(fā)現(xiàn)，越靈活的部分，創(chuàng)造力越強(qiáng)，越死的部分，越?jīng)]有活力。我們薪酬設(shè)計(jì)也一定要思考這個(gè)問(wèn)題。