你做的培訓(xùn)真的是有用的嗎？你真的知道培訓(xùn)需求到底是什么嗎？

工欲善其事，必先利其器。搞懂真實培訓(xùn)需求，有效的分析培訓(xùn)需求是高質(zhì)量課程的前提和保障。

了解培訓(xùn)目的可以簡單地描述為“希望針對培訓(xùn)對象開展什么方面或什么主題的培訓(xùn)”。大多數(shù)培訓(xùn)專員很難一次性對此進行有效、準(zhǔn)確的回答，有些答案甚至?xí)斐烧n程開發(fā)人員對培訓(xùn)需求的誤判。

因此，培訓(xùn)專員和課程開發(fā)人員要具備“深入挖掘”的精神，在了解培訓(xùn)目的的基礎(chǔ)上，進一步了解培訓(xùn)對象在工作中存在的問題，以保證需求的準(zhǔn)確性。

也可通過詢問“希望培訓(xùn)對象掌握什么知識或技能？提高和改善什么意識或態(tài)度？”對培訓(xùn)目的進行更加清晰地了解。

在對培訓(xùn)對象現(xiàn)存問題的調(diào)研中，還需要秉承“精益求精”的工作態(tài)度，通過“追問+引導(dǎo)”的方法，了解培訓(xùn)對象現(xiàn)存問題的細節(jié)。

這里的細節(jié)性了解，就是“找誰問關(guān)于誰的什么事”里的第二個“誰”，以及關(guān)于“什么事”。在對方回答的基礎(chǔ)上進行追問，并有意識地引導(dǎo)對方表達需求，有助于我們深入了解培訓(xùn)對象存在的問題，為準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求提供支持。

以培訓(xùn)需求為終點，以學(xué)員現(xiàn)有水平為起點，二者之間的差距即為培訓(xùn)需要解決的問題。

三種途徑了解學(xué)員水平

（了解學(xué)員水平的三種途徑）

選擇合適的調(diào)研方法

選擇合適的調(diào)研方法和方式是實施過程中的關(guān)鍵。受調(diào)研樣本數(shù)量和答案真實性的限制，傳統(tǒng)單一的調(diào)研方法往往難以呈現(xiàn)出準(zhǔn)確的結(jié)果。

在調(diào)研方法上，建議選用“面談+問卷調(diào)研+個體研究+測評”相結(jié)合的方式，打出“組合拳”，了解學(xué)員水平，實現(xiàn)需求分析的最大效果。

抓住需求“點” 

企業(yè)里培訓(xùn)部門多為職能性質(zhì)，日常多在辦公室，很少有機會到一線去深入、長時間地了解情況，通過到需求地當(dāng)面了解，更能及時、準(zhǔn)確地找到需求的“點”；而業(yè)務(wù)部門與培訓(xùn)部門雙方的交流，也能增進被調(diào)查者對培訓(xùn)工作的認(rèn)可。

個體面談與團體結(jié)合

多數(shù)情況下，圍繞職涯發(fā)展的需求調(diào)研采用個體面談，而業(yè)務(wù)課題可采用團體訪談，充分發(fā)揮頭腦風(fēng)暴的作用。但有些課題可能會受到企業(yè)文化、團隊人員結(jié)構(gòu)的約束，導(dǎo)致“猶抱琵琶半遮面”或者“集體失語”的困境。在這種情況下，可在集體面談結(jié)束后，與會上“說一半”的人繼續(xù)探討“留下”的那一半。

成功調(diào)研的關(guān)鍵

培訓(xùn)部門與業(yè)務(wù)部門雖然是同事，但在大企業(yè)中恐怕也很少交流。一見面，就開門見山地說“你好，我是培訓(xùn)部門XXX，我來做培訓(xùn)需求調(diào)研”，對方很可能被噎住。成功的需求調(diào)研需要好開場，也需要有針對性的問題。

如同培訓(xùn)課堂一樣，需求調(diào)研首先也要“破冰”，比如寒暄對方最近在忙什么業(yè)務(wù)，稱贊對方的業(yè)績，詢問部門內(nèi)部的新情況（新員工、新品牌），探討競爭對手對我們的影響等，讓對方覺得我們是關(guān)心他們的“自己人”，打破雙方的隔閡。

進入到正式調(diào)研環(huán)節(jié)后，調(diào)研問題也應(yīng)圍繞業(yè)務(wù)，邏輯清晰。事前，可以先讓培訓(xùn)部門的同事集思廣益，每個人都參與問題的準(zhǔn)備；然后，按照“是否圍繞業(yè)務(wù)課題設(shè)計”的準(zhǔn)則進行甄選，確定一定數(shù)量的問題。

對于這些問題，首先，要注意它們的分類，比如是屬于業(yè)務(wù)技能、管理、職涯發(fā)展中的哪一類，做面談時也要將不同類別分開記錄，便于后期整理；其次，要將問題打印出來，人手一份，防止臨場大腦“放空”。

培訓(xùn)方向不對，一切努力都是白費！如何獲取最有效的培訓(xùn)需求，告別無效培訓(xùn)呢？