使命必達，行為科學(xué)管理法

黃元章3355 2019-01-14

展開全文

很多企業(yè)有這樣的苦惱：年初制定的工作計劃總是無法實現(xiàn)，費盡心思制定的KPI考核根本不適合企業(yè)，員工的行動與公司理念相差甚遠。這到底是為什么呢？有沒有完美實現(xiàn)目標(biāo)的管理方法呢？

常規(guī)的方法不外乎這樣兩個，要么招聘一批理解公司規(guī)劃且業(yè)績突出的員工，要么將現(xiàn)有的員工改造成目標(biāo)人才。

企業(yè)招聘需要花費大量的人力物力成本，再加上當(dāng)前人才短缺，優(yōu)秀的人才未必能馬上找到，所以招聘人才的方法并不可行，努力從現(xiàn)有員工中挖掘潛力，提升員工整理能力才是王道。

那應(yīng)該怎么管理和挖掘員工能力呢？根據(jù)以往經(jīng)驗，為員工灌輸企業(yè)理念呼吁大家努力提升業(yè)績的效果并不理想，為員工升職加薪也只是暫時打雞血，這些方法并不能起到徹底治療的效果。

《使命必達·百分之百實現(xiàn)目標(biāo)的行為科學(xué)管理法》一書認為真正能實現(xiàn)目標(biāo)的方法是建立機制，一種讓所有員工都行動起來的機制，一種基于行為科學(xué)管理法提出的任何人都行之有效的機制。

方法一：MORS法則

為了點燃員工的干勁和熱情，有些企業(yè)定期召開鼓勵大會，以心理按摩方式提升士氣；有些企業(yè)召開業(yè)績規(guī)劃會，制定每月KPI，以績效倒逼員工采取行動。然而，這些口號式的鼓勵方式效果并不理想，因為他們忽視了最重要的一點：沒有告訴員工具體做法。

松井忠三接任MUJI無印良品第三任社長時，正值MUJI經(jīng)歷十年成長神話后的斷崖式潰敗，營業(yè)額降低99.8%，股票市值縮水1/5，持續(xù)的虧損還在不斷擴大。為了挽救岌岌可危的形式，松井忠三采取了一系列的創(chuàng)新機制，其中之一就是制定了2000多頁的店鋪經(jīng)營指南MUJIGRAM，包含店鋪經(jīng)營、商品開發(fā)、賣場展示與服務(wù)等一些工作行為，工作中遇到的任何問題都能在指南中找到答案。這本厚厚的工作指南，不僅讓員工知道應(yīng)該做什么，更讓他們知道如何做。

作者在書中提出，面對目前員工多元化的現(xiàn)狀，讓員工干勁十足工作的最直接形式就是按照MORS法則定義明確的行為。

MORS法則也稱為具體性法則，四個字母代表了四個要素的英文縮寫，分別代表著Measured（可計量）、Observable（可觀察）、Reliable（可信賴）、Specific（明確化）。

“可計量”要素要求能明確測量或計算做了多少工作，比如為了熱情接待進店顧客，規(guī)定“顧客進店后主動問好、了解顧客需求，始終與顧客保持三米的距離及時提供服務(wù)”，這樣就能明確判別員工做了哪些導(dǎo)購工作，是否為顧客留下滿意印象。

“可觀察”要素指做這項工作時，無論誰看見或聽見，都明白這是在做什么。比如你落實“好好打招呼”的行為時，面帶微笑，正對著對方，聲音洪亮的說出早上好三個字，對方一定會及時反饋你的。

“可信賴”要素是保證行為的判斷標(biāo)準(zhǔn)具有唯一性，不管多少個人從多少個角度來看，得到結(jié)果都是相同的。當(dāng)多個人看同一行為時，他們都認為在做同一件事。

“明確化”要素顧名思義，寫明“誰”采用了“何種方式”做了“什么事情” ，使行動的每一個節(jié)點都明確具體。

MORS法則從消除行為的模糊性和不確定性入手，以業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的形式改變由于主觀意志導(dǎo)致的行為差異。

方法二：ABC分析

我們常常有這樣的體驗：每年初設(shè)定計劃目標(biāo)后干勁十足，然而幾個月后就把當(dāng)初的想法拋之腦后，所以才有了段子“還記得年前給自己制定的計劃嗎”。工作中同樣如此，工作手冊詳盡傳授了工作方法和經(jīng)營計劃，項目期限眼看截止，然而就是干勁不足，不想干或干不下去的情緒縈繞心頭。

如果你有以上這些情況，不妨使用書中提到的ABC分析法問診把脈，了解前因后果。ABC分析法也是由三個英文單詞的首字母組成：

A代表著Antecedent，表示發(fā)起行為的契機、行為之前的環(huán)境；
B代表Behavior，表示行為、言論、舉止；
C表示Consequence，意思是行為導(dǎo)致的結(jié)果、行動之后的環(huán)境變化。

舉個簡單的例子，如果有這樣一個場景“今天領(lǐng)導(dǎo)批評了你做的財務(wù)報表，要你回去認真修改，下周一重新提交一份”，如果我們把放它在ABC模式中分析，那么“提交財務(wù)報表”是A先決條件，“領(lǐng)導(dǎo)批評你”是B行為，“要求你回去改報告，下周一重新提交”是C結(jié)果。

方法三：用薪酬激勵制度牢牢抓住員工的心

對于年青一代的員工而言，獎勵并不僅僅意味著物質(zhì)、金錢、地位，領(lǐng)導(dǎo)認可或許是對他們最大的嘉獎，現(xiàn)在很多企業(yè)提倡企業(yè)情懷，就是在嘗試架起員工與企業(yè)之前的價值感橋梁，從而使員工感覺有所收獲、有所依賴，更愿意在本公司長期耕耘。

通過反思傳統(tǒng)“提成制”的獎勵體系弊端，作者提出了一種全新的“整體薪酬回報”理念，這種理念嘗試擺脫金錢獎勵的思想藩籬，將無法通過金錢獲得的各種形式的回報作為素材，根據(jù)企業(yè)文化特點對癥下藥，以培養(yǎng)員工行為自覺性為宗旨，建立相應(yīng)報酬機制，提升企業(yè)的整體水平。

作者根據(jù)他多年行為科學(xué)管理經(jīng)驗，歸納出整體薪酬機制的六個要素，嘗試從多個方面抓住員工的心，為他們提供金錢之外的報酬。

首先是對員工的付出表示感謝和認可。承認員工是企業(yè)的重要伙伴，尊重他們的付出，薪酬機制突出對他們付出表示感謝。目前很多企業(yè)管理重結(jié)果輕行動，忽略員工的點滴付出，這個要素就是從這方面入手，認可員工工作的意義。

第二個要素是兼顧工作和生活。隨著時代變遷，過去那種全心全意奉獻給工作的價值觀逐漸淡化，取而代之的是工作、生活兼顧平衡的狀態(tài)。工作就是為了更好地生活，所以企業(yè)在制定薪酬機制時，應(yīng)當(dāng)考慮家庭與工作的協(xié)調(diào)，設(shè)置彈性時間照顧加重病人，或者為女性職工設(shè)置必要的便利等。

第三個要素是注重企業(yè)文化和組織氛圍。雖然企業(yè)氛圍是看不見摸不著的東西，但它就像企業(yè)的土壤，潛移默化的影響著企業(yè)發(fā)展，建立和諧的團隊氛圍不僅使每位企業(yè)成員心情愉悅，還是提高企業(yè)凝聚力的良藥。營造良好的溝通渠道、反饋通道和激勵機制是建立良好企業(yè)文化和組織氛圍的關(guān)鍵。

第四個要素是提供發(fā)展機遇。身邊的很多伙伴在選擇工作機會時優(yōu)先考慮晉升渠道，如何能在5年內(nèi)趕超同齡人是很多人關(guān)注的重點?，F(xiàn)在很多企業(yè)也提供內(nèi)部培訓(xùn)或進修的機會，不僅能幫助員工提升職業(yè)發(fā)展能力，也是提升企業(yè)員工整體素質(zhì)的重要機制。

第五個要素是完善勞動環(huán)境。阿里巴巴西溪園區(qū)內(nèi)藝術(shù)的雕塑，濕地的景觀，先進的設(shè)備，不僅幫助員工精神飽滿的投入工作，也有利于提高工作激情和效率。管理者及時傾聽一線訴求也是完善勞動環(huán)境的關(guān)鍵，及時了解員工心聲，以實務(wù)操作者的視角解決問題，也是員工報酬的外在表現(xiàn)。

最后一個要素是明確指示具體做法。通過工作手冊教給員工正確的做法，幫助員工快速入門一個領(lǐng)域，減少無意義的工作，避免員工走彎路，是很多求職者的關(guān)注點，也是企業(yè)應(yīng)提供的重要報酬方式。