作者 | 蒲麗律師

員工是企業(yè)最寶貴的資源，招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的在于獲得企業(yè)所需的人員，以最適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配。

企業(yè)的招聘以及員工入職看似流程簡單，但其中隱藏著眾多法律風(fēng)險，如今勞動者的維權(quán)意識日益提高，這便對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，能否在招聘、入職環(huán)節(jié)就將法律風(fēng)險降至最低，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運行。

筆者將從招聘和入職環(huán)節(jié)入手，就人力資源部門以及企業(yè)高管關(guān)注的焦點問題剖析其中的潛在法律風(fēng)險，提出解決之道。

員工的招聘入職始于招聘廣告的發(fā)出，終于勞動合同的簽訂，看似簡易的招聘流程，其中隱藏著眾多的法律風(fēng)險，如未防患于未然，將給日后的企業(yè)穩(wěn)定運行埋下隱患。

員工的招聘入職流程中存在法律風(fēng)險的環(huán)節(jié)主要有以下幾個方面：一是招聘廣告中的注意事項；二是面試及入職調(diào)查；三是offer的法律效力；四是勞動合同的簽訂。

招聘廣告中首先應(yīng)當(dāng)注意的是“就業(yè)歧視”的問題，不少擁有良好社會聲譽的企業(yè)因招聘廣告中涉嫌就業(yè)歧視而導(dǎo)致信譽危機，給企業(yè)造成難以挽回的形象損失。

以上是在招聘廣告終經(jīng)常出現(xiàn)的“就業(yè)歧視”類型，例如在招聘廣告中常見的“要求男性”、“要求本市城鎮(zhèn)戶口”、“要求未婚”等，這樣的歧視性條件是為法律規(guī)定所禁止的，企業(yè)在制定和發(fā)布招聘廣告時應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎引用。

法律規(guī)定

《勞動法》

第十二條 勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條 婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的公眾或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對獨女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

《就業(yè)促進(jìn)法》

第三十條 用人單位招用人員，不得以是傳染病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

《全國病毒性肝炎防治方案》

乙肝病毒攜帶者除不能獻(xiàn)血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。

《婦女權(quán)益保障法》

第二十三條各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

其次，招聘廣告中還應(yīng)當(dāng)注意“招錄條件”的問題，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：

企業(yè)在招聘過程中往往希望盡可能多地了解應(yīng)聘者的信息，但應(yīng)當(dāng)注意限度，避免涉嫌侵犯隱私權(quán)等個人的合法權(quán)益，在招聘中，對于企業(yè)和應(yīng)聘者而言都有一定的知情權(quán)，企業(yè)有權(quán)利調(diào)查，同樣也有義務(wù)告知。

面試的過程是企業(yè)與勞動者面對面溝通的過程，考驗的不僅僅是應(yīng)聘者，對企業(yè)而言，過程中也存在需要注意的事項和需要規(guī)避的風(fēng)險，首先企業(yè)在面試過程中應(yīng)當(dāng)向勞動者如實告知其應(yīng)當(dāng)知曉的事項。

其次，在面試過程中，為了更好地為企業(yè)崗位匹配合適的人才，面試后初步選定應(yīng)聘候選人時對勞動者的身份背景、學(xué)歷背景、工作背景等進(jìn)行背調(diào)是十分必要的，其中應(yīng)當(dāng)注意的事項有：

面試后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對于面試過程中收集到的一些重要信息進(jìn)行保存，以避免風(fēng)險，例如：應(yīng)聘者的簡歷；面試登記表；企業(yè)自己調(diào)查的信息（涉及到企業(yè)可以按照39條解除勞動合同的學(xué)歷、職業(yè)經(jīng)歷、是否存在雙重勞動關(guān)系等重要信息）

企業(yè)向勞動者發(fā)出offer，應(yīng)當(dāng)特別注意其法律效力，避免因事后不與職工簽訂勞動合同而導(dǎo)致承擔(dān)賠償?shù)姆韶?zé)任。

offer

offer的注意事項

（1）發(fā)放程序、發(fā)放條件、發(fā)放形式、發(fā)放內(nèi)容；

（2）可附生效條件；

（3）失效、撤回或者撤銷條款的規(guī)定；

（4）對崗位的規(guī)定（與勞動合同中的規(guī)定應(yīng)一致）；

（5）與勞動合同不一致時的規(guī)定。

企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系時涉及的相關(guān)文書眾多，包括勞動合同；崗位職責(zé)；錄用條件；試用期考核標(biāo)準(zhǔn)；競業(yè)禁止、保密、反賄賂；風(fēng)險回避；單位規(guī)章制度、薪酬確定、考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放告知；違紀(jì)、績效規(guī)章等。

簽訂勞動合同后，勞動者進(jìn)入試用期，試用期期間企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意的問題有：試用期的錄用條件；試用期的期限；試用期的工資；試用期的女員工懷孕問題；試用期的醫(yī)療期問題；試用期內(nèi)培訓(xùn)后解除合同的問題等。

法律規(guī)定

試用期的相關(guān)法律規(guī)定

（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（2）以完成一定任務(wù)為期限的合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

（3）與員工只能約定一次試用期。員工勞動合同續(xù)訂、調(diào)換工作崗位等情形均不得再約定試用期。

（4）試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（5）用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金

在試用期期間，可能遇到勞動者突然消失的情況，給企業(yè)的運行帶來不穩(wěn)定的因素，面對這樣的棘手問題，可以采取以下的措施進(jìn)行處理：

此外，在試用期期間應(yīng)當(dāng)清楚并合理行使“解除勞動合同”的權(quán)利，避免為企業(yè)的用工造成負(fù)擔(dān)。

根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復(fù)函規(guī)定：“對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同”，企業(yè)在適用上述法律規(guī)定解除勞動合同時還應(yīng)當(dāng)注意以下問題：試用期約定合法；有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件；解除通知在試用期內(nèi)作出。