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績(jī)效管理與績(jī)效考核過程，其基本程序?yàn)椋?/p> 一、制定績(jī)效目標(biāo)：1、 各級(jí)主管根據(jù)本年度(或考核周期)公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作目標(biāo); 2、 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括： 1) 部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo); 2) 部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo); 3) 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核; (以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定) 4) 工作行為與態(tài)度考核; (此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值); 5) 管理行為考核。 (此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值) 6) 不良事故考核。 3、 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1) 指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo); 2) 重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo); 3) 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核; (以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定) 4) 工作行為與態(tài)度考核; (此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值); 5) 管理行為考核; (此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值) 6) 不良事故考核。 4、 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1) 指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo); 2) 重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo); 3) 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核; (以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定) 4) 工作行為與態(tài)度考核。 (此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值) 5)不良事故考核。 5、 各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重;呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 二、建立工作期望：1、 為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通; 2、 溝通的基本內(nèi)容包括： 1) 期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn); 2) 衡量業(yè)績(jī)的方法和手段; 3) 實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn); 4) 管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助; 5) 出現(xiàn)意外情況的處理方式; 6) 員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。 三、建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”。 四、績(jī)效形成過程指導(dǎo)管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。 五、績(jī)效考核各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。 六、績(jī)效考核面談在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于： 1、 肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向; 2、 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo); 3、 在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書; 4、 如有必要，可修訂年度(或考核周期)的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級(jí)主管同意后方可。 七、考核結(jié)果處理1、考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。 2、人力資源部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。 3、考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。 4、任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。 |
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