人力資源配置的基本步驟是，對組織中各項工作的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成各項工作所需要的員工能力素質進行分析，結合對員工的能力素質評價，實現(xiàn)員工與崗位匹配，做到事得其人、人盡其才、人事相益。人力資源配置過程中，需要注意以下幾個問題。

　　一、資源約束

　　從企業(yè)整體的角度，人力資源就意味著人工成本，包括薪金、保險、福利以及管理成本等，因此企業(yè)高層管理者應根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展狀況與實際需要，科學控制企業(yè)員工總量，不能盲目引進人才、增加人才儲備，造成不必要的人力資源浪費。同時，根據(jù)各部門承擔的工作量，定崗定員，科學控制各部門員工數(shù)量。

　　從企業(yè)部門的角度，即使不考慮人工成本，也存在資源約束。部門經(jīng)理應該認識到，晉升機會、評選先進機會、公費繼續(xù)教育機會、出國考察機會等都是部門內部的資源。部門內精兵強將越多，協(xié)調員工關系、調動員工積極性的難度就越大，當部門人力資源超出可承擔的正常范圍時，內部沖突就產生了。如果部門內能力和業(yè)績突出、上進心強的員工較多，而機會有限，可能形成不良競爭、明爭暗斗，產生內耗，沒獲得機會的員工可能會產生挫敗感，影響工作積極性。

　　二、打造多元化員工隊伍

　　1. 優(yōu)化員工隊伍結構，促進員工隊伍建設。男女員工共事有助于緩和工作氣氛，不同性格的員工待人處事各具特點與優(yōu)勢，處于不同職業(yè)生涯階段的員工之間可以避免不良競爭。

　　2. 更容易適應工作任務需要。組織的任務對員工的能力要求往往是多元化的、綜合性的，與其要求每名員工面面俱到，不如挑選一專多能、各具特長的員工。另外，老員工經(jīng)驗豐富、辦事穩(wěn)重、威信較高，年輕員工敢于開拓創(chuàng)新、精力充沛、善于學習，二者搭配能夠形成有效互補。

　　3. 激發(fā)創(chuàng)造力。不同專業(yè)知識背景的員工在知識儲備、思維習慣等方面各有所長，在一起交流討論能夠相互激發(fā)靈感、拓展視野，碰撞出思維的火花。

　　三、保持員工隊伍穩(wěn)定

　　我國首位系統(tǒng)研究人才資源開發(fā)的學者何見得先生提出，“人理”與“物理”有相通之處，特別是員工在“管理場”中體現(xiàn)出明顯的量子性，可以引用量子物理學的相關概念與理論研究人力資源問題。部門內各個崗位對員工有不同能力水平的要求，有核心崗位與輔助崗位之分，可以類比為原子中的電子，在不同能級水平的軌道上運行。

　　一般來說，能力強的員工更喜歡承擔重要且完成難度較大的任務，因為這樣的任務具有內在的挑戰(zhàn)性，并且完成后會產生業(yè)績，帶來榮譽，增長經(jīng)驗。但是，部門工作的重要程度并不均等，核心崗位的工作相對更加重要，如果員工能力都很強，都愿意占據(jù)核心崗位，那么分配工作時難免有人挑肥揀瘦，沒人愿意選擇輔助性的“雜活”，既會造成人力資源浪費，又容易造成內部沖突。因此應按照能級對應原則，高低搭配，使員工能力水平與崗位要求的能力層次相對應，能夠充分發(fā)揮每個員工的能力，減少內耗，增強合力，提高員工隊伍的穩(wěn)定性。

　　四、動態(tài)調整

　　員工隊伍的穩(wěn)定是相對的，企業(yè)和員工都在不斷發(fā)展變化，隨著企業(yè)發(fā)展與變革，崗位不斷對員工提出新要求，員工也有可能通過提升能力進行“能級躍遷”，或是由于體力、精力、積極性等原因不再適應崗位要求，以前合理的人員配置可能過一段時間之后就不再合理了。因此部門經(jīng)理應及時更新崗位要求，動態(tài)跟蹤了解員工變化情況，完善績效管理，適時地通過晉升、降職、輪崗、招聘、解雇等方式對人力資源配備進行調整，從而始終使合適的員工在合適的崗位上工作。

　　需要注意的是，動態(tài)調整在適應組織需要的同時，也要適應員工個人發(fā)展需要，特別對于處在職業(yè)高原狀態(tài)的員工，通過加強溝通交流，了解員工對自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃、價值觀與人生觀、自我實現(xiàn)的目標等，幫助員工合理設定職業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)組織與員工同步發(fā)展。