很榮幸有機(jī)會(huì)就人力資源管理有關(guān)的問(wèn)題跟大家交流，其實(shí)我也不知道今天的“人力資源管理基點(diǎn)的變遷”這個(gè)話題應(yīng)該怎么開(kāi)始。嚴(yán)格來(lái)講，這并不是一個(gè)很成熟的思考和演講，可以說(shuō)是我學(xué)習(xí)的一個(gè)筆記，今天在這個(gè)場(chǎng)合跟大家就最近不太成熟的思考進(jìn)行分享。 一、為什么又回到了老路上？ 在做人力資源和企業(yè)管理咨詢的工作中，我發(fā)現(xiàn)近些年不斷有各種各樣新的概念冒出來(lái)了，比如事業(yè)合伙人機(jī)制、全面認(rèn)可激勵(lì)、OKR方法（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）等等，我們也在企業(yè)積極地推廣和構(gòu)建這些新的方法和機(jī)制，但是，逐漸越來(lái)越有一個(gè)感知，企業(yè)管理的變革是一個(gè)系統(tǒng)的變化，而不是一個(gè)點(diǎn)上的變化。 比如我們幫助企業(yè)識(shí)別機(jī)會(huì)并提出構(gòu)建生態(tài)戰(zhàn)略，企業(yè)說(shuō)沒(méi)有問(wèn)題，這是我們正需要的東西，接下來(lái)我們做什么，做這件事總要有人力資源去支持它吧？這時(shí)我們發(fā)現(xiàn)自己又回到了績(jī)效、薪酬、任職資格等等這些過(guò)去的管理框架。當(dāng)我們進(jìn)入到熟悉的人力資源框架體系里時(shí)就會(huì)反思，如果沒(méi)有提出生態(tài)化戰(zhàn)略，人力資源體系的做法會(huì)有差異嗎？非常遺憾的是，答案往往是否定的，因?yàn)椴顒e僅僅是指標(biāo)上的差異而已，而不是來(lái)自于體系的變化。更嚴(yán)重的問(wèn)題在于，不僅咨詢師會(huì)遇到這種困惑，客戶通常也認(rèn)為你干的這些就是他理解的人力資源，一旦咨詢團(tuán)隊(duì)試圖突破原有框架進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，遇到的第一個(gè)問(wèn)題就是這個(gè)創(chuàng)新和原有體系什么關(guān)系，嚴(yán)重時(shí)會(huì)導(dǎo)致客戶因?yàn)椴焕斫鈳?lái)信心缺失。所以，我認(rèn)為一定是某些底層的東西出了問(wèn)題。這個(gè)底層的東西是什么呢？用一個(gè)稍微規(guī)范一點(diǎn)的話來(lái)講，就是范式導(dǎo)致了我們所感知到的糾結(jié)和困惑，在一個(gè)點(diǎn)上遇到了新的東西之后，我們又回到了原來(lái)的老路上。為什么又回到了老路上呢，范式起了決定性的作用。 二、范式是我們思考問(wèn)題的基本假設(shè) 什么是范式呢？托馬斯·庫(kù)恩在1962年的著作《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》中將其定義為：一個(gè)共同體所共享的信仰、價(jià)值、技術(shù)等的集合，常規(guī)科學(xué)所賴以運(yùn)作的基礎(chǔ)或?qū)嵺`規(guī)范，或從事一門(mén)科學(xué)的研究者群體所共同遵守的世界觀或行為方式。 學(xué)術(shù)定義聽(tīng)起來(lái)是比較拗口的，怎么理解范式呢？在自然科學(xué)里面，范式就是經(jīng)過(guò)公認(rèn)的自然規(guī)律或公理，它決定著支撐我們所有思考問(wèn)題的最根本的東西，決定著一個(gè)學(xué)科的研究范疇。比如我們談牛頓力學(xué)三定律，沒(méi)有人會(huì)質(zhì)疑它們，它們構(gòu)成了我們思考力學(xué)問(wèn)題的基本范式。同樣道理，通常我們也不會(huì)去挑戰(zhàn)熱力學(xué)三定律，我們的思考都是在這個(gè)認(rèn)知的基礎(chǔ)上去展開(kāi)的。在自然科學(xué)里，這個(gè)范式是以公認(rèn)的理論或公式呈現(xiàn)出來(lái)的，在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)不會(huì)發(fā)生變化。在社會(huì)學(xué)科里，范式是以一種基本假設(shè)的方式呈現(xiàn)的，它決定了我們認(rèn)為什么東西是真的，什么東西有價(jià)值，什么東西符合我們的價(jià)值觀。但是與自然科學(xué)范式的差異在于，社會(huì)學(xué)科里的假設(shè)通常會(huì)不斷發(fā)生變化。 管理學(xué)科的知識(shí)體系是構(gòu)建在一系列假設(shè)的基礎(chǔ)上的，人力資源管理顯然也是由一系列基本假設(shè)形成了人力資源管理的范式。當(dāng)符合范式時(shí)，通常就會(huì)被認(rèn)為是正確并可以接受的。當(dāng)超越了范式，也就是突破了假設(shè)的范疇時(shí)，往往會(huì)被視為意外或者用一個(gè)好聽(tīng)的稱呼就是“創(chuàng)新”，但通常也就意味著被質(zhì)疑和被挑戰(zhàn)。假設(shè)有多重要的呢？其實(shí)社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的理論、思想、觀念都是建立在假設(shè)基礎(chǔ)上的，比如說(shuō)我們現(xiàn)在在開(kāi)年會(huì)，華夏基石自成立以來(lái)年會(huì)就是這么開(kāi)的，年會(huì)就是這個(gè)樣子的，這就構(gòu)成了我們的基本假設(shè)，我們認(rèn)為別的公司的年會(huì)大致無(wú)非也是這樣開(kāi)的，我們對(duì)于年會(huì)的觀念是由這個(gè)基本假設(shè)決定的。 生活中的事例也可以幫助我們認(rèn)識(shí)假設(shè)的重要性，比如在國(guó)內(nèi)多年養(yǎng)成的駕駛習(xí)慣是，在沒(méi)有紅綠燈的路口車輛先過(guò)，五年以前大多數(shù)人開(kāi)車的時(shí)候肯定是自己先過(guò)去，因?yàn)槟菚r(shí)有一個(gè)基本的假設(shè)，即行人是要讓車的。但現(xiàn)在我們發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代的文明觀念里，是應(yīng)該車讓人的，這時(shí)候開(kāi)車的人應(yīng)該停下來(lái)，讓行人通過(guò)后車輛再走，這個(gè)文明意識(shí)更新了我們對(duì)于如何開(kāi)車的基本認(rèn)知范式。 在面對(duì)管理實(shí)踐問(wèn)題時(shí)，假設(shè)同樣決定我們的認(rèn)知。比如同企業(yè)探討OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）問(wèn)題的時(shí)候，遇到最多的困惑就是OKR與績(jī)效考核的區(qū)別。從理論上來(lái)說(shuō)，OKR并不是進(jìn)行績(jī)效管理的技術(shù)方法，因?yàn)樗c被企業(yè)廣泛接受的以KPI為核心的績(jī)效管理都源自于德魯克的目標(biāo)管理，而目標(biāo)管理在一般企業(yè)人的假設(shè)里，似乎就應(yīng)該用在績(jī)效考核里，所以經(jīng)理人形成的基本認(rèn)知就是目標(biāo)管理延伸下來(lái)的OKR應(yīng)當(dāng)也是用來(lái)做績(jī)效考核的，事實(shí)上這個(gè)認(rèn)知是有問(wèn)題的。所以我非常認(rèn)同彭劍鋒教授所說(shuō)的，認(rèn)知的革命非常重要。 三、對(duì)人力資源管理的經(jīng)典定義 當(dāng)對(duì)基本假設(shè)或基本范式有了認(rèn)識(shí)，我們就可以提出問(wèn)題了：什么是人力資源管理？我們都是做企業(yè)管理咨詢的，很多人都在做人力資源咨詢項(xiàng)目，當(dāng)我以這樣的方式問(wèn)什么是人力資源管理的時(shí)候，各位一定都有答案，而且你的答案是基于一個(gè)范式或假設(shè)的。那么我們來(lái)看一看，人力資源管理概念背后的假設(shè)是什么？ 加里·德斯勒關(guān)于人力資源管理是這樣定義的：人力資源管理關(guān)注管理過(guò)程中的人事方面，是獲取人員、培訓(xùn)員工、評(píng)價(jià)績(jī)效和給付報(bào)酬的過(guò)程，同時(shí)也關(guān)注員工關(guān)系、工作安全以及公平等方面的問(wèn)題。同樣經(jīng)典的另一個(gè)定義是勞倫斯·克雷曼說(shuō)的：人力資源管理是注重對(duì)組織中的人進(jìn)行管理的過(guò)程，它貫穿雇傭周期的各個(gè)階段——挑選前、挑選中和挑選后，是幫助組織有效處理員工事務(wù)的實(shí)踐。彭劍鋒教授在最新出版的《人力資源管理概論》里對(duì)人力資源管理的定義略有差異：認(rèn)為人力資源管理是根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。 這個(gè)三個(gè)定義都是經(jīng)典的，值得我們學(xué)習(xí)的。這些對(duì)人力資源管理的基本定義深入人心之后，它就成了我們對(duì)所有人力資源問(wèn)題進(jìn)行思考的一個(gè)基本框架。所以，當(dāng)我們?cè)噲D解決前述我們所遇到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題時(shí)，非常有必要去看一看這些定義背后的范式和假設(shè)是什么。 四、人力資源的定義是建立在基本假設(shè)上的 我總結(jié)這三個(gè)經(jīng)典的人力資源管理的定義背后的假設(shè)，發(fā)現(xiàn)它們都談到了“組織中的人”。總結(jié)起來(lái)，應(yīng)該有三個(gè)假設(shè)構(gòu)成了經(jīng)典人力資源管理的基本范式。展開(kāi)言之：第一，以法律關(guān)系為基礎(chǔ)。從概念中看出，它們都談到了雇傭關(guān)系、雇傭周期內(nèi)，都談到了組織中的人；第二，人力資源管理專注于組織內(nèi)部。正如彭老師講的，人力資源管理是對(duì)組織內(nèi)的人力這一特殊戰(zhàn)略性資源的有效開(kāi)發(fā)和合理利用；第三，人力資源管理聚焦于人。這三個(gè)基本假設(shè)就構(gòu)成了我們今天理解的人力資源管理背后最基本、最本真的東西，即價(jià)值觀，也就是經(jīng)典人力資源管理學(xué)科的范式。 當(dāng)我們幫助企業(yè)去構(gòu)建管理體系或者解決人力資源管理具體問(wèn)題時(shí)，顯然是基于我們的基本范式，客戶可能也是基于同樣的范式去思考的，所以這時(shí)候做著做著，我們不約而同地回到老路上去了。我們經(jīng)常遭遇的問(wèn)題就是，點(diǎn)上的創(chuàng)新解決不了企業(yè)的實(shí)踐問(wèn)題，它是一個(gè)系統(tǒng)變革的過(guò)程，而系統(tǒng)變革首先是認(rèn)知上的變化，是與底層的范式達(dá)成了新的一致，這正如美國(guó)管理學(xué)家彼得·圣吉所言：改變戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體系是不夠的，除非它們賴以產(chǎn)生的思維方式也發(fā)生變化。 在工業(yè)文明時(shí)期，人力資源管理的范式首先是以法律關(guān)系為基礎(chǔ)的。人力資源的第一個(gè)職能是什么？舉牌子招工就可以了，上世紀(jì)20年代就是如此，德魯克1954年才提出“人力資源”，懷特·巴克1958年才提出“人力資源管理”，以前沒(méi)有人力資源管理，更沒(méi)有人力資源部門(mén)。為了完成大規(guī)模生產(chǎn)，需要組織各種資源，除了采購(gòu)生產(chǎn)原料、機(jī)器設(shè)備之外，還需要采購(gòu)人進(jìn)來(lái)，才能完成生產(chǎn)，所以人力資源的第一個(gè)功能招工職能是在采購(gòu)部門(mén)。采購(gòu)部門(mén)有自己的行為方式，在采購(gòu)生產(chǎn)原料、機(jī)器設(shè)備時(shí)，把人視作和原料、機(jī)器一樣的東西采購(gòu)進(jìn)來(lái)并進(jìn)行管理。顯然這種管理方式是不符合人性需求的，于是這些被采購(gòu)來(lái)的勞工群體就組織起來(lái)和資方相對(duì)抗，這就是工會(huì)組織出現(xiàn)的前提。 記得多年前我去澳大利亞的時(shí)候，在一個(gè)工地前，導(dǎo)游讓我們看這個(gè)工地和其他工地的區(qū)別。當(dāng)然，我們是看不出有什么區(qū)別。答案是這個(gè)工地的門(mén)口多了一個(gè)袋鼠吉祥物，這是一個(gè)工會(huì)組織的吉祥物，意味著這個(gè)工地所有工人都加入到了某個(gè)工會(huì)組織，其他沒(méi)有吉祥物的工地，那里的工人可能就沒(méi)有加入工會(huì)。我問(wèn)導(dǎo)游這兩種工地有什么區(qū)別嗎？他說(shuō)區(qū)別太大了，有吉祥物的工地工程如果計(jì)劃是兩年完工，實(shí)際上能三年五年完工就很不錯(cuò)了，因?yàn)楣?huì)的力量很強(qiáng)大。 工會(huì)很強(qiáng)勢(shì)，對(duì)這種情況資方很郁悶，他們期望通過(guò)激勵(lì)制度創(chuàng)新等機(jī)制設(shè)計(jì)，使得勞工群體不要加入工會(huì)組織與自己對(duì)抗，于是就有了以職業(yè)經(jīng)理人為代表的人力資源管理，它最開(kāi)始就是在與勞工群體組織的對(duì)抗過(guò)程中產(chǎn)生的，這是它的根源。此后，在制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家的推動(dòng)下，勞動(dòng)關(guān)系管理也隨之逐漸走向了建制和立法，所以我們說(shuō)人力資源管理是以法律關(guān)系為基礎(chǔ)的，這是由它的淵源所決定的。 其次，人力資源管理的第二個(gè)假設(shè)是人力資源管理專注于組織內(nèi)部。我們?cè)倏匆槐榻?jīng)典的人力資源管理的定義：根據(jù)組織和發(fā)展的需要，在組織內(nèi)部對(duì)人力進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、配置等一系列的技術(shù)、機(jī)制、工具、方法等的綜合。這個(gè)基本概念告訴我們?nèi)肆Y源管理是針對(duì)組織內(nèi)部的，對(duì)組織內(nèi)部要關(guān)注什么？一定會(huì)關(guān)注績(jī)效、成本。所謂績(jī)效是基于崗位履職狀況的績(jī)效，在過(guò)去職能分工的前提下是這樣的，可是現(xiàn)在我們遇到了巨大的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的崗位面臨動(dòng)態(tài)的變化，如果崗位都不存在了，履職的角色處于變化中，那么基于崗位履職狀況的績(jī)效評(píng)價(jià)又將如何實(shí)施呢？所謂成本一定是基于內(nèi)部效率的成本?，F(xiàn)在我們強(qiáng)調(diào)客戶導(dǎo)向，關(guān)注外部環(huán)境，可是當(dāng)我們?nèi)タ剂科髽I(yè)運(yùn)營(yíng)的時(shí)候，我們實(shí)際上看的是內(nèi)部的成本 再次，人力資源管理的第三個(gè)假設(shè)是聚焦于人。下圖是我們?nèi)A夏基石設(shè)計(jì)的一個(gè)企業(yè)如何經(jīng)營(yíng)人才的經(jīng)典模式，所謂經(jīng)營(yíng)人才，是致力于人力資本的增長(zhǎng)，通過(guò)吸納功能、維系功能、激勵(lì)功能和開(kāi)發(fā)功能，把人力資源充分有效地調(diào)動(dòng)起來(lái)，所以我們是聚焦于人，強(qiáng)調(diào)人力資本的增值。但是，人力資本的增值是不是就一定意味著人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)？ 在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，在外界穩(wěn)定的情況下，按職位分工履職的狀況下，人力資源是有可能變得更高效的，提高績(jī)效的邏輯是對(duì)的。而到了今天，外部環(huán)境劇烈變化，組織內(nèi)外沒(méi)有一個(gè)很清晰的邊界，這會(huì)帶來(lái)人力資源管理的第三個(gè)尷尬：聚焦于人，強(qiáng)調(diào)人力資本的增值，但并不一定意味著價(jià)值實(shí)現(xiàn)。 綜前所述，人力資源管理范式是一定約束條件下的產(chǎn)物，這種約束條件構(gòu)成了我們所謂的理想狀態(tài)，而當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生了變化時(shí)，原有的人力資源管理思維定勢(shì)必須要跟著改變，因?yàn)闀r(shí)代變了。也就是說(shuō)，我們進(jìn)行人力資源管理的范式和假設(shè)的基礎(chǔ)已經(jīng)被動(dòng)搖了，發(fā)生了改變，在這種前提下，如果你還把新的問(wèn)題放到舊有的范式中去思考，就會(huì)令人糾結(jié)和困惑。環(huán)境變化并不可怕，可怕的是沿用昨是今非的邏輯，這句話是德魯克說(shuō)的。 五、所有的管理范式都是某種約束條件的產(chǎn)物 托夫勒很早就講了，管理的范式是由財(cái)富創(chuàng)造的方式?jīng)Q定的，在農(nóng)業(yè)文明時(shí)期和工業(yè)文明時(shí)期，財(cái)富創(chuàng)造的機(jī)制發(fā)生了變化，但它們的約束條件還只是線性的變化。但今天到了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，約束性條件不再是線性的變化了，它發(fā)生了根本性的變化，原來(lái)的約束性條件正在被顛覆。 在農(nóng)業(yè)文明時(shí)期，以土地為核心開(kāi)展的農(nóng)耕活動(dòng)是穩(wěn)定的，可以預(yù)測(cè)和控制，比打獵和采集的效率更高，農(nóng)耕勞動(dòng)于是取代了漁獵和采集，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主角，我們的財(cái)富創(chuàng)造機(jī)制就圍繞著土地展開(kāi)了一系列的資源配置和組織生產(chǎn)，這個(gè)時(shí)代的管理基本范式是以土地為核心的一系列資源配置方式。 在工業(yè)文明時(shí)期，工業(yè)革命帶來(lái)了專業(yè)化的分工，帶來(lái)了設(shè)備的極大提升，帶來(lái)了流水線、標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)模化生產(chǎn)成為現(xiàn)實(shí)，財(cái)富創(chuàng)造機(jī)制發(fā)生了巨大的變化，形成了今天主導(dǎo)我們的產(chǎn)業(yè)管理范式。以那個(gè)時(shí)代的行業(yè)巨頭福特汽車為例，1947年4月3日，亨利·福特去世，在葬禮的那一天，美國(guó)所有的汽車生產(chǎn)線停工一分鐘，以紀(jì)念這位“汽車界的哥白尼”，福特生前的一句名言是：如果他們?cè)敢獍压ぷ鞣指畛梢粋€(gè)個(gè)小部分，便沒(méi)有無(wú)法處理的工作。 基于機(jī)器化、流水線化的職能和專業(yè)分工構(gòu)建了工業(yè)化時(shí)代我們對(duì)管理的基本認(rèn)識(shí)，這是由財(cái)富創(chuàng)造機(jī)制所決定的。過(guò)去約束機(jī)制的變化只不過(guò)是它變大或變小，是我們?nèi)ゲ粩嗫拷膯?wèn)題，但今天你突然發(fā)現(xiàn)，它倒下了，原來(lái)的那個(gè)平面變成立體的了，過(guò)去單向度的約束條件變成了一個(gè)立體語(yǔ)境下的約束條件，這時(shí)你怎么去定義它？也就是說(shuō)，工業(yè)時(shí)代的邏輯是線性的，是以控制為核心的，一失控就亂了，而到了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，一切以客戶為中心， C2B模式標(biāo)志著一個(gè)根本性的變化，現(xiàn)在的企業(yè)生態(tài)強(qiáng)調(diào)的是價(jià)值而不是成本，商家必須強(qiáng)調(diào)我們能給客戶帶來(lái)什么額外的價(jià)值，客戶才會(huì)買(mǎi)單，企業(yè)家和管理咨詢從業(yè)者過(guò)去的管理認(rèn)知要向生態(tài)思路、網(wǎng)絡(luò)思路、演化思路轉(zhuǎn)變。也就是說(shuō)今天社會(huì)的財(cái)富創(chuàng)造機(jī)制發(fā)生了巨大的變化，出現(xiàn)了多元化、生態(tài)化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)和各種新的商業(yè)模式。 我們感知到的是傳統(tǒng)的垂直整合、協(xié)同效應(yīng)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、成本控制、科層組織、職能化分工等等這些全部被替代了，被顛覆了，被生態(tài)鏈接，被個(gè)性化小規(guī)模定制、利潤(rùn)中心（原來(lái)的成本中心變成利潤(rùn)中心、成本核算單元），及網(wǎng)絡(luò)型、平臺(tái)型組織、角色分工所替代，沒(méi)有一成不變的崗位，沒(méi)有什么固定不變的職能體系，組織框架正在被重構(gòu)。其核心在于，非線性、不連續(xù)性、不可預(yù)測(cè)性對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)管理范式提出了巨大的挑戰(zhàn)，重新定義管理就是要對(duì)管理范式進(jìn)行重新思考，這才叫認(rèn)知的革命，這才叫最底層的認(rèn)知革命。 六、新的財(cái)富創(chuàng)造機(jī)制改變了人力資源管理的假設(shè) 新的財(cái)富創(chuàng)造機(jī)制帶來(lái)的底層認(rèn)知的變化主要表現(xiàn)在以下三個(gè)假設(shè)的變化。 假設(shè)一，以法律關(guān)系為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)向以市場(chǎng)關(guān)系為基礎(chǔ)，這是一個(gè)巨大的假設(shè)的變化。在面對(duì)新的問(wèn)題時(shí)，如果我們的體系不支撐這個(gè)認(rèn)知，它就出現(xiàn)問(wèn)題。比如，目前很多就業(yè)者同時(shí)服務(wù)于多個(gè)平臺(tái)，人與組織關(guān)系如何重構(gòu)，等等這些問(wèn)題，需要一個(gè)新的范式來(lái)支撐它們，因?yàn)樗辉偈且苑申P(guān)系為基礎(chǔ)了，轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌?chǎng)契約關(guān)系為基礎(chǔ)。 假設(shè)二，從專注于組織內(nèi)部轉(zhuǎn)向?qū)Ｗ⒂谡腺Y源，正如海爾所講的：世界就是我的人力資源部。過(guò)去人力資源的經(jīng)典概念是對(duì)組織中的人進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，現(xiàn)在的人力資源管理不能把組織以外的人排除在外，現(xiàn)在我們要去打造人才供應(yīng)鏈，要把世界當(dāng)作我們的人力資源部，要向企業(yè)外部去進(jìn)行管理。當(dāng)我們提出跨越組織邊界打造人才供應(yīng)鏈時(shí)，企業(yè)依然會(huì)糾結(jié)于究竟怎樣才能招到人？過(guò)去舊的范式和基本假設(shè)決定了他們會(huì)這樣思考問(wèn)題——我把人招進(jìn)來(lái)，我才能管理他、使用他。 假設(shè)三，從聚焦于人轉(zhuǎn)向聚焦于價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。既有的管理范式?jīng)Q定了人力資源管理不聚焦于人，你聚焦什么呢？現(xiàn)在還真不是聚焦于人，我認(rèn)為應(yīng)該聚焦于價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如果沒(méi)有價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，我把人才培養(yǎng)得再完美，再有能力，又有什么意義？ 所以，當(dāng)我們構(gòu)建了新的人力資源管理范式，才有可能真正了解和把握人力資源管理職能的轉(zhuǎn)型和新系統(tǒng)的構(gòu)建。比如假設(shè)一，人力資源管理從以法律關(guān)系為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)向以市場(chǎng)契約關(guān)系為基礎(chǔ)的話，我們就真正理解雇傭關(guān)系變成了合作、互利共生的關(guān)系。以個(gè)人為中心的時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的主體不再是以公司與就業(yè)者簽訂的雇傭勞動(dòng)合同為最小單元，而是以人與不同組織的市場(chǎng)契約合同為最小單元。 當(dāng)人力資源管理的假設(shè)從法律關(guān)系變成市場(chǎng)契約關(guān)系的時(shí)候，才能真正催生各種靈活的用工形式，化解企業(yè)招不到人的問(wèn)題，也給就業(yè)者帶來(lái)嶄新的就業(yè)形態(tài)，一個(gè)人可以服務(wù)于多個(gè)平臺(tái)，所謂的“斜杠青年”就是一種新的就業(yè)形態(tài)和生活方式，人力資源領(lǐng)域的生態(tài)將變得多元而豐富，招聘管理職能才能被人才供應(yīng)鏈打造所替代。 第二個(gè)假設(shè)，即從專注于組織內(nèi)部到專注于整合資源。當(dāng)人力資源管理的假設(shè)從組織內(nèi)部轉(zhuǎn)向組織內(nèi)、外部時(shí)，組織破界就成了必然的選擇，平臺(tái)型與生態(tài)型組織、獨(dú)立核算單元、事業(yè)合伙人機(jī)制等等，在新的認(rèn)知范式下才能達(dá)成共識(shí)，這樣我們才有可能在一個(gè)頻道上說(shuō)話。 第三個(gè)假設(shè)即從聚焦于人到聚焦于價(jià)值創(chuàng)造。人力資本價(jià)值管理得到大家的認(rèn)同和共同推動(dòng)，科層型組織轉(zhuǎn)變?yōu)橘x能型組織，在新的人力資本價(jià)值管理范式下，必須重新定義績(jī)效，什么叫有價(jià)值呢，做錯(cuò)了也有價(jià)值嗎？對(duì)這些問(wèn)題的回答將和過(guò)去不同了。價(jià)值型認(rèn)可將替代產(chǎn)出型認(rèn)可，全面認(rèn)可激勵(lì)、賦能領(lǐng)導(dǎo)力成了我們?nèi)肆Y源管理必然的選擇，就像我們今天思考選、用、育、留，人力資源管理從管控變成一體化的場(chǎng)景打造，全面認(rèn)可激勵(lì)廣泛推行，管理者的賦能領(lǐng)導(dǎo)力被關(guān)注并得到普遍提升。這些機(jī)制的創(chuàng)新都不再是一個(gè)點(diǎn)上的創(chuàng)新，不再是意外的存在，而是新范式下必然的選擇。 七、基于價(jià)值創(chuàng)造與評(píng)價(jià)的人力資本管理 以上所闡釋的這三個(gè)人力資源管理范式的變化，就促使我們重新定義人力資源管理和人力資源管理職能，雖然這是一件很挑戰(zhàn)的任務(wù)，我還是嘗試下一個(gè)定義：人力資本管理（開(kāi)發(fā)）是通過(guò)有效開(kāi)發(fā)、整合組織內(nèi)外部人力資本，推動(dòng)組織和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。 以上這個(gè)定義是建立在我剛才所講的那三個(gè)新的假設(shè)或基本范式之上的，這樣就回答清楚了我一直在思考的一個(gè)問(wèn)題：人力資源管理的基點(diǎn)如何變遷？我認(rèn)為是從基于職位的人力資源管理，進(jìn)化到基于能力的人力資源管理，再變化到今天基于價(jià)值創(chuàng)造的人力資本管理與開(kāi)發(fā)，于是我們就構(gòu)建了下面的這樣一個(gè)人力資本開(kāi)發(fā)體系，這個(gè)體系我們提出來(lái)快兩年時(shí)間了，今天我只是想證明這是新范式之下基于對(duì)人力資源管理的新理解的必然選擇。 基于價(jià)值創(chuàng)造的人力資本管理—— 1.人力資本價(jià)值管理新論 2.人才供應(yīng)鏈管理 3.績(jī)效管理：價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值評(píng)價(jià)管理 4.全面認(rèn)可與激勵(lì)管理 5.組織能力規(guī)劃與員工賦能管理 6.員工心理資本管理 7.人力資源業(yè)務(wù)伙伴管理 8.人力資源平臺(tái)化與數(shù)據(jù)化管理 9.管理者使命、責(zé)任與能力建設(shè) 10.人力資本合伙人管理 最后我想用明茨伯格的這句話，來(lái)結(jié)束以上對(duì)人力資源管理的底層范式演進(jìn)歷程的追溯，他說(shuō)：盡管戰(zhàn)略一詞通常與未來(lái)相聯(lián)系，它與過(guò)去的關(guān)系也并非不重要。過(guò)日子要向前看，但理解生活則要向后看。管理者將在未來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略，但他們是通過(guò)回顧過(guò)去而理解這一戰(zhàn)略的。 同樣的道理，我們對(duì)人力資源管理的新認(rèn)知也是通過(guò)回顧過(guò)去而得以確認(rèn)并加深理解的。謝謝大家！ 根據(jù)2019華夏基石新春年會(huì)論壇孫波教授演講整理（文字整理 / 編輯：楊曉梅） |
|
|
