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教師專業(yè)發(fā)展的最大動力源于自身，教師的持續(xù)發(fā)展的能量也源于自身。 學校的最大責任就是創(chuàng)造良好的制度與機制，充分激發(fā)教師在貢獻學生和學校發(fā)展中，不斷實現和提升自身的價值，創(chuàng)造教師的職業(yè)幸福感。 教師是學校發(fā)展的關鍵，教師的能力與素質事關學校發(fā)展的質量和水平，因而始終保持教師發(fā)展的激情與張力，才能夠確保學?；鶚I(yè)長青。但是在學校管理的實踐中，往往存在著許多難以突破和解決的問題：
這種“職業(yè)倦怠”以及“高原期”的狀態(tài)，是教師發(fā)展中極易出現的現象。這常常會制約教師的專業(yè)發(fā)展，影響學校更高水平的發(fā)展。 一所好的學校必須能夠解決這樣的問題，努力為教師的發(fā)展和幸福創(chuàng)造環(huán)境和條件，從而為學校的持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎。那么如何確保教師發(fā)展具有永久的持續(xù)動力，真正實現教師對學校發(fā)展的最大貢獻呢？ -1- 構建教師自主發(fā)展的內生動力 任何人的事業(yè)發(fā)展，最重要的是源于自身內心的愿望和動力，只有讓每個人自己做主，規(guī)劃自己的發(fā)展目標和方向，確定自己的價值追求，才能觸發(fā)一個人做事的熱情和激情，達到個體發(fā)展最大潛質的激發(fā)和投入。 教師的職業(yè)具有特殊性，好的教師必須以自己的熱情與激情，影響和感染學生對學習和生命的追求。這正如雅斯貝爾斯所說：教育是一棵樹搖動另一棵樹，一朵云推動另一朵去，一個靈魂喚醒另一個靈魂。 當一個教師踏上教育崗位時，許多都是在按照學校的規(guī)范按部就班地依規(guī)而行，延續(xù)這種組織框架下的所有傳統(tǒng)。這種強大的傳統(tǒng)組織和管理文化，約束了很多人的思考。 很多人剛剛從事工作的時候，都有自己的雄心壯志，都存有對教育的好奇心和夢想。但是，由于學校教育環(huán)境沒有給教師表達內心自我需求的條件，沒有給教師以自主發(fā)展的機會，他們很難發(fā)揮自身的潛質，實現自我更好發(fā)展。于是，一個教師所擁有的目標，就只能是帶有功利性的職稱和某些榮譽等，一旦達到了這樣的目標，那他就會生發(fā)出“船到碼頭”的心態(tài)。 其實學校教育育人，不只是培育學生，學校必須創(chuàng)造一個良好環(huán)境來培育教師的可持續(xù)發(fā)展的品質。日本心理專家做過研究，一個人自己做主比優(yōu)越的物質條件更能讓人感到幸福。而一個教師只有感到幸福，才有可能把自己的職業(yè)作為事業(yè)持續(xù)下去。 在學校的管理中，教師一旦失去長遠目標的追求，就會陷入被動地應付學校的各項評比檢查、培訓和工作任務，很少能看到教師自己思考和規(guī)劃的影子，教師們的職業(yè)倦怠也就成為必然。雖然還是會有一些小目標的完成，但其格局和精神狀態(tài)，很難支撐做一名更加優(yōu)秀的教師，更不可能成為一名教育家型的教師。 因而，學校要創(chuàng)造讓教師自己表達自主發(fā)展追求和愿望的機會，創(chuàng)造讓每個教師自主設計自己發(fā)展目標和內容的機會，讓教師自我的內在需求，成為學校支持其發(fā)展的方向，這不僅能最大程度地激發(fā)教師，更能成就教師的發(fā)展夢想，實現持續(xù)發(fā)展的自我價值超越。
圖 | Joey Guidone -2- 建立激發(fā)教師貢獻學生發(fā)展的平臺 對于教師發(fā)展而言，許多人都會在不斷尋求自我價值的實現中，來提升自身發(fā)展的素質和水平。一個優(yōu)秀的教師，應該把自己的作用發(fā)揮在對學生發(fā)展的貢獻和支持上，因此學校的教育理念和平臺對于教師的發(fā)展就非常重要。 那些守著傳統(tǒng)的教育內容和方式的學校，教師年復一年、日復一日的備課、作業(yè)批改、考試等，都是在進行著重復的機械的勞動，每個教師身上所具有的獨特才智，往往因缺少更好發(fā)揮作用的激發(fā)條件，而逐漸喪失其存在的價值。這不僅是對于教師資源的浪費，更是對教師發(fā)展活力的消減。 所以，學校必須確立全人發(fā)展的教育理念，努力把支持學生全面發(fā)展、個性發(fā)展、主動發(fā)展作為教育的追求。同時，學校應當建立以教學為基礎的教師貢獻度評價辦法，通過多元評價以及類似機制的建設，引導每個教師不僅研究好教學工作，還要以自己的獨特才能，發(fā)揮對學生個性發(fā)展的支持作用。 不管是開設選修課、指導學生社團、還是指導學生開展學術研究及幫助學生提升學科發(fā)展的興趣，這些都能夠以更開闊的視野滿足學生發(fā)展的需要，以及實現教師自身潛質的最大挖掘。 由此，教師們就會在貢獻學校的服務當中，充分發(fā)揮自身作用，感受到了學生因為自己而成長和發(fā)展的幸福，這使得教師的職業(yè)幸福感獲得了更大地提升。 -3- 形成助推教師可持續(xù)發(fā)展的機制 馬斯洛的需要層次論告訴我們，人的發(fā)展有五個層次的需要，其中尊重與自我實現的需要是更高級的需要，因此而激發(fā)人們產生動機和行動。激發(fā)教師自我內在發(fā)展的主動性積極性，這是教師實現可持續(xù)發(fā)展重要的前提和內在動力，但僅僅如此卻無法保障教師能夠持續(xù)產生發(fā)展的強大動力。 作為團隊和組織建設的重要內容，機制建設不僅能夠激發(fā)教師的發(fā)展?jié)摿?，而且能夠引導每個教師按照學校發(fā)展愿景的要求，實現可持續(xù)的發(fā)展。 在學校機制建設當中，我認為首先應當建立對教師的科學評價，并且能夠把教師的評價與教師發(fā)展培訓緊密的結合起來，這樣就讓教師在努力貢獻學校發(fā)展的同時，獲得與貢獻度相匹配的培訓資源。 建立分層評價分類培訓的方式，就是把教師按照不同的評價標準，評定為3-5個層次等級，然后學校按照不同等級的評價提供不同類別的培訓資源。在這樣的學校文化中，教師能夠通過評價確認自己在學校發(fā)展中的位置，同時通過培訓資源獲得更好發(fā)展能量和素質的支持，以實現自我的超越。 學校也不能用統(tǒng)一的絕對的標準去評價所有的教師，那樣一些青年教師就很難看到希望。針對不同職稱和年齡的教師，實行分級評價分層培訓的機制，能夠讓每個教師感受到實實在在地發(fā)展支持和對自我的認定，要讓教師清楚自己處在哪個階段，激發(fā)教師的自主發(fā)展與學校的愿景目標達到和諧共振，以此消除或者防止教師的職業(yè)倦怠。 針對學校中那些特別優(yōu)秀的骨干教師比如特級教師、正高級教師等名師，學校必須更好地發(fā)揮他們的作用，才能真正解決教師發(fā)展的“高原期”問題。高原是為烘托高峰而存在，學校要通過引導支持他們更大作用的發(fā)揮，實現這些教師從高原邁向高峰。 最好的方式是什么呢？那就是讓這些名師與優(yōu)秀的青年教師結對，并且用教育教學科研等特定的任務，引導名師實現自身的發(fā)展與超越，同時又幫助和支持那些優(yōu)秀的骨干教師更好發(fā)展。 在這個過程當中，名師感覺到自身價值的存在，青年教師也會從名師身上獲得更多的發(fā)展支持以及精神和價值的引領，從而不僅讓這些名師發(fā)揮作用，而且對學校的梯隊建設也發(fā)揮了很好的作用。最重要的是，這讓每個人及時看到了自己發(fā)展的階段和水平，正確的認識自身在學校教育環(huán)境中所處的地位，讓每個教師能夠在貢獻學校的過程中，實現自身的超越。 教師專業(yè)發(fā)展的最大動力源于自身，教師的持續(xù)發(fā)展的能量也源于自身。學校的最大責任就是創(chuàng)造良好的制度與機制，充分激發(fā)教師在貢獻學生和學校發(fā)展中，不斷實現和提升自身的價值，創(chuàng)造教師的職業(yè)幸福感。 |
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