前段時(shí)間，中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化教育體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》（簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》）?！兑庖?jiàn)》要求，要切實(shí)提高教師待遇。完善中小學(xué)教師績(jī)效工資制度，改進(jìn)績(jī)效考核辦法，使績(jī)效工資充分體現(xiàn)教師的工作量和實(shí)際業(yè)績(jī)，確保教師平均工資水平不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。

提高教師的工資水平，《教師法》和新《義務(wù)教育法》里都有明確規(guī)定，但是由于種種困難一直沒(méi)有落實(shí)?！兑庖?jiàn)》的印發(fā)，或許是將法律條款落到實(shí)處的契機(jī)。

結(jié)合《意見(jiàn)》“完善中小學(xué)教師績(jī)效工資制度”的改革要求，我想結(jié)合績(jī)效工資問(wèn)題談?wù)勛约旱南敕ā?/span>

根據(jù)我的直接感受和了解的情況看，我認(rèn)為績(jī)效工資的實(shí)行并沒(méi)有真正發(fā)揮出以上應(yīng)有的激勵(lì)作用和獎(jiǎng)勵(lì)作用。原因到底在哪里？

問(wèn)題在于，一些地方，教師的績(jī)效工資檔次并非是按勞分配，而是按照職稱(chēng)級(jí)別分配，職稱(chēng)級(jí)別越高工資也就越高。

比如，兩個(gè)同時(shí)教高一數(shù)學(xué)的教師，一個(gè)是高級(jí)，一個(gè)是中級(jí)，即便是中級(jí)教師教得比高級(jí)教師好，兩人的績(jī)效工資中的“基礎(chǔ)性”工資相差1000多元。

就是職稱(chēng)小級(jí)別晉升，教師之間的差別仍然由職稱(chēng)級(jí)別決定，而非由“績(jī)效”決定。比如，一個(gè)高級(jí)教師和一個(gè)中級(jí)教師都在國(guó)家級(jí)刊物上發(fā)表一篇論文，高級(jí)教師晉升一級(jí)發(fā)工資100多元，而中級(jí)教師晉升一級(jí)只發(fā)50元。

再比如，有的高級(jí)教師長(zhǎng)期不上專(zhuān)業(yè)課，發(fā)一篇論文也能晉升職稱(chēng)小級(jí)別。尤其是，有的校領(lǐng)導(dǎo)十幾年不進(jìn)課堂上課，花錢(qián)發(fā)一篇論文，居然也能順利地晉升。

由于我國(guó)的教師工資結(jié)構(gòu)和分配制度是建立在職稱(chēng)級(jí)別基礎(chǔ)之上的。這種制度設(shè)計(jì)將教師的實(shí)際教學(xué)崗位（學(xué)科崗位）和職稱(chēng)級(jí)別崗位混淆，唯職稱(chēng)核算并發(fā)放工資，最終導(dǎo)致“忽略”教師真正的教學(xué)績(jī)效和科研績(jī)效。一個(gè)中級(jí)教師干得再好，一個(gè)高級(jí)教師干得再差（甚至長(zhǎng)期不上課），兩者的工資收入還是懸殊很大。

另外，職稱(chēng)指標(biāo)數(shù)額由人社部門(mén)依據(jù)學(xué)校辦學(xué)規(guī)模和教師數(shù)量控制，一所學(xué)校里的初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱(chēng)職數(shù)基本固定不變。這種管理導(dǎo)致一種普遍的問(wèn)題，即一所學(xué)校的中級(jí)教師要想晉升高級(jí)職稱(chēng)，必須要等高級(jí)教師退休，空出職稱(chēng)職數(shù)，退休一個(gè)晉升一個(gè)。

否則，即便是晉升條件已經(jīng)達(dá)到，仍然沒(méi)有機(jī)會(huì)。由此，自然出現(xiàn)一種普遍的現(xiàn)象：高級(jí)教師退休的少，空出的職數(shù)少，而已經(jīng)夠晉升條件的中級(jí)教師多，只好扎推兒等待空額。有的中級(jí)教師等待了十幾年，也仍然沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)。

如果一個(gè)教師的職稱(chēng)得不到晉升，即使取得的教學(xué)和教研成果再多，他的績(jī)效工資還是不可能得到調(diào)整。職稱(chēng)級(jí)別才是決定教師收入的關(guān)鍵因素。正因如此，多數(shù)教師最大的希望是順利地獲得職稱(chēng)晉升的機(jī)會(huì)，這樣才有機(jī)會(huì)提高自己的工資收入。

如果不把職稱(chēng)指標(biāo)取消，或不把職稱(chēng)工資取消，一個(gè)中級(jí)教師再努力，成果再多，教得比高級(jí)教師再好，工資也永遠(yuǎn)達(dá)不到高級(jí)教師的水平。

可見(jiàn)，職稱(chēng)工資和職稱(chēng)指標(biāo)，已經(jīng)成為阻礙教師績(jī)效工資改革的制度性障礙，也是導(dǎo)致教師收入不公平的主要因素。

因此，要切實(shí)提高教師待遇，激勵(lì)教師更好地工作，創(chuàng)造更好的績(jī)效，就必須打破教師職稱(chēng)終身制，取消教師職稱(chēng)工資和職稱(chēng)指標(biāo)，把基礎(chǔ)性工資變?yōu)楣g工資。在這樣的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確獎(jiǎng)勵(lì)性工資的內(nèi)涵，教師績(jī)效工資結(jié)構(gòu)性改革才能深化和趨于合理公平。否則，很難完善中小學(xué)教師績(jī)效工資制度?？?jī)效工資制度若長(zhǎng)期得不到真正的完善，也就難以起到激勵(lì)作用。

教師績(jī)效工資是根據(jù)教師的教學(xué)效率而發(fā)放的工資。經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，自2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資分配政策。這是堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的重大舉措，體現(xiàn)黨中央、國(guó)務(wù)院對(duì)教育事業(yè)的高度重視和對(duì)教師的親切關(guān)懷。對(duì)于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書(shū)育人事業(yè)，吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才長(zhǎng)期從教、終身從教具有重大意義。

但是由于教師的教學(xué)效率難以衡量和界定，不少基層學(xué)校在績(jī)效工資的發(fā)放過(guò)程中，并不是以“效率”為依據(jù)，而是根據(jù)教師的出勤量發(fā)放，從而致使績(jī)效工資淪為考勤工資。

比如，本地有不少單位制定的發(fā)放辦法，是教職工的考勤情況和績(jī)效工資（1210元，隨績(jī)效工資的調(diào)整而調(diào)整）掛鉤。每月教職工有21課時(shí)的機(jī)動(dòng)假，21課時(shí)后教師每請(qǐng)事假一節(jié)扣10元，請(qǐng)病假一節(jié)扣6元，曠課一節(jié)扣30元，直至扣完全部的績(jī)效工資為止（當(dāng)月全部缺勤者，扣除當(dāng)月全部績(jī)效工資）。

每個(gè)月所扣的績(jī)效工資，20%獎(jiǎng)勵(lì)給當(dāng)月的全勤教師（無(wú)遲到早退和病事假），30%獎(jiǎng)勵(lì)給當(dāng)月機(jī)動(dòng)假內(nèi)的教師，剩余的由在職在崗的教師平均分配（如當(dāng)月沒(méi)有全勤教師或者機(jī)動(dòng)假內(nèi)的教師，其分配的比例由剩余在職在崗教師平均分配）?？鄢戤?dāng)月績(jī)效工資的教師不享受分配的績(jī)效工資。因病事假或特殊情況連續(xù)3個(gè)月不上班者，學(xué)期結(jié)束后的假期內(nèi)的績(jī)效工資也全部扣除。

認(rèn)真梳理一下條文規(guī)定可以看出，績(jī)效工資全部和考勤掛鉤，與教育教學(xué)成績(jī)沒(méi)有絲毫的關(guān)聯(lián)。教師只要堅(jiān)持在規(guī)定的時(shí)間到崗、離崗，哪怕什么事都不做，不僅自己的績(jī)效工資原封不動(dòng)，還可以額外領(lǐng)到很多的獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效工資不績(jī)效，這豈不與工資改革發(fā)放的初衷背道而馳嗎？

按說(shuō)，“德能勤績(jī)”是評(píng)價(jià)教師的四塊標(biāo)尺，在“勤”上做些文章無(wú)可厚非，“勤”也是做好工作的前提和保障。但唯“勤”是舉，恐怕就過(guò)猶不及了?！扒凇敝皇潜匾獥l件，而并非充分條件。學(xué)校制定的一切管理制度，不是為了束縛教師而是為了學(xué)生的發(fā)展服務(wù)的，是“以生為本”的。而教學(xué)質(zhì)量是教育教學(xué)永久的生命線，所有的管理措施當(dāng)圍繞這一點(diǎn)展開(kāi)。否則，就有些舍本逐末了。

不錯(cuò)，教師的“績(jī)效”確實(shí)不好衡量，無(wú)法像工廠企業(yè)一樣計(jì)件，但只要設(shè)計(jì)合理，操作規(guī)范，還是有“律”可循的。

比如，學(xué)校教師帶課可以實(shí)行跟班制，從一年級(jí)開(kāi)始實(shí)行大循環(huán)，做到教學(xué)起點(diǎn)的公平，便于對(duì)教師進(jìn)行成績(jī)的評(píng)價(jià)。

再比如，評(píng)價(jià)教師的績(jī)效不能唯成績(jī)是舉，還要看學(xué)生的綜合素養(yǎng)，包括他們習(xí)慣的養(yǎng)成、良好思想品德的培養(yǎng)、社會(huì)實(shí)踐能力等多個(gè)維度。這就需要學(xué)校聽(tīng)聽(tīng)家長(zhǎng)的聲音、學(xué)生的評(píng)價(jià)、社會(huì)的反響等。

制定出如此績(jī)效工資發(fā)放辦法的初衷是好的，但這是一種低效的、不全面的管理方式。有人說(shuō)，行政化的管理是低層次管理，制度化的管理是中層次管理，文化管理是高層次的管理，人文關(guān)懷才是最好的管理。作為學(xué)校的管理者要多做得人心、暖人心的事，用事業(yè)來(lái)吸引人、激勵(lì)人，那才是可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)。