員工離職對于企業(yè)來說，是一件很煩惱的事情，對于HR來說也是一件很煩惱的事情，因為又得重新招人，而招人本身就是一件不容易的事情。對于尚未遞交離職申請，但通過直接上級或者其他同事等渠道獲知該員工有離職的意向，作為HR需要選擇恰當?shù)臅r機，與該員工的直接上級一起與其進行正面溝通，證實該員工離職是否屬實。對于涉及到核心員工離職，尤其是同行高薪挖人的情況，HR應(yīng)有應(yīng)對的措施。其實同行高薪挖人，從職業(yè)道德的角度或許是很不人道的行為，但既然出現(xiàn)了，HR就需要有積極應(yīng)對的措施。當HR遇到類似同行高薪挖人的情況，可以采取以下五大措施積極應(yīng)對：

      1、立刻采取措施予以快速響應(yīng)，并封鎖消息。

當HR通過相關(guān)渠道了解有核心員工被同行挖人的消息，要第一時間做出響應(yīng)，一方面這樣做的是為了體現(xiàn)核心員工在公司管理層心目中的重要地位，另一方面也能了解核心員工的真實想法?？焖夙憫?yīng)的兩種措施是：一是找核心員工談心，二是第一時間通知公司高層。同時HR需要封鎖核心員工要離職的消息，以為日后挽留員工消除障礙。

      2、分析公司哪些人容易被挖。

      作為HR需要從人才管理的高度，把公司內(nèi)部人才進行分類管理，比如普通人才、技術(shù)人才、管理人才、初級人才、中級人才、高級人才、一般人才、骨干人才、核心人才等。對人才進行分類管理，可以按照人才的重要性進行薪酬、關(guān)懷等方面的合理傾斜，同時可以對重要人才進行重點關(guān)注。公司最容易被同行挖的往往是技術(shù)專業(yè)性強、工作能力突出、業(yè)績高、管理能力強的員工，這些員工應(yīng)成為企業(yè)乃至HR重點關(guān)注的對象，除了采取有效措施在福利、薪酬、職務(wù)方面給予他們合理的關(guān)照之外，在忠誠度培養(yǎng)、核心人才激勵等方面也應(yīng)有所傾斜。

     3、注意重要崗位的人才儲備。

     人才儲備對于企業(yè)來說太重要了，因為人才要離開企業(yè)有千萬種理由，一個理由充分就足夠了，企業(yè)是防不勝防的，所以做好人才的儲備工作顯得尤為重要。人才儲備的目的是為了避免企業(yè)出現(xiàn)人才斷層，一旦企業(yè)重要人才或核心人才離職或被同行挖走，企業(yè)可以通過調(diào)用儲備人頂上，這樣就不用在一棵樹上吊死，也就是雞蛋不要放在一個籃子里。要做好人才儲備工作，HR需要從戰(zhàn)略的角度做好人才培養(yǎng)的頂層設(shè)計，包括人才自薦、人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才考核、人才晉級、人才補充等一整套機制。

      4、既要留人更要留心。

      人才挽留是企業(yè)必須要做的工作，但人才挽留最好是在員工提出離職前就做好挽留工作，等員工提出離職再挽留的話，難度和成本就會上升。這就需要建立人才離職預警機制，HR需要從員工的工作情緒、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)中留意員工的反常情況，及時進行干預。HR需要把人性化管理工作做細，無論是與員工進行溝通交流，還是私下的談心交流，或是聚餐或拓展活動的無所不談，目的只有一個，那就是時刻了解員工的內(nèi)心真實想法，當HR真正做到留住員工的心的時候，就做到留住員工整個人，安定現(xiàn)有員工的情緒就顯得尤為重要。對于核心員工離職，HR需要制定有針對性的挽留方案，在這期間需要傾聽員工的心聲，解決員工實際問題，通過循循善誘，改變員工離職的念頭。在挽留過程中，HR的態(tài)度需要誠懇，并且具有遠見性，對之前的承諾要如期兌現(xiàn)，以維護企業(yè)良好的形象。

      5、采取有效措施規(guī)避人才離職帶來的消極影響。

      當核心員工去意已決，那么HR需要采取有效措施規(guī)避人才離職帶來的消極影響，最重要的兩個措施有兩項：

      ⑴做好崗位交接工作。

      依照我國《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動。這意味著給企業(yè)的時間也就一個月時間，在這一個月時間內(nèi)，HR需要做好兩個工作：一是找到合適的交接人，二是做好崗位相關(guān)資料的保密工作。合適的交接可以通過兩個渠道解決：一是啟用企業(yè)人才儲備，通過內(nèi)部人才晉升調(diào)用合適的交接人，二是外聘人才，通過外部渠道招聘人才。因為涉及到核心崗位，所以還是建議啟用企業(yè)人才儲備，外招人才不僅需要時間，重要的是需要一定的磨合期。如果企業(yè)沒有合適的儲備人才，需要通過外招的方式招到交接人，HR可以跟離職員工進行協(xié)商，等公司招到合適的交接人再離開，但不宜拖延離職員工的離職時間。核心員工的工作交接，除了直接上級需要監(jiān)督其交接過程，HR在其中也需要進行必要的提醒，包括崗位重要資料的保密、涉及公司商業(yè)機密的接觸、重要信息和數(shù)據(jù)的保存和備份等。

      ⑵在核心員工入職時就簽訂競業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議。

      核心員工不同于其他員工，所以除了要簽訂保密協(xié)議之外，還需要簽訂一份競業(yè)限制協(xié)議，目的是對核心員工離職后從事與本行業(yè)相關(guān)工作進行限制，這對于防止同行挖人十分有效，同時也提高核心員工進入同行公司的成本。

      核心員工被同行挖人，其實沒什么新奇的，如果企業(yè)能重視核心員工，并從防止核心員工離職的角度做好人才管理，在股權(quán)、薪酬、權(quán)責、工作環(huán)境等方面有所傾斜，那么企業(yè)就不懼怕同行高薪挖人。