先從幾個案例入手

案例一：公司經(jīng)理訴求年終獎，因雙方無約定敗訴

劉某于2009年7月入職某化妝品公司，擔任包裝經(jīng)理，月工資標準為2.3萬余元?；瘖y品公司與劉某于2016年12月31日解除勞動合同。劉某起訴要求化妝品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年終獎15萬元等。化妝品公司稱，雙方?jīng)]有關于年終獎的約定，是否發(fā)放年終獎及發(fā)放金額由公司根據(jù)員工的表現(xiàn)自主決定。2015年劉某工作表現(xiàn)不佳，因此公司未向其發(fā)放2015年的年終獎；2016年劉某完成了部分工作指標，公司酌情發(fā)放6000元年終獎。

法院經(jīng)審理認為，向勞動者發(fā)放年終獎金并非用人單位的法定義務，劉某與化妝品公司之間亦沒有對此進行明確約定，故是否向劉某發(fā)放年終獎或相應年終獎的數(shù)額應屬化妝品公司自主決定的權(quán)限范圍，劉某關于要求化妝品公司向其支付15萬元年終獎的訴訟請求沒有依據(jù)，不予支持。

案例二：公司績效考核程序缺失，勞動者訴求年終獎獲支持

胡某于2011年6月20日入職某信托公司。2014年初，信托公司認定胡某2013年績效考核不合格，無權(quán)享有該年度年終獎金。胡某對績效考核結(jié)果不服并提起仲裁及訴訟，要求信托公司支付2013年年終獎金。法院審理期間，信托公司主張公司對胡某實施績效考核的依據(jù)是《2013年度績效考核實施方案》（設定有7項考核程序）。經(jīng)法院要求，信托有限公司未完整提交對胡某實施7項考核程序的相關證據(jù)，亦未提交其他員工的績效考核情況、領取年終獎情況以及2013年獎金分配方法。

法院經(jīng)審理認為，信托公司未嚴格按照其預設的7項考核程序?qū)硨嵤┛冃Э己耍湓诔绦虼嬗腥笔У那闆r下得出的績效考核結(jié)果之正當性應當予以否定，信托公司應當向胡某支付2013年年終獎。

案例三：物業(yè)主任獎金發(fā)放前離職，訴求年終獎獲支持

苗某于2015年6月10日入職某房地產(chǎn)公司擔任物業(yè)主任。2016年3月4日苗某申請離職。經(jīng)房地產(chǎn)公司審批，苗某于2016年3月31日正式離職。2016年3月25日，房地產(chǎn)公司向苗某發(fā)放了2016年3月的工資，未發(fā)放2015年度年終獎。房地產(chǎn)公司主張苗某在發(fā)放年終獎之前申請離職，不符合員工手冊關于年終獎發(fā)放條件的規(guī)定；另外苗某年終評定的級別PL5沒有年終獎。房地產(chǎn)公司的員工手冊規(guī)定“若雙方的勞動合同在績效獎金發(fā)放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發(fā)放前提出辭職申請的，則員工無權(quán)享受上述獎金?！泵缒巢徽J可其年終評定級別為PL5級，不清楚PL5級不享受年終獎的情況，并稱其部門曾召開2015年度考評會，會中其被評為B級，部門其他同事依次被評為C、B、B、C級，會議作了會議紀要，在物業(yè)經(jīng)理處保管。經(jīng)詢，房地產(chǎn)公司表示公司沒有年終獎發(fā)放辦法或?qū)嵤┓桨福瑫诜ㄔ褐付ㄆ陂g內(nèi)核實上述人員是否為公司員工，是否在職，上述會議紀要是否存在，并提交苗某被評為PL5級的依據(jù)、苗某所在部門員工2015年度評級結(jié)果及年終獎發(fā)放記錄的證據(jù)。但該公司最終未能按期提交上述核實意見及證據(jù)。

法院經(jīng)審理認為，房地產(chǎn)公司員工手冊的規(guī)定排除了勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，應為無效，其應對苗某評級為PL5級的評價依據(jù)，以及經(jīng)過合法程序制定的PL5級不享受年終獎的相關制度承擔舉證責任，但其提交的證據(jù)不足以證明上述事項，應承擔舉證不能的不利后果，最終支持了苗某關于2015年度年終獎訴訟請求中的合理部分。

案例四：公司獎金發(fā)放制度未經(jīng)民主程序、未公示，被判敗訴

劉某于2008年2月18日入職某期貨公司，擔任公司首席風險官。2015年劉某年終獎合計96萬余元，當期應發(fā)放66萬元，實際于2016年5月24日發(fā)放43萬余元，遞延發(fā)放金額29萬余元尚未發(fā)放。2016年3月28日，劉某因個人原因主動辭職，雙方解除勞動關系。期貨公司主張，根據(jù)公司的《遞延試行辦法》相關規(guī)定，因個人原因主動辭職的，尚未支付的年度遞延績效薪酬經(jīng)公司批準將不予以發(fā)放。劉某因個人原因主動辭職，其不符合規(guī)章制度規(guī)定的領取遞延績效薪酬的條件，因此不同意發(fā)放。劉某稱沒有見過《遞延試行辦法》。訴訟中，期貨公司未向法院出示充分證據(jù)證明《遞延試行辦法》經(jīng)過民主程序制定，且劉某知曉。

法院經(jīng)審理認為，《遞延試行辦法》對遞延獎金發(fā)放時間、發(fā)放條件做出了具體規(guī)定，直接涉及勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，但期貨公司未就該辦法經(jīng)過民主制定程序向法院出示證據(jù)。同時，劉某主張期貨公司未向其公示該辦法，其未見過該辦法，而期貨公司出示的證據(jù)不能充分證明其已向劉某公示。另一方面，用工單位應在遵守法律法規(guī)的基礎上制定對于勞資雙方合理的規(guī)章制度，不應侵害勞動者的獲得勞動報酬的基本權(quán)利?！哆f延試行辦法》規(guī)定期貨公司主動離職的不發(fā)放上一年度遞延部分獎金，侵害了劉某的權(quán)利，因此不應適用。最終，判決支持了劉某要求支付2015年度年終獎金的遞延部分29萬余元的主張。

為維護勞動者合法權(quán)益，防范用工法律風險，北京市二中院對勞動者春節(jié)前后跳槽引發(fā)的獎金糾紛案件進行了專門調(diào)研，并于今天（1月30日）召開新聞通報會，進行情況通報。

近三年來，二中院共審結(jié)涉年終獎糾紛案件179件，其中2015年審結(jié)18件，2016年審結(jié)60件，2017年審結(jié)101件，案件數(shù)量呈現(xiàn)逐年上升趨勢。上述糾紛案件中，離職時間在春節(jié)前后（11月-3月）的數(shù)量較多，共計115件。

案件爭議點主要分為三類：

㈠用人單位是否發(fā)放年終獎。

勞動者離職后索要年終獎，不少用人單位否認存在發(fā)放年終獎的事實。此類案件有21件，占案件總數(shù)的11.7%。

㈡勞動者是否達到績效考核標準。

勞動者離職后索要年終獎，部分用人單位辯稱勞動者未達到年終獎發(fā)放的績效考核標準或績效考核不合格，因此不應發(fā)放年終獎。此類案件有36件，占案件總數(shù)的20.1%。

㈢勞動者在年終獎發(fā)放時已離職，是否失去享受年終獎資格。勞動者離職后索要年終獎，用人單位往往主張勞動者在獎金發(fā)放時離職，無權(quán)享受年終獎。此類案件有95件，占案件總數(shù)的53.1%。

案件特點：

㈠獎金名目繁多，性質(zhì)界定困難。

依照國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第七條的規(guī)定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎，機關、事業(yè)單位的獎勵工資及其他獎金。隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，用人單位基于自身經(jīng)營管理的需要，設置了紛繁多樣的獎金名稱，并區(qū)分不同的成就條件和享受人群。除了常見的年終獎、十三薪外，還有季度獎、半年獎、目標完成獎、團隊獎、年終輔助金等，不少用人單位還設置代替現(xiàn)金的購物券、出國旅游、房產(chǎn)、汽車、股票、期權(quán)等各類獎勵。不同名目的獎金，性質(zhì)界定不明，用人單位和勞動者陳述不一，爭執(zhí)較大，導致對獎金性質(zhì)的認定存在一定困難。

㈡爭議類型多樣，糾紛化解難度大。

用人單位與勞動者因獎金產(chǎn)生的爭議類型多樣。有的涉及獎金發(fā)放條件是否成就，有的涉及獎金發(fā)放范圍的界定，還有的涉及獎金發(fā)放制度的有效性。既有實體性爭議，比如獎金發(fā)放時已經(jīng)離職的是否發(fā)放，新入職不滿一年的勞動者是否有資格享受年終獎，休產(chǎn)假或病事假超過用人單位規(guī)定天數(shù)的是否可享受獎金，是否可以按比例發(fā)放等；又有程序性爭議，比如獎金方案的設置是否經(jīng)過民主程序，是否征求過工會或全體員工的意見等。多樣化的案件爭議類型，涉及雙方切身利益，化解難度較大。

㈢80、90后勞動者訴訟占比較大，更加追求公平。

近年來，80、90后逐漸成為就業(yè)主力軍，在我院審理的全部案件中，80、90后勞動者訴訟案件為125件，占全部案件的70%。“80后”勞動者一方面正處于職業(yè)上升期和成長期，另一方面家庭壓力較大，對獎金的關注度較高。“90后”勞動者大多初入職場，學歷水平較高，更加注重自身感受，更加注重公平合理。

㈣附帶訴訟較多，勞動者勝訴率較低。

此類案件中，勞動者在離職時除少數(shù)單純訴求某類獎金，一般都和未簽勞動合同支付二倍工資、加班費、未休年休假工資等一并提出，且大多主張將獎金數(shù)額算作其他訴求的計算基數(shù)。但由于大多數(shù)勞動者證據(jù)意識較弱，收集證據(jù)能力較低，大多未能提供相應獎金發(fā)放的相關證據(jù)。不少勞動者僅能主張與用人單位存在口頭約定，拿不出任何有效證據(jù)；有的勞動者只能拿出電子郵件或微信聊天截圖，不能充分證明其主張，勞動者勝訴率較低。

案件發(fā)生原因：

㈠對獎金發(fā)放認識切入點差異

目前，我國法律對年終獎并無強制性的統(tǒng)一規(guī)定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認單等文件中單獨約定的工資性獎金外，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標準。但在雙方勞動合同或規(guī)章制度有明確約定時，應按照約定或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。當下，不少勞動者錯誤認為用人單位必須發(fā)放年終獎，別的單位發(fā)了，自己單位也應該發(fā)，去年發(fā)了今年也應該發(fā)，別人發(fā)多少自己也應該發(fā)多少。而部分用人單位則認為年終發(fā)放獎金是用人單位的自主權(quán)，應由用人單位說了算。

㈡獎金發(fā)放未約定或約定不明確

部分獎金糾紛案件的發(fā)生，是由于勞動者與用人單位在集體合同、勞動合同中未對獎金發(fā)放事宜進行約定，亦沒有在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定，或規(guī)定過于簡單。一些中小企業(yè)往往由老板任性決定獎金發(fā)放數(shù)額，從而引發(fā)訴訟。部分用人單位雖對獎金發(fā)放進行了簡單約定，但由于相關約定不明，勞資雙方都從對自己最有利的角度進行理解，從而產(chǎn)生爭議。

㈢部分用人單位獎金發(fā)放隨意性較大

少部分用人單位在獎金設置及發(fā)放環(huán)節(jié)缺乏統(tǒng)一、明確規(guī)定，獎金發(fā)放方案不透明，發(fā)放數(shù)額較隨意，事后又缺乏對員工解釋、溝通工作，導致員工認為分配不公產(chǎn)生怨氣，產(chǎn)生糾紛。

㈣用人單位績效考核程序存在一定瑕疵

年終獎等獎金的發(fā)放大多與績效考核掛鉤。不少用人單位以績效考核結(jié)果不合格、不達標為由拒絕向勞動者支付年終獎金。但在具體的績效考核上，有的考核材料及結(jié)果過于主觀，缺乏客觀性，難以讓人信服；有的設置了績效考核程序，具體操作中卻棄之不用，缺乏嚴謹性；績效考核程序上的瑕疵，使得勞動者對績效考核結(jié)果產(chǎn)生異議，動搖獎金發(fā)放的公正性，產(chǎn)生相關爭議。

對勞動者的建議

㈠盡可能將相關待遇約定落實在紙面上。

勞動者在入職時，大多已與用人單位就工作崗位、薪酬待遇等事項達成一致。為避免糾紛發(fā)生，勞動者應盡可能將上述有關薪酬標準、獎金發(fā)放等事項的口頭約定寫入書面勞動合同。

㈡注意留存相關證據(jù)。

在我院審理的部分年終獎糾紛案件中，由于勞動者舉證能力較弱，掌握的證據(jù)不足，未能舉證證明用人單位存在年終獎發(fā)放的事實，導致承擔舉證不能的不利后果。因此，勞動者應注意留存年終獎發(fā)放的相關證據(jù)，例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、獎金發(fā)放規(guī)定、錄音錄像等，出現(xiàn)問題時，第一時間與用人單位進行交涉，避免在訴訟中處于不利地位。

㈢合理規(guī)劃，莫盲目跳槽。

勞動者應對自己的職業(yè)發(fā)展進行合理規(guī)劃，避免單純因為年終獎跟風離職、意氣離職。在綜合考量自身職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)成長潛力、行業(yè)發(fā)展走勢等諸多因素后，再決定是否跳槽。決定跳槽后，也應合理選擇離職的時機，注意用人單位獎金發(fā)放相關規(guī)章制度的規(guī)定，避免因盲目離職，對自身合法權(quán)益產(chǎn)生影響。同時，亦應善始善終，與用人單位做好溝通及工作交接。

對用人單位的建議

㈠明確約定相關待遇，減少爭議發(fā)生。

用人單位與勞動者在勞動合同中應明確約定相關薪酬待遇，通過規(guī)章制度對各類獎金的定義、性質(zhì)、適用范圍、發(fā)放條件、發(fā)放標準、發(fā)放時間及方式等盡可能作出明確規(guī)定，提高員工的可預期性。

㈡加強溝通，提高獎金制度的可接受性。

各類獎金的設置與發(fā)放是直接涉及員工切身利益的重要事項。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定獎金發(fā)放相關規(guī)章制度時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。涉及獎金的規(guī)章制度或重大事項確定后，用人單位應當通過公示等方式告知勞動者。用人單位的獎金制度經(jīng)過民主程序，不僅是為了具備合法性，更可借此充分聽取員工意見，加強溝通協(xié)商，提高獎金制度的可接受性。

㈢獎金設置和發(fā)放更加注重公平、合理。

用人單位在各類獎金的設置和發(fā)放上享有相當程度的自主權(quán)，但相關獎金制度設計在法律框架內(nèi)，還應注重公平、合理。在制定薪酬福利體系時盡量多方衡量，使年終獎等各類獎金既能適當拉開差距，達到激勵員工的作用，又要注意相對公平，避免使員工產(chǎn)生過大心理落差，防范員工大規(guī)模流動的風險。同時，在具體實施過程中，要加強溝通，建立異議收集和反饋機制，爭取讓員工明白獎金少在何處，多在何方，使獎金的發(fā)放合情合理。