常用的崗位評(píng)估方法有：

崗位排序法：根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排列。

• 步驟：
  

（1）選擇工作評(píng)價(jià)者和需評(píng)價(jià)的工作；
（2）取得工作說明書；
（3）進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。

崗位分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值。

• 步驟：
  

（1）確定崗位類別的數(shù)目；
（2）對各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；
（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上。

因素比較法:根據(jù)各類崗位中的標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

• 步驟：
  

（1）選擇很多組織中都普遍存在的標(biāo)尺性工作；
（2）把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素；
（3）確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的基本工資；
（4）將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作進(jìn)行比較，將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的報(bào)酬金額加總，即得到非標(biāo)尺性工作的基本工資。

點(diǎn)數(shù)法：把崗位應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，按照各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對該崗位的重要性程度賦予相應(yīng)的權(quán)重，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種崗位進(jìn)行估值。

• 步驟：
  

（1）進(jìn)行崗位分析，準(zhǔn)備崗位說明書；
（2）選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行定義；
（3）確定各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的重要性程度；
（4）建立結(jié)構(gòu)化量表（又稱評(píng)分體系）；
（5）在各種等級(jí)中，選擇若干崗位做為標(biāo)尺性崗位。

崗位評(píng)價(jià)評(píng)估要素評(píng)價(jià)量表.pdf

崗位評(píng)估:是根據(jù)崗位所需知識(shí)技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)雜程度、重要性等因素對崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過程，確定崗位在組織內(nèi)相對重要性和排序的過程。

崗位價(jià)值評(píng)估.ppt

崗位評(píng)估的目的在于：

• 確定組織機(jī)構(gòu)中的崗位序列和重點(diǎn)崗位；
• 明確工作崗位的性質(zhì)；
• 明確工資發(fā)放是為崗位價(jià)值付酬，使工資政策具有連續(xù)性；
• 通過把工作的內(nèi)在價(jià)值和市場工資水平、工作性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)需求聯(lián)系起來，合理地對人力資源進(jìn)行有效分配；
• 為員工的職業(yè)發(fā)展生涯作出合理規(guī)劃；
• 利于組織價(jià)值溝通。

崗位評(píng)估培訓(xùn).ppt

崗位評(píng)價(jià)的原則

• 對崗原則：崗位評(píng)價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。
• 完備性原則：崗位評(píng)價(jià)因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊。
• 針對性原則：評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能切合公司實(shí)際情況
• 獨(dú)立原則：參加對崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的成員必須獨(dú)立地對各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。
• 一致性原則：一套薪酬體系內(nèi)的所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。
• 保密原則：崗位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。

IPE崗位評(píng)價(jià)方法培訓(xùn).ppt

IPE系統(tǒng)（ International Position Evaluation System ）是由全球最大人力資源公司——美世公司開發(fā)出來的一套職位評(píng)估方法，也是國際上最通用的兩套職位評(píng)估方法之一。包含了對各行業(yè)職位進(jìn)行比較的必要因素，并通過不斷的改進(jìn)以配合機(jī)構(gòu)的需要。

崗位分析與崗位評(píng)價(jià).doc

崗位評(píng)估要注意的問題
1.在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時(shí)調(diào)整。
2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并非完全客觀 ，評(píng)價(jià)指標(biāo)也不是十分全面，在具體操作時(shí)，對指標(biāo)進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識(shí)，能反映公司實(shí)際情況，不一定要死守教條。
3.崗位評(píng)估這種方法本身存在局限性，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情。

崗位價(jià)值評(píng)估.doc

按照最科學(xué)的工作方法，在對每個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)之前，需要閱讀該崗位的職位說明書，職位說明書中有著對該崗位具體和細(xì)節(jié)的描述，這樣可以保證都獲得全面和公平的信息。

實(shí)際中，往往沒有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位說明書，所以可在打分之前要求各部門的負(fù)責(zé)人做一下職位介紹。

崗位評(píng)估分析報(bào)告.doc

崗位分析的結(jié)果要形成書面報(bào)告，即崗位說明書，作為評(píng)估崗位重要性的重要依據(jù)。

崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系.pdf

利用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)估主要分為四個(gè)階段：

• 準(zhǔn)備階段：在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫崗位說明書、組建專家組和操作組。
• 培訓(xùn)階段：這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
• 評(píng)價(jià)階段：這一階段是崗位評(píng)估的核心階段。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。
• 總結(jié)階段：這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)估工作結(jié)束。

• 來源|公眾號(hào)：MBA智庫文檔（ID：mbalib-doc）
• 更多精彩，關(guān)注微信公眾號(hào)，每周更新精選專題~