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1 HRBP在在中國的發(fā)展 HRBP是什么？HR Business Partner（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴），顧名思義，一目了然。19年前，美國教授Dave Ulrich提出了HRBP的概念。 但是在中國，HRBP真正的普及，卻是近些年隨著科技公司、互聯(lián)網(wǎng)公司的發(fā)展才開始的。 HRBP群體的崛起，價(jià)值的崛起，并不是什么偶然。他們的優(yōu)秀與成長，也不是偶然。我想引用一句中國的古話，凡欲成事，人謀居半。 上個(gè)世紀(jì)，彼得·德魯克也闡述過，企業(yè)管理，首先要把人的問題解決好。今天，中國科技公司的發(fā)展、新一代勞動(dòng)者的成長、創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境，都推動(dòng)了這些理論走向現(xiàn)實(shí)。 現(xiàn)實(shí)到CEO的門口、辦公桌上，現(xiàn)實(shí)到只要是一個(gè)智商正常的CEO，人才問題就是才下眉頭，卻上心頭。這是我們HRBP應(yīng)當(dāng)大放光彩的時(shí)候。 決策自下而上，組織越來越扁，組織越來越小。 同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，越來越多的CEO、VP、總監(jiān)、經(jīng)理，不再停留在周例會(huì)上罵HR部門為什么沒把人招上來，而是愿意體諒我們工作的難度，分擔(dān)企業(yè)組織招聘的壓力，愿意花更多時(shí)間去看一些人，請HR部門人參謀。這樣事情越來越普遍發(fā)生。 這是這個(gè)時(shí)代給HR工作提出的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。 2 用CEO之心做好HRBP 用一個(gè)CEO的心做一個(gè)HRBP，之所以能夠去進(jìn)行這樣分享，是因?yàn)樽约鹤隽?2年的人力資源服務(wù)，在三個(gè)公司做過CEO。一個(gè)CEO每天關(guān)心什么？關(guān)心他行政是不是又遲到了，那個(gè)前臺(tái)是不是可以再漂亮一點(diǎn)，以及有的CEO說出來演講好開心。也許都存在。 但是，實(shí)際上，每一個(gè)CEO他最關(guān)心的是Business。有的CEO天天出臺(tái)為了把Business做好，有的CEO把Business做好是為了天天出臺(tái)。其實(shí)還是有區(qū)別的。 人的心臟是拳頭形的，CEO的心臟是個(gè)五角星，它是五角形，有五個(gè)點(diǎn)： 1、理解Business的原點(diǎn) 在人民大學(xué)逸夫樓講壇同樣的位置，2014年秋天，人民大學(xué)的校友、高瓴資本的張磊先生就在這里曾經(jīng)給過一個(gè)詞，叫“B2B”。這不是我們通常理解的B2B，他說的是“Back to the Basics”，回到原點(diǎn)。 特斯拉的老大馬斯科在這件事情上有一個(gè)類似的描述，叫做“第一性原則”。這一點(diǎn)非常非常重要，非常非常重要！所有Business都需要具備“理解Business原點(diǎn)”。 一個(gè)做了比較多年的Business的人，他會(huì)迅速逮住那個(gè)點(diǎn)。捏不捏得住，很多時(shí)候決定了成敗。 2、理解我們成長的節(jié)點(diǎn) 當(dāng)公司初具一定規(guī)模時(shí)，就要準(zhǔn)備戰(zhàn)略。實(shí)際上，跟人才戰(zhàn)略不能掛鉤的戰(zhàn)略基本都是耍流氓。 作為一個(gè)HRBP，心里要時(shí)刻有戰(zhàn)略，不能等著別人給你開個(gè)人才戰(zhàn)略會(huì)，當(dāng)然實(shí)際上大部分人才戰(zhàn)略會(huì)也不過是走過場。 年底總結(jié)，HR部門總是最后一個(gè)發(fā)言。每個(gè)人要理解成長節(jié)點(diǎn)，從而做出一些規(guī)劃和安排。 特別多的人才也是我們在工作的道路上慢慢認(rèn)識(shí)的，逐漸建立起自己的人脈圈子，并且在心里默默地給他們打分，這個(gè)人可能適合誰。 功夫在平時(shí)，HRBP宛如一個(gè)CEO，一樣操心。 3、每天上班沒有點(diǎn) 一個(gè)好的CEO上班就是沒有點(diǎn)，他會(huì)休假。上班是為了解決問題，要解決幾個(gè)問題或是為了讓我今天上班的時(shí)間飽滿，這是兩個(gè)概念。 正如我把Business做好是為了出臺(tái)，我拼命出臺(tái)是為了把Business做好是兩個(gè)概念。 有時(shí)候事情看起來很像，我是來上班的，我是來解決問題的，我是圍繞解決問題上班的，我在單位解決更多問題，所以今天必須把這幾個(gè)問題解決完，所以我弄到11點(diǎn)，有的人把這個(gè)東西叫做加班，在九死一生的創(chuàng)業(yè)過程中我們通通把它叫做解決問題。 4、一定要理解公司及部門在管理上痛點(diǎn) 5、要懂得補(bǔ)足部門長的盲點(diǎn)，每個(gè)人都不是完美的 有了以上五個(gè)點(diǎn)，你就有了一顆CEO的心。 需要小心的是，有一個(gè)點(diǎn)千萬不能有，那就是所謂的“我”，以及“我這個(gè)部門”。這一點(diǎn)很難。 3 用無“我”之心做好HRBP 首先，一個(gè)CEO要無“我”；這個(gè)“我”的所謂好惡、立場往往在生意上和管理上是有害的。作為一個(gè)CHO或是HRBP，必需和CEO一樣，心里只有Business，沒有那個(gè)所謂“我”。 作為一個(gè)卓越的CHO或HRBP，你必需是CEO的右手，部門長的右手，就像大天使加布里埃爾是上帝的右手一樣。 你不可能有HR的獨(dú)立的立場。 站在幕后的HRBP們，人才官們，實(shí)際上很多時(shí)候，以水滴石穿的姿勢，以潤物細(xì)無聲的姿勢，以默默無聞的姿勢，決定著一個(gè)組織的成長，甚至成敗。 “每一個(gè)成功的CEO背后都有三個(gè)人，一個(gè)好的律師、一個(gè)好的會(huì)計(jì)師和一個(gè)好的CHO?！边@三個(gè)人如果恰好都有，而且特別合適地很好地相處在一起，那么對于一個(gè)CEO來說是非常幸福的事情，也一定因此造福很多人。 HRBP群體的崛起，價(jià)值的崛起，并不是什么偶然。他們的優(yōu)秀與成長，也不是偶然。 彼得·德魯克也闡述過，企業(yè)管理，首先要把人的問題解決好。 今天，中國科技公司的發(fā)展、新一代勞動(dòng)者的成長、創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境，都推動(dòng)了這些理論走向現(xiàn)實(shí)。現(xiàn)實(shí)到CEO的門口、辦公桌上，現(xiàn)實(shí)到只要是一個(gè)智商正常的CEO，人才問題就是才下眉頭，卻上心頭。 這是我們HRBP應(yīng)當(dāng)大放光彩的時(shí)候。 |
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