中層人員既要理解高層的戰(zhàn)略方針與用意，清楚明白高層要做的是什么，與此同時(shí)，其最重要的是綜合真實(shí)一線的情況與他自己對(duì)這事的認(rèn)知與智慧，搭建起可實(shí)現(xiàn)高層目標(biāo)的商業(yè)模型，并用通俗的語言讓下屬明白怎樣做，做什么，驅(qū)動(dòng)下屬去完成各自擅長的事，同時(shí)把公司想要的結(jié)果拿回來。

中層人員的承上是什么？

簡單地講，承上就是理解高層的戰(zhàn)略計(jì)劃與提前布局，將他們的目標(biāo)想盡辦法落地變成現(xiàn)實(shí)，可能落地的方法有成千上百種，但并沒給你指定的方法與路徑，讓中層去實(shí)現(xiàn)，他只是簡單明了指出了想要達(dá)成的目標(biāo)，而根據(jù)與高管的溝通，確認(rèn)自己理解的意思到位且精確，根據(jù)上司的目標(biāo)，我們要做一個(gè)可落地的執(zhí)行方案，這個(gè)方案不定是中層獨(dú)立完成，可以與下屬一起討論，向他們解釋我們要做什么，以及為什么這樣做，做這件事的意義在于哪里，這次是滿足客戶哪些需求，能否得到客戶的真正認(rèn)可，我們要構(gòu)建一個(gè)什么樣的商業(yè)模式來輸出價(jià)值，為了完成這次目標(biāo)，我們要做些什么工作，這些工作哪些員工比較擅長， 需要多少資金預(yù)算、時(shí)間、人手來執(zhí)行完成，與此同時(shí)要收集哪些關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以這些數(shù)據(jù)為支撐點(diǎn)，再細(xì)化到業(yè)務(wù)的好幾個(gè)維度看，為你做決策提供了信息依據(jù)：是否要調(diào)整現(xiàn)在的執(zhí)行計(jì)劃，該怎樣調(diào)。

在這里面，最難做的就是與下屬溝通，讓他準(zhǔn)確無誤地理解你的意思，然后真心驅(qū)使他努力行動(dòng)，常用的管理手段有用獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，更多的是要讓其在思想上認(rèn)同你，這個(gè)要放在啟下上來展開。

另一種承上，就是把一線業(yè)務(wù)發(fā)現(xiàn)的問題與新機(jī)會(huì)，并且在小范圍內(nèi)做的測(cè)試，它能小有成就，于是把這些“商業(yè)模式”總結(jié)與歸納成一個(gè)執(zhí)行方案，向上級(jí)匯報(bào)，自己自告奮勇地打算新開一個(gè)業(yè)務(wù)去服務(wù)新的客戶群體，或者舊客戶新的需求，能進(jìn)一步擴(kuò)大公司的利潤或市場(chǎng)占有率。中層提交的計(jì)劃，無非是讓高層對(duì)下面的新現(xiàn)象引起注意與思考，并加以驗(yàn)證是否可行，加入他自己的見解與建議，修改后成為大家認(rèn)同的執(zhí)行方案，再給你配人、資源、資金來讓你的項(xiàng)目啟動(dòng)，與此同時(shí)利用他自己手上的人脈資源來幫助中層做執(zhí)行，打好基礎(chǔ)開好頭，或者交給中層管理對(duì)接去用起來，記住，中層管理不可能只借老板的人脈資源就完成任務(wù)了，高層都是比較粗線條地談合作，并沒有落實(shí)到執(zhí)行這塊，所以你要做的把這個(gè)資源對(duì)接進(jìn)來后，定時(shí)地跟老板溝通最新的進(jìn)展與情況，讓老板知道這些樣是否湊效。

一種是高層管理下達(dá)的戰(zhàn)略目標(biāo)，中層能“接住”，另一種是中層發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長“新大陸”，向高層提案并“自告奮勇”要把這些新發(fā)現(xiàn)拿下來，轉(zhuǎn)化為公司創(chuàng)造的價(jià)值，這兩種都屬于中層管理的承上作用。

中層管理者怎樣做好啟下？用權(quán)力與獎(jiǎng)懲方法就好了？

如果你當(dāng)中層管理，認(rèn)為下屬對(duì)你所提出來的方案、建議都沒有異議，你認(rèn)為已經(jīng)做好啟下了，那這是一個(gè)非常錯(cuò)誤的想法。

真正的下屬，是不可能沒有他自己真正的想法的，只是他們沒有說出來，或者中層管理平時(shí)是“一言堂”管理風(fēng)格：中層管理說什么，下屬提出不同的看法與想法，都會(huì)被駁倒，討論來討論去還是按中層管理最初的方案去做，并且做不好就要扣績效，意味著扣員工的錢，員工實(shí)屬無奈，只能“就范”——上司說什么，我做什么便是。久而久之，這樣的團(tuán)隊(duì)沒有生命力，像一潭死水一樣沉寂，并且就算有新的業(yè)務(wù)變化，下屬也不會(huì)向上司匯報(bào)，因?yàn)檎f了跟沒說一樣，沒有什么變化，這對(duì)中層管理是危險(xiǎn)的——中層管理不可能一直呆在一線，新變化不知道，意味著業(yè)務(wù)走得不順，而又不知道原因是什么，導(dǎo)致他的管理失責(zé)，與此同時(shí)，這樣的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，人才不愿意長呆，留下來的要么就是普通能力的員工，要么就是等待機(jī)會(huì)跳槽的員工，并不是在全心全意去付出自己的努力，有種出工不出力的感覺，并且中層管理也有一種感覺：人多了，但效率反而不高甚至低下。

讓下屬因?yàn)槟闶稚系臋?quán)力而怕你，是一種過氣的管理風(fēng)格；中層管理來說，下屬來做，也是一種過時(shí)的管理方法：員工是木偶還是機(jī)械人？都不是，他們也是獨(dú)立的個(gè)體，要想讓他們快速成長起來去拿結(jié)果，必須讓他們獨(dú)立思考，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，高效去做執(zhí)行拿到預(yù)期的結(jié)果，然后享受這些戰(zhàn)功帶來的收益——升職加薪。

為此，中層管理怎樣做好啟下？

1.放下你的身段，提出正確的問題，鼓勵(lì)員工多發(fā)言。

放下你的身段的意思是，要當(dāng)一個(gè)服務(wù)者，不要擺架子，也不要老用權(quán)力去下壓，很多時(shí)候你是像一名同事一樣，大家對(duì)某個(gè)目標(biāo)提出正確的問題，一個(gè)個(gè)地去解答，多問幾個(gè)為什么，多跟下屬講我們做這個(gè)是為了什么，實(shí)現(xiàn)后能給大家?guī)硎裁礃拥暮锰帲瑥哪芰ι?、收入上，還是從精神上，都可以講。鼓勵(lì)下屬多發(fā)言，這里只有想法與建議，沒有對(duì)與錯(cuò)，是與非，也不會(huì)取笑或批評(píng)積極發(fā)言的下屬，大家是在找可行性的執(zhí)行方案，實(shí)打?qū)嵉哪切皇窃谔焐巷w的想法。

2.激發(fā)下屬的積極性，并在一定范圍內(nèi)得到合理地授權(quán)，讓其獨(dú)立作業(yè)說了算，并主動(dòng)跟進(jìn)他們的進(jìn)度，及時(shí)地解決他們?cè)趫?zhí)行中遇到的困惑。

不要怕自己的管理失控，在一定程度上給予下屬權(quán)力，讓其自主決策，并且要從公司業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)上做好管控，最好不讓下屬被誘惑引誘導(dǎo)致行差踏錯(cuò)，更重要的是跟進(jìn)其工作進(jìn)度，及時(shí)地處理下屬在執(zhí)行過程中遇到的困惑，本身中層管理也要識(shí)得一線的業(yè)務(wù)，這樣才能給出可行的反饋。

3.堅(jiān)定自己的方向與目標(biāo)，推進(jìn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)去完成，與此同時(shí)，團(tuán)隊(duì)不能沒有酒肉。

在執(zhí)行中，下屬會(huì)遇到不解、會(huì)犯錯(cuò)，甚至?xí)糟?，困惑，中層管理要做的就是要?jiān)持不移地朝著既定的方向走去，并且?guī)椭聦俣蛇^難關(guān)，讓其能達(dá)成目標(biāo)。在私下，可以多聚餐、發(fā)紅包之類，把下屬的關(guān)系也維護(hù)到位，讓其覺得你是盡心盡力、亦師亦友地去幫助他成長，必定會(huì)努力去把事做成，交出滿意的結(jié)果上來。

就是這樣承上啟下，你學(xué)會(huì)了嗎？