這真是太完美了，豈不是做夢都會(huì)笑！

溫柔的TIGER 2017-09-19

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今天的問題是個(gè)人發(fā)展的問題。個(gè)人發(fā)展的問題是世界上最難的問題。

　　想法總是美好的，現(xiàn)實(shí)總是殘酷的。每個(gè)人當(dāng)然都想更好，我們在設(shè)計(jì)自己職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候也總是向好的方向去設(shè)計(jì)，就像下面一位薪酬專員的理想成長路徑一樣。其實(shí)認(rèn)真地?cái)?shù)一數(shù)，薪酬專員離總經(jīng)理差五級(jí)，如果我們每兩年前進(jìn)一級(jí)，10年我們就可以做到公司總經(jīng)理了。

　　“這真是太完美了，如果真是這樣，豈不是做夢都會(huì)笑！”一定有人會(huì)這么想。的確，“這真是太完美了”所以現(xiàn)實(shí)中不可能實(shí)現(xiàn)。

　　“那我就降低一點(diǎn)點(diǎn)要求，我不當(dāng)總經(jīng)理，我能做到人力資源總監(jiān)就行。我也不需要2年漲一級(jí)，其實(shí)3年能升一級(jí)就可以?！蔽覀儸F(xiàn)在算一算，薪酬專員離人力資源總監(jiān)差三級(jí)，3年升一級(jí)，我們用9年走到人力資源總監(jiān)的崗位上如何？

　　現(xiàn)實(shí)情況是，大部分員工10年之內(nèi)是做不到人力資源總監(jiān)的崗位上的。這仍然是一個(gè)很完美的結(jié)果。

　　為什么會(huì)這樣？其實(shí)很簡單，每一個(gè)崗位所需要的能力是不同的。就像下圖所示：

　　薪酬專員強(qiáng)調(diào)的是基礎(chǔ)操作能力，而人力資源總監(jiān)需要的是規(guī)劃和專業(yè)能力。我們在職業(yè)發(fā)展的過程中，每向前走一步，都需要具備新的能力，迎接新的挑戰(zhàn)。這也是為什么我們的職業(yè)發(fā)展總是沒有那么順利一樣。同樣，我們也許會(huì)看到，還是會(huì)有一些僅僅工作個(gè)3-5年就做到人力資源總監(jiān)職位的人。那是因?yàn)樗麄兙邆淞诉@個(gè)崗位所需的規(guī)劃和專業(yè)能力，所以，當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)的時(shí)候，這些人才能夠抓住機(jī)會(huì)，成為幸運(yùn)者。

　　當(dāng)然，在薪酬專員這一專業(yè)發(fā)展只是個(gè)人發(fā)展的選擇之一。我們這期的提問者可以選擇繼續(xù)從事薪酬工作，也可以選擇從事招聘工作，并在那條路上前進(jìn)。但這些選擇或早或晚都會(huì)面臨我們例子上的這一難題。

　　好吧?，F(xiàn)在我們的問題一下子變得簡單了。

　　-想發(fā)展嗎？

　　-提高自己的能力。

　　-提高哪些能力？

　　-看上面的圖示，一級(jí)一級(jí)地提高下去。

　　-怎么提高？

　　-我給你四點(diǎn)建議：

　　建議一、終生學(xué)習(xí)

　　薪酬工作是一個(gè)很強(qiáng)調(diào)技術(shù)的工作，不是一個(gè)什么人都能做好的工作。而且這些能力、素質(zhì)、要求都是在不斷變化的。例如法規(guī)、政策是經(jīng)常更新變化的，工作對(duì)象、企業(yè)組織架構(gòu)、運(yùn)營模式也會(huì)不斷地變化，人力資源的新技術(shù)、新概念更是層出不窮。這些都需要薪酬專員不斷學(xué)習(xí)，跟上變化。

　　薪酬專員在職業(yè)發(fā)展道路上，不論是成為管理者、薪酬福利專家、咨詢培訓(xùn)師都需要在薪酬管理專業(yè)知識(shí)上有足夠的沉淀，所需要的能力和知識(shí)也會(huì)越來越多，靠最初的積累是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這些也是要不斷地學(xué)習(xí)的。

　　學(xué)習(xí)型社會(huì)實(shí)質(zhì)就是要求每個(gè)人要養(yǎng)成終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣。

　　教育的四個(gè)階段

　　建議二、實(shí)踐出真知

　　薪酬管理與其它的管理學(xué)科一樣，即是科學(xué)，也是藝術(shù)，即需要有足夠的技術(shù)、知識(shí)、理論功底，也需要與實(shí)踐結(jié)合，靈活運(yùn)用。如何將薪酬知識(shí)與實(shí)踐結(jié)合，是對(duì)薪酬專員最重要的考驗(yàn)。

　　薪酬專員是一個(gè)特殊的崗位，在制定薪酬制度的時(shí)候，薪酬專員并不能直接參與制度設(shè)計(jì)；在制度執(zhí)行的時(shí)候，薪酬專員則要按制度核算，并將工資條發(fā)到員工的手中。如果制度的制定者、設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者是一個(gè)人，那么在設(shè)計(jì)了薪酬制度后，能夠第一時(shí)間地感受到員工對(duì)薪酬的態(tài)度，以便第一時(shí)間了解到激勵(lì)的作用和效果，并據(jù)此改進(jìn)自己的工作就會(huì)對(duì)個(gè)人能力水平的提高有作用。但薪酬制度的設(shè)計(jì)者的職位一般較高，不會(huì)從事具體的事務(wù)性工作，從而失去了與員工們直接面對(duì)的機(jī)會(huì)。其了解員工反映也是從薪酬專員等渠道而來。

　　一方面是制度的設(shè)計(jì)者不了解實(shí)踐效果；另一方面是薪酬專員這樣能夠深入一線的崗位對(duì)制度的設(shè)計(jì)原則不了解。這是一個(gè)矛盾的現(xiàn)實(shí)，是需要管理者重點(diǎn)關(guān)注和解決的。解決這一矛盾的核心是薪酬專員。我們不能要求管理者在做出管理決策的同時(shí)，增加事務(wù)性工作，但卻可以要求薪酬專員在面對(duì)實(shí)踐時(shí)，多學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計(jì)的知識(shí)，多參與制度設(shè)計(jì)，并形成這一溝通的橋梁。薪酬專員也恰恰可以利用這個(gè)時(shí)機(jī)，了解到不同的激勵(lì)措施在員工中的反映，以及其起到的具體作用。這樣，薪酬專員就站在了理論與實(shí)踐相結(jié)合的最前沿。這不僅是薪酬專員在企業(yè)的立足之本，也會(huì)為將來薪酬專員晉升為主管、經(jīng)理后，仍能通過經(jīng)驗(yàn)洞悉問題打下良好的基礎(chǔ)。

　　建議三、講出來更有效

　　從聽到說，從學(xué)到講是完全不同的過程。如何知道自己的學(xué)習(xí)效果，試著講一講就知道啦。

　　1.講什么。

　　講出來首先要解決的是講什么的問題？薪酬專員所要講得包括幾點(diǎn)：

　　（1）手頭的工作。

　　薪酬專員不僅要會(huì)干，還要會(huì)把工作的流程講清楚，把每一步工作的目的講清楚。

　?。?）薪酬制度。

　　要讓制度裝在腦子里，準(zhǔn)備幾種不同的制度講解的稿子。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求你介紹薪酬制度時(shí)，要講清楚薪酬設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)方法、實(shí)施的整體情況和效果；當(dāng)部門同事要求你介紹薪酬制度時(shí)，要講清楚薪酬設(shè)計(jì)的方法、測算關(guān)注的重點(diǎn)、最優(yōu)方案的形成過程和最終的效果；當(dāng)其他同事要求你介紹企業(yè)的薪酬制度時(shí)，要講得清楚薪酬核算的方法、薪酬中每一項(xiàng)目計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)、工資表中每個(gè)項(xiàng)目的政策、制度依據(jù)和調(diào)整方法。這些不同的講解方法是從制度設(shè)計(jì)、薪酬技術(shù)和實(shí)操等各個(gè)方面闡述制度。能把這些講清楚，就證明薪酬專員對(duì)已有的薪酬制度已成竹在胸了。

　?。?）薪酬理論和知識(shí)。

　　每個(gè)企業(yè)實(shí)施何種薪酬策略都有一個(gè)取舍的過程。每一種薪酬制度都有其優(yōu)勢與不足，企業(yè)實(shí)施過程中就是要揚(yáng)長避短。做為一名薪酬專員了解自己企業(yè)正在使用的薪酬制度是必要的，作為一名職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該對(duì)所有的薪酬模式都有所了解。

　　2.講多少。

　　講出來不是去上課。也許是一個(gè)工作例會(huì)的3、5分鐘，也許是某個(gè)部門的專題培訓(xùn)，也許是一次與外部同行的專業(yè)交流，都有可能是一名薪酬專員介紹的場所。無論在什么情況下，薪酬專員能夠講好都需要掌握重點(diǎn)：就是聽眾希望聽到的是什么?與同行交流，交流一般是比較泛泛的，對(duì)于具體某個(gè)崗位的工資如何計(jì)算，一般是沒人關(guān)注的；但與員工介紹時(shí)，則要細(xì)而再細(xì)。所以，薪酬專員要能夠提前準(zhǔn)備出一個(gè)5分鐘的演講；一個(gè)30分鐘的演講；和一個(gè)80分鐘的演講。嘗試用不同的方法把同一件事請清楚，對(duì)薪酬專員的能力也是一種歷練。

　　3.如何講。

　　在開始階段，薪酬專員會(huì)過于依賴PPT,依賴現(xiàn)有的課件。而實(shí)際上，能夠像師生授課那樣地向別人介紹薪酬體系的機(jī)會(huì)是比較少的。薪酬專員要練習(xí)通過日常的交流推廣薪酬的難題：借助案例是一個(gè)好辦法。案例的作用是直接而生動(dòng)的，更容易讓人理解。但案例是需要積極的，需要自己不斷地總結(jié)和反思；用數(shù)據(jù)說話也是個(gè)不錯(cuò)的思路。這一方面更多地是說服管理者而不是下面的員工和其它企業(yè)的同行們；學(xué)會(huì)讓聽眾參與進(jìn)來。提個(gè)小問題，聽聽大家的意見，說說自己的做法。這是一般培訓(xùn)常用的手段，由于問題集中，過程互動(dòng)，效果一般是不錯(cuò)的。這樣的方法對(duì)薪酬專員的掌握環(huán)境的能力要求較高，所以這樣的方式需要提前做好充足的準(zhǔn)備。

　　建議四、增加自己的競爭砝碼

　　職業(yè)發(fā)展所需要的條件是多方面的。

　　職業(yè)發(fā)展中，員工能力是基礎(chǔ)，但不是決定因素。因?yàn)橐粋€(gè)人往往難以與其他人在能力上的明顯差距。也就是說，我在某個(gè)方面是強(qiáng)項(xiàng)，但周圍人也不會(huì)太差。這時(shí)候，薪酬專員所面臨的選擇是多個(gè)，要么繼續(xù)提高能力，在專業(yè)上形成鶴立雞群的局面；要么發(fā)展更為全面的能力，除了薪酬能力再掌握其它的能力。兩者都是可行的，具體要看個(gè)人的喜好。

　　每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展都需要環(huán)境的幫助。決定一個(gè)人職業(yè)發(fā)展的決定因素是你是否能夠給別人創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而讓其他人幫助你成長。換句話說，一個(gè)人想發(fā)展需要?jiǎng)e人的幫助，要積累一定的人脈。俗話說，人以類聚，物以群分。人脈的選擇也要注意人群。因?yàn)槟愕娜嗣}將形成別人對(duì)你的看法。

　　形成自己的獨(dú)特性格。這些性格對(duì)職業(yè)發(fā)展是有利的。例如堅(jiān)韌的工作態(tài)度就是需要慢慢地磨練的。

　　最后說明一下，細(xì)心的讀者會(huì)發(fā)現(xiàn)，我這篇文章前后的寫作風(fēng)格是不同的。的確，今天這個(gè)話題非常契合我新書中的一節(jié)內(nèi)容，所以我就摘引了下來。這一點(diǎn)，希望得到各位朋友的諒解。

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來自：溫柔的TIGER > 《人力資源》

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