每個(gè)企業(yè)中，或多或少都存在一些“混日子”的員工，他們可能因?yàn)楦鞣N原因而對(duì)目前工作懈怠，因此他們的存在可能拖累了團(tuán)隊(duì)的競爭力與戰(zhàn)斗力，制約著企業(yè)的發(fā)展，若要想解決混日子員工的問題，必須根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)與當(dāng)前的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓那些混日子的員工通過“照鏡子”的方式發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢與不足。通過合理管理方法去巧妙的改造和轉(zhuǎn)化混日子員工優(yōu)化員工隊(duì)伍。

問題的出現(xiàn)，應(yīng)從根源尋找，首先就需要從選人這塊開始，企業(yè)在選人的時(shí)候一定要選擇原動(dòng)力強(qiáng)的人。這個(gè)原動(dòng)力可以理解為對(duì)財(cái)富的追求、對(duì)事業(yè)的追求，對(duì)成功的追求。如果一個(gè)人衣食無憂，又不想追求成功，他怎么會(huì)有激情去吃苦做事呢?所以很多企業(yè)做選人的時(shí)候，不選那些生活條件富裕的人，就是這個(gè)道理。因?yàn)檫@樣的人沒有生活壓力，不想提升業(yè)績。而那些生活條件不好，生存壓力很大的人，一旦企業(yè)給了一個(gè)平臺(tái)，大多都能苦干、實(shí)干，有所成就。

第一，構(gòu)建目標(biāo)關(guān)注圈。作為管理者，一定要注重員工的成長，想必他一開始進(jìn)入公司并非現(xiàn)在這樣，管理者需應(yīng)主動(dòng)接近他們、關(guān)注他們，深入了解他們。通過談心交流，讓他們認(rèn)識(shí)到不進(jìn)則退，無功即是過，如果公司的每一位員工都持有這種消極的想法，則公司就停滯不前，同時(shí)企業(yè)要對(duì)員工提出明確的目標(biāo)要求，并幫助員工設(shè)定好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們設(shè)定好目標(biāo)分解計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上，對(duì)那些“混日子”型員工要適當(dāng)提高工作標(biāo)準(zhǔn)，使其要想實(shí)現(xiàn)“無過”的主觀愿望，必須讓他們“跳起來摘果子”，客觀上使其“有功”，通過日常的工作，有意識(shí)地多關(guān)注有混日子的員工，不僅是企業(yè)HR的責(zé)任與義務(wù)，而且企業(yè)也是高管應(yīng)關(guān)心的現(xiàn)象與問題。將制定的切實(shí)可行的目標(biāo)與員工的利益及責(zé)任都緊密相連，構(gòu)建起以目標(biāo)與關(guān)注為核心的“圈子”，是切實(shí)有效的。并且，對(duì)于員工的進(jìn)步與成績及時(shí)地肯定，大膽地表揚(yáng)，會(huì)使心態(tài)消極的員工感到自己在管理者的眼里很重要，自己的職位在公司很關(guān)鍵，進(jìn)而激發(fā)他們的自信心和成就欲，在潛移默化中讓員工得以改變。

第二，建立有效激勵(lì)機(jī)制。員工的動(dòng)力來自哪里?來自自己的夢想和目標(biāo)。嚴(yán)格的績效管理有助于明確員工個(gè)人和部門的工作目標(biāo)，向員工傳導(dǎo)一定的工作壓力，強(qiáng)化核心員工的高報(bào)酬激勵(lì)，吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)的員工不斷進(jìn)取，爭先創(chuàng)優(yōu)。這對(duì)發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工的工作業(yè)績非常有幫助。

第三，適度的崗位輪換。對(duì)于有些不能輪換的崗位，可以通過目標(biāo)多樣化、工作豐富化來激勵(lì)員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴(kuò)大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過增加員工責(zé)任，賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。將報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)要決定于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度，將有關(guān)員工工作績效的數(shù)據(jù)及時(shí)地反饋給員工，以及提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。無論是末位淘汰還是競爭上崗，其實(shí)質(zhì)都是要在合適的時(shí)間將合適的放在合適的位子上。企業(yè)只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。

第四，營造有價(jià)值文化。企業(yè)要建立一種績效價(jià)值導(dǎo)向的文化氛圍，把人力資源管理相關(guān)制度，如崗位安排、工資報(bào)酬、職位提升、降級(jí)、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績效機(jī)制下的嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，通過企業(yè)的各項(xiàng)決定向企業(yè)中的每一個(gè)成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么;企業(yè)不提倡、不贊成的是什么。獎(jiǎng)要重獎(jiǎng)，罰也要罰的心驚肉跳。在良好的有價(jià)值的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，激勵(lì)員工以極大的熱情投入到工作中。有價(jià)值的企業(yè)文化不但能夠影響員工對(duì)組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的流動(dòng)，交換和創(chuàng)造，能夠有效地預(yù)測員工的離職率和企業(yè)的業(yè)績。

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