年終考核是指用人單位對照工作目標和績效標準，評定一年來勞動者的工作任務完成情況、工作職責履行程度和發(fā)展狀況。
是否勝任工作是指能否按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位應明確勞動者的崗位職責及所肩負的工作任務，并履行告知程序，圍繞其工作崗位對勞動者的技能程度、工作業(yè)績、基本履責等情況進行綜合評價，判斷是否勝任工作。
嚴格來說，年終考核和是否勝任工作概念上不是一回事，然而兩者存在關聯。一般認為，年終考核是否合格，可以作為評判員工是否勝任工作的依據。但除了年終考核之外，還應多方考量，綜合評判。
如果勞動者年終考核不合格，用人單位對勞動者工作崗位和勞動報酬進行調整應謹慎，應注意不同情形下的不同處理：
盡量用協商方法調崗調薪
一般情況下，未經勞動者同意，用人單位不得單方調崗調薪，應盡量用協商的方法調崗調薪。
法律依據
《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容?！?nbsp;
若用人單位的考核標準和程序比較完善，勞動者年終考核不合格，被認定為不勝任工作，用人單位也可依據相關條款單方調崗并調整其崗位薪酬。
法律依據
《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
認定和調整應合情合理、客觀公正
用人單位可以依據其規(guī)章制度對員工行使管理權，但規(guī)章制度的產生必須符合法律規(guī)定，即“通過民主程序產生、內容不違反法律法規(guī)、勞動者須知曉”。用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定年終考核不合格可進行調崗調薪，但對于年終考核不合格的認定和薪酬的調整，應合情合理、客觀公正，避免主觀惡意。
法律依據
《勞動合同法》第4條第1款規(guī)定： “用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！?nbsp;
年終考核不合格，用人單位不可以直接解除勞動合同。
法律依據
《勞動合同法實施條例》第19條關于用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同的14種情形中，并無年終考核不合格，用人單位可以此為由直接解除勞動合同的規(guī)定。
根據《勞動合同法》第40條規(guī)定，如果規(guī)章制度規(guī)定勞動者年終考核不合格將被認定為不能勝任工作，用人單位依據該條款解除勞動合同，也必須滿足三個前提：勞動者被證明不能勝任工作；要經過培訓或調整工作崗位；勞動者仍然不能勝任工作。
勞動合同期滿，勞動者和用人單位均可提出不續(xù)簽勞動合同，對于年終考核不合格的勞動者，用人單位可以依據《勞動合同法》第44條相關規(guī)定不再續(xù)簽勞動合同，但應注意無固定期限勞動合同的續(xù)簽問題。
女職工在孕期、產期、哺乳期受特殊保護，對于 “三期” 女職工的年終考核應考慮到該群體的特殊性。例如，兼顧工作強度、工作時間、生理條件等因素，對于考核標準要適當調整；除法定情形外，不可隨意克扣工資、調整工作崗位、解除勞動合同。
