編者按：本文來自微信公眾號“哈佛商業(yè)評論”（ID：hbrchinese），作者 李源。36氪經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

又雙叒叕到了年終總結(jié)時，想必你正在苦思冥想如何寫一份高質(zhì)量且不落俗套的年終總結(jié)吧。上周我也收到了開年終總結(jié)會的通知，和你一樣，我也為寫總結(jié)撓頭。當(dāng)時我剛好編完一篇人工智能終將取代人類諸多工作的文章。

文章中列舉了365種工作的消亡概率（原文點(diǎn)這里），很多崗位看起來岌岌可危，我突發(fā)奇想，如果AI終將取代我的崗位，它是否也需要寫年終總結(jié)？我剛為自己的腦洞感到興奮，但一轉(zhuǎn)念就發(fā)現(xiàn)這個腦洞一點(diǎn)也不清奇，因?yàn)锳I的確不用。

先不論AI并不是像機(jī)器人那樣工作，即便真的在一些崗位上是那樣，它還是不用，因?yàn)锳I的職責(zé)相當(dāng)明晰、績效根本不用考核，關(guān)鍵是它不用管已經(jīng)發(fā)生的事情，它只需要專注眼前和未來（比如深度學(xué)習(xí)）就好。

想到這里我突然發(fā)現(xiàn)，這其實(shí)是一種非常理想的員工績效管理狀態(tài)——不用寫年終總結(jié)，員工不用總關(guān)注過去發(fā)生的事，而是專注于眼前的工作，以及如何在未來提高。而且，這不是我的腦洞，這已經(jīng)是許多公司在績效管理上踐行了多年的最佳實(shí)踐。

寫不好年終總結(jié)，也許不是你的錯

年終寫年終總結(jié)，這件看起來天經(jīng)地義的事兒，其實(shí)已經(jīng)在很多公司被取消了。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授彼得·卡佩利，和哥倫比亞大學(xué)人力資本管理教育項(xiàng)目教務(wù)主任安娜·塔維斯就在發(fā)表于2016年10月的《績效管理新方向》一文中指出：

許多公司都取消了年終總結(jié)，因?yàn)槟甓仍u估最大的缺陷是：由于過度強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)獎懲，且必須在年終進(jìn)行，它迫使員工為過去的表現(xiàn)負(fù)責(zé)，卻因此難以提升當(dāng)前表現(xiàn)，以及培養(yǎng)未來技能，而這兩項(xiàng)才是企業(yè)長期生存的關(guān)鍵。

社會科學(xué)研究顯示，員工痛恨數(shù)字評分：相比滿分5分被評為3分，得到“中等”的評級更容易接受。員工還厭惡強(qiáng)制排名。

沃頓商學(xué)院伊萬·巴蘭基（Iwan Barankay）的實(shí)地研究顯示，當(dāng)他們被評價(jià)的方式是與他人對比時，員工的表現(xiàn)反而比之前更差。而且評價(jià)也可能不客觀，對評估結(jié)果的研究不斷顯示，評估者給和他們相似的人打分更高。因此，評估者對評估結(jié)果的影響，不亞于員工的實(shí)際表現(xiàn)。

對管理者的調(diào)查反復(fù)顯示，他們同樣不喜歡評估員工。韋萊韜悅的研究發(fā)現(xiàn)，45%的管理者不認(rèn)為評估體系有價(jià)值。德勤報(bào)告稱58%的HR高管認(rèn)為，管理者用在績效評估上的時間是低效的。

據(jù)CEB估計(jì)，2014年，12%美國企業(yè)完全取消了年度評估。韋萊韜悅得出的數(shù)字是8%，但同時指出29%的企業(yè)正考慮取消評估或有此計(jì)劃。

德勤是取消年度評估的積極踐行者，它們采用更標(biāo)準(zhǔn)、更透明、更頻繁的評估體系，取代了一年一度的考核，提高管理效率的同時降低了管理成本。（詳見《哈佛商業(yè)評論》2015年10月刊《重構(gòu)績效管理》）

你看，年終總結(jié)，作為績效評估的重頭戲，正在被越來越多的公司拋棄，取而代之以更符合當(dāng)前人才發(fā)展需求、更加敏捷，以及更以團(tuán)隊(duì)而非個人為中心的績效管理方式。因此當(dāng)你感到年終總結(jié)不好寫，年度評估不公平的時候，那也許不是你的錯。

還是要寫年終總結(jié)，AI能不能幫你寫？

不過讀者也不要急于把寫不好年終總結(jié)的帳算到企業(yè)頭上，并非每家企業(yè)都出于同樣的業(yè)務(wù)壓力，需要改變績效評估體系。在有些領(lǐng)域和行業(yè)，如銷售和金融服務(wù)，仍有必要強(qiáng)調(diào)職責(zé)和針對個人的財(cái)務(wù)激勵。對于公眾負(fù)有重大責(zé)任的組織，傳統(tǒng)績效評估模式仍可能非常有效。

既然注定還是有很多人要寫年終總結(jié)，聰明的讀者一定會想到聰明的AI能不能幫我寫年終總結(jié)呢？答案還是不能。

《哈佛商業(yè)評論》英文版高級編輯沃爾特·弗里克就深入研究過AI寫文章的水平到底幾何，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，AI可能在撰寫摘要、提煉核心觀點(diǎn)、提升調(diào)研速度上尚可勝任，但目前它還寫不出合乎邏輯的長文章。

他指出，如今，AI的運(yùn)作原理是將任務(wù)轉(zhuǎn)化為預(yù)測問題，之后使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)和海量數(shù)據(jù)完成預(yù)測。舉例來說，短信類預(yù)測問題之一是自動完成（auto-complete）。

如果你將“還算”作為一段話的開頭，你的手機(jī)就會通過數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)模型預(yù)測接下來的文字，比如“順利”“好”或“比較”。你想打的是“順利”，而選擇這個詞之后，手機(jī)就會接著預(yù)測下一個詞。

這次它非常自信，只給你“嗎”的選擇（確實(shí)是正確的預(yù)測），然后直接跳到下一個詞匯的選擇，比如“和”或“今天”。

但我們不能把寫一篇突出成就、展示成績、描述職業(yè)愿景的年終總結(jié)變成預(yù)測問題。

關(guān)鍵是，AI沒有敘事能力。2016年在機(jī)器學(xué)習(xí)的協(xié)助下，一個名為《陽春》的劇本誕生。研究人員將數(shù)十本科幻電影劇本逐字輸入到神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)（機(jī)器學(xué)習(xí)算法類型之一）中，神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)劇本的特征，比如臺詞應(yīng)分配給不同演員，而且劇本中要寫清楚舞臺指示。

神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)只讀了幾十部劇本，就學(xué)會以上所有技能，但它沒有從這些劇本中學(xué)到敘事藝術(shù)?！蛾柎骸窙]有故事情節(jié)，角色只是為了說出分配給他們的臺詞而存在。這部劇本說明，機(jī)器學(xué)習(xí)在成為敘事大師，或者說獲得“智能”的路上，還有很長一段路要走。

你看，人類有很多能力是獨(dú)特而難以復(fù)制的，至少迄今為止，AI再聰明甚至都不能幫你寫好一份年終總結(jié)。

還是要自己寫年終總結(jié)，你可以這么寫

那么，作為一個活生生的員工，我們該怎么寫好一篇生動的年終總結(jié)呢？瑪莎·薩繆爾森，作為一家咨詢公司的CEO，就曾對如何寫好年度總結(jié)給出了如下建議：

了解上司如何使用它。你的自我評估當(dāng)真被用來評估你，還是只是HR的例行公事？你的上司是否會基于它來決定你的升職和獎金？一些比較懶的上司會將這些自我評估直接剪切并粘貼到公司綜述里。如果這是你上司的所為，你可以用一種方便他這么做的方式來寫。

突出你的成就。不要傲慢，但是也不要淡化你的成功；以謹(jǐn)慎的方式承認(rèn)錯誤：不要讓你的老板抓住“牽制你的把柄”，你應(yīng)該順便提到不足之處，但是要確定能用其“轉(zhuǎn)為利好的一面”。

聚焦于你自己。批評別人很容易，尤其當(dāng)他們干擾了你的工作，但是要記得，這份評估是關(guān)于你的，同事間的問題跟你的上司溝通，但是不要寫在評估里。

提出你的要求。聰明的員工會運(yùn)用個人評估來贏得更多發(fā)展機(jī)會。要具體詳細(xì)說明工作中哪些讓你興奮，哪些你還可以更多地參與。但要確保你的要求合乎你所在部門的業(yè)務(wù)需求。

你看，寫好一份年終總結(jié)并不難。其實(shí)，在任何時代，每個人都有不可被取代的一面，也許它并不直接表現(xiàn)在工作上，但你要相信，你是獨(dú)特的，是人類多樣性、多元化的一份子，是這個世界如此繽紛的原因，這既無法被其他人替代，更不會被AI替代。好了，寫了這么多，我也該去寫我自己的年終總結(jié)了。

最后，也祝你的2018值得記取，2019值得期待。

李源|文

李源是《哈佛商業(yè)評論》中文版編輯總監(jiān)。

本文經(jīng)授權(quán)發(fā)布，不代表36氪立場。如若轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。