華為鐵軍總裁——任正非｜團隊、管理執(zhí)行力第一人，不得不佩服的任總，在管理上絕對是為人稱贊的，不論員工或外界，好評一致，他是如何做到的呢？

一，對基層員工：不管你是碩士，還是博士，必須遵守公司的流程制度和規(guī)則。

二，對中層員工：走出辦公室，下現(xiàn)場和市場，實行走動管理，答案在現(xiàn)場，現(xiàn)場有神靈。

三，對高層員工：確保公司做正確的事情，要保證進攻的方向是對的，不插手無關(guān)職位事件，堅持職位獨立性。

四，管理創(chuàng)新的關(guān)鍵在于把每一個細節(jié)執(zhí)行到位。執(zhí)行是基礎(chǔ)，細節(jié)是關(guān)鍵；不論500強還是中小企業(yè)，管理層人員的執(zhí)行力都將決定公司的發(fā)展前景！

中小企業(yè)沒有大型這樣沉淀十年的制度經(jīng)驗，要用什么模式才能快速導(dǎo)入，強化執(zhí)行力？

查看如何運用積分管理對基層員工、對中層員工、對高層員工實現(xiàn)管理？

一，定積分制度和規(guī)則——基層員工執(zhí)行

第一步：告訴員工應(yīng)該做什么

第二步：告訴員工做好的標準是什么

第三步：告訴員工應(yīng)該做什么

第四步：放手讓他去做

二，把控部門前進的方向，統(tǒng)籌業(yè)務(wù)管理及在業(yè)務(wù)發(fā)展上提出創(chuàng)新的計劃戰(zhàn)略——高層管理人員

在每月的月度總結(jié)大會上傾聽基層員工、中層員工的數(shù)據(jù)反饋，對業(yè)務(wù)做相應(yīng)人力、物力協(xié)調(diào)調(diào)度。

以上的介紹終歸是企業(yè)的一個頂層設(shè)計問題，必須先由企業(yè)老總引起重視，自上而下進行執(zhí)行力落實貫徹！正是華為老總?cè)握堑钠橇蛯芾淼闹匾?，形成華為一套獨有的執(zhí)行力落地體系。

實際操作中，為了讓積分管理更好的適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展，這個模式由三大塊內(nèi)容相輔相成：1、薪酬設(shè)計 2、建設(shè)企業(yè)文化 3、積分永久記錄。

團隊執(zhí)行力不夠，是管理方法和分配機制的問題，更是老板的問題，而不只是員工的問題！

天下沒有沒用的人，只有沒用好的人。

如何制定好的薪酬機制？

最好的薪酬機制一定會讓觀望的人動起來，讓優(yōu)秀的人富起來，讓懶惰的人慌起來，如果不能做到這三點，都不能稱之為好機制！

如何激勵員工更富積極性、創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個中小企業(yè)孜孜不倦地追求的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在抱怨企業(yè)沒有人才，招不到人才的時候，首先先要明白一個問題那就是：企業(yè)可能缺少的不是人才，而是出人才的機制。

薪酬是把雙刃劍，用的好，可激發(fā)員工斗志，用不好會傷了員工士氣，您的員工曾因薪酬不滿而離開過嗎？加薪有個最小感覺差，11.6%；減薪也有個心理數(shù)據(jù)，2.5%；薪酬是一種投資，與人力績效存在一定的倍平方關(guān)系，要滿足員工的心理計算需求。 薪酬設(shè)計是一種技術(shù)，也是一種藝術(shù)，斷不可草率行事。

公司所有問題你都會發(fā)現(xiàn)一個問題——分配機制。把這個問題一解決，你會發(fā)現(xiàn)。都會水到渠成而解決。

企業(yè)文化既是企業(yè)的核心靈魂，也是企業(yè)的本質(zhì)特征。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化的發(fā)展通常歷經(jīng)企業(yè)家個性魅力(企業(yè)家文化)—團隊個性魅力(團隊文化)—企業(yè)個性魅力(企業(yè)文化)，到最終形成社會個性魅力(競爭性文化)。所以企業(yè)文化管理要經(jīng)歷生存目標導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、愿景導(dǎo)向的逐步過渡，才可以保證企業(yè)能夠逐步成長。

隨著市場競爭及國際化競爭的日益激烈，中國企業(yè)正在推動著自己的企業(yè)文化向愿景導(dǎo)向的競爭性文化轉(zhuǎn)型，這其中還有相當(dāng)長的路要走。