每到年末或年初都是年終獎發(fā)放的時間，對于忙碌了一年的勞動者，都希望自己年終能獲得一份優(yōu)厚的獎金。這不僅是一年辛苦工作的回報，也是企業(yè)對勞動者的認可和激勵?？梢坏┫Ｍ淇?，如何正確解決問題呢？

北京市第一中級人民法院的法官選取了一些涉及年終獎發(fā)放問題的勞動糾紛案例，為大家講講“年終獎”的正確“領取姿勢”。

案例一：

白女士于2006年12月1日入職一家信息公司擔任運營專員，雙方先后簽訂了三次勞動合同，最后一份勞動合同的期限至2014年2月28日。該份勞動合同約定白女士的工資由基本工資及績效工資、年度獎金等構成。

2013年，白女士的年終獎實發(fā)數(shù)額為35000元。

2014年2月12日，公司向白女士送達續(xù)訂勞動合同意向書，告知白女士公司將遵循擇優(yōu)差額續(xù)訂的原則，組織2014年勞動合同到期的員工進行考試測評，根據(jù)測評結果排名選擇續(xù)訂勞動合同人員。

白女士按意向書的要求參加了公司組織的考試測評。

2014年2月18日，公司發(fā)布《關于2014年勞動合同到期續(xù)訂情況的公示的通知》，白女士不在續(xù)訂人員名單之列。

白女士訴至法院，要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同并支付其2014年3月1日至2015年7月31日期間的年終獎。

公司辯稱白女士自2014年3月后就未向公司提供勞動，不同意支付上述期間的工資和年終獎。

法院判決認定，白女士與公司連續(xù)訂立數(shù)份勞動合同，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此，2014年3月1日后白女士未為公司提供勞動的原因系公司違法終止勞動合同所致，公司應當按照正常在崗標準向白女士支付工資和年終獎金，故判決公司應與白女士簽訂無固定期限勞動合同并向其支付2014年3月至2015年7月的工資差額89535.17元及2014年3月1日至2015年7月31日期間的年終獎金49583元。

案例二：

郭先生于2003年2月入職一家汽車零部件公司擔任司機，與該公司簽訂了無固定期限勞動合同。2014年12月11日，郭先生達到法定退休年齡，公司為其辦理了退休手續(xù)。

郭先生主張根據(jù)公司規(guī)定，按照2014年的出勤情況發(fā)放本年度的年終獎，其一直工作至2014年12月31日，但公司拒絕支付郭先生年終獎，故郭先生訴至法院，要求公司向其支付2014年度年終獎12000元。

公司則辯稱，公司從未向員工發(fā)放過年終獎，每年春節(jié)前后支付給在職員工的激勵獎是為了激勵在職員工在繼任工作中能夠提供業(yè)績而發(fā)放的獎勵，公司早在2011年就制定了《公司激勵獎金發(fā)放辦法》，明確激勵獎金發(fā)放范圍只限上年度年底在冊且支付當日在職的公司員工，離職（包含但不限于辭職、辭退、合同終止、退休等）員工一律不享有激勵獎金。郭先生為公司的老員工，對激勵獎金制度很清楚，對離退休人員不發(fā)放激勵獎也是公司多年的規(guī)定。

法院生效判決認定，用人單位對于是否發(fā)放年終獎及員工享受年終獎的條件享有自主權，發(fā)放年終獎并非用人單位必須承擔的強制性義務。郭先生對公司提交的《公司激勵獎金發(fā)放辦法》的真實性并無異議，根據(jù)該規(guī)定，郭先生并不符合激勵獎金發(fā)放條件，郭先生亦沒有提交其他證據(jù)證明公司曾作出過發(fā)放年終獎的決定或其他制度規(guī)定，故判決駁回了郭先生關于年終獎的訴訟請求。

法官提示：

年終獎是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，通過內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定或其他方式，在年終時由用人單位發(fā)放的獎金。目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。一般來說，在以下情形中，員工有權要求單位發(fā)放獎金：

（1）符合用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年終獎發(fā)放條件；

（2）勞動合同中明確約定了年終獎金的數(shù)額或計算方法的；

（3）用人單位已經(jīng)對員工作出向其發(fā)放年終獎的承諾或決定的。

換言之，如果勞動合同明確約定年終獎金屬于用人單位勞動報酬的一部分，或者用人單位將發(fā)放年終獎金明確規(guī)定在規(guī)章制度里，那么用人單位就不能無故克扣員工的年終獎。

但是，年終獎金是員工的一種特殊獎勵，是否發(fā)放及發(fā)放標準一定程度上屬于用人單位自主經(jīng)營權的范疇。若勞動合同未約定或規(guī)章制度未規(guī)定年終獎的，或者不符合規(guī)章制度中年終獎發(fā)放條件的，則通常情況下用人單位無需向勞動者發(fā)放年終獎。

還要特別說明的是，約定或規(guī)定應該發(fā)放年終獎的，如果因用人單位的原因，如違法解除或者終止勞動合同，導致勞動者無法正常工作或參加考核的，應該由用人單位承擔相應的法律后果。