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本文作者曾經(jīng)在騰訊工作近4年，業(yè)績非常一般，在幾乎要被勸退前，選擇離職創(chuàng)業(yè)。沒想到，創(chuàng)業(yè)的第一個項目非常成功。離開騰訊這幾年，他不斷地反思一個問題：當年到底什么地方?jīng)]做對，導致我混的那么差？這篇文章，他將從一個CEO的角度，和你分享3點關(guān)于工作和成長的忠告，希望能夠幫助你走得更遠。 播放音頻 特別鳴謝本期主播：林釗宇 2009到2013年我在騰訊上班，在游戲部門做一個普通的游戲策劃。在公司的幾年我的績效一直很一般，2013年實在混不下去了，于是離職創(chuàng)業(yè)。 我還有個跟我同年進入騰訊的大學同學，在騰訊混的風生水起。如今他已經(jīng)成了一個數(shù)億DAU業(yè)務的負責人，隔三差五還能跟小馬哥一起開會。 除了隱隱感到一絲慶幸當年選擇離開公司，我也常常反思：當年到底什么地方?jīng)]做對，導致我混的那么差？ 做了幾年CEO之后，我終于有了一些新的視角，新的領悟。 主動跟領導建立有質(zhì)量的關(guān)系 剛剛開始工作的的那幾年，我有一種天真的假設，就是埋頭做好自己的事情就可以了。 如果事情做好了，領導自然會看到，領導自然會充分理解每個人的工作，領導一定會公平地給每個人機會。但可惜的是，這些假設，都是錯的。 領導需要關(guān)心的事情其實很多，比如如何做好業(yè)務本身，比如領導也有自己的領導。關(guān)心下屬，是其中相對比較不重要的。 同時，領導對下屬的績效表現(xiàn)，又起到了非常至關(guān)重要的作用。有一次聽北大的陳春花教授分享，她說她自己做了一個研究，發(fā)現(xiàn)：一個人的工作績效表現(xiàn)，只有28%是由自己決定的，剩下72%是由領導決定的。 這個數(shù)字乍一聽有點嚇人，但很容易理解。因為領導有分配工作內(nèi)容的權(quán)力，且領導當然十分清楚哪些工作容易出彩，哪些工作全是坑，而又有哪些工作，可以鍛煉人的能力。 那么現(xiàn)在問題來了：一方面領導對下屬的工作績效非常重要，另一方面領導又沒有足夠的精力來關(guān)心和了解每個下屬。那作為下屬應該怎么辦？ 答案就是：搞好關(guān)系。 搞好關(guān)系的方法有很多種。比如：站在領導的角度考慮和解決問題，主動承擔自己職責范圍以外的工作，高質(zhì)量的溝通，準確地評價領導的工作，等等。 表達合理訴求，也能提升關(guān)系質(zhì)量。訴求可以是升職、加薪，也可以是學習和發(fā)展的機會。我以前很怕跟領導說自己需要什么，以為領導會為我考慮、為我安排，但其實領導往往不會。 我現(xiàn)在作為CEO，其實很歡迎公司有同事來給我提出訴求。因為有訴求，常常也意味著有上進心、有饑渴度。好的公司，需要很多饑渴的人。 搞好關(guān)系，并不意味著要送禮、拍馬屁、阿諛奉陳。實際上，如果一個人被貼上了愛拍馬屁的標簽，那對于智力正常的領導而言，可信任度就會大大降低。 提升視野，跳出慣性與舒適區(qū) 大部分人的職業(yè)生涯是沿著慣性前進的。我在騰訊近4年的時間，只待過一個項目組，只接受過來自上級的部門內(nèi)調(diào)動，卻從來沒想過換個地方看看機會，做出自己的主動選擇。 這樣做有什么問題呢？問題很大。如果我運氣不好，進了個不靠譜的部門，那就非常浪費時間。 騰訊內(nèi)部有一個“活水計劃”。這個計劃是說，只要我愿意，我可以投遞簡歷到全公司正在招聘的任意一個崗位。只要對方接受，我就可以轉(zhuǎn)職，之前就職的部門不能阻攔。這個制度鼓勵公司內(nèi)部人才流動，是個非常好的留住人才的制度。 可我在騰訊上班的幾年，盡管知道有這么個“活水計劃”，但我從來沒想過要看看機會。 為什么呢？因為我處在一個巨大的慣性中。我已經(jīng)適應了當時的環(huán)境，習慣了自己處理應對各種問題的方式，不愿意做出改變。 2012到2013年，移動互聯(lián)網(wǎng)才剛剛拉開序幕。那幾年，騰訊其實有很多非常好的機會，比如廣州的微信。實際上，跟我同年入職的一位同事，就成功轉(zhuǎn)職到了微信，現(xiàn)在混得風生水起。 我后來也在自己的公司實施了“活水計劃”，各種招聘崗位都優(yōu)先向公司內(nèi)部的同事開放。盡管我大力鼓吹，但是效果也不盡如人意。有些我認為明顯是非常好的機會，也很少有人愿意嘗試。也是因為慣性。 如果你所在的公司沒有“活水計劃”，那你該怎么辦呢？ 我有個建議：多去其他公司面試。 參加面試有非常多的好處。其中一個很重要的好處是：站在他人的視角，更加了解自己在整個行業(yè)中的位置。面試的過程中，面試官會問很多問題，而這些問題就可以作為自己成長的指南針。最后，面試一定會有一個錄取或不錄取的確定反饋，這些反饋也會幫助自己改進。 當然，主動去接受這樣的反饋，是很痛苦的。 有時候，會有同事找我聊天，覺得自己成長遇到了瓶頸。我常常會給出建議：你出去面試一圈看看。很少有人真的采納我的建議。但如果真的出去面試的人，往往立刻就能看到工作狀態(tài)的變化，因為他們獲得了很難得的從外部審視自己的機會。 少關(guān)注短期收入，更重視能力提升 前面說過，我在騰訊的一個項目組待了4年。除了慣性，還有一個很重要的原因：我很期待項目上線后的獎金。 現(xiàn)在想想，這個想法是多傻！ 做了CEO之后才發(fā)現(xiàn)，從長期來看，決定一個人收入水平的許多因素中，工作能力幾乎是唯一重要的因素。對于一個能力足夠強、足夠全面的人，如果薪水沒給夠，那就會分分鐘被競爭對手挖走。 也正是因為如此，很多公司其實并不想讓員工的能力獲得提升，因為員工能力提升就意味著要付出更高的薪水。這些公司給員工提供很窄的視野，只讓他們專注做好螺絲釘?shù)墓ぷ?。我曾?jīng)有過幾個同事，跳槽去了這樣的公司，但很快就又回來了。 能力提升比短期收入更重要。對這件事情理解最深，且執(zhí)行最徹底的，是阿里巴巴。 阿里的高管，經(jīng)常一會去管淘寶，一會管阿里云，一會又被調(diào)去螞蟻金服。有一次，我問阿里的高管：這么調(diào)來調(diào)去，是不是對業(yè)務影響很大？可能很多戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)調(diào)整，還沒執(zhí)行完，負責人就換了。 他回答說：確實是這樣。但是如果你真的想把一家公司做幾十年，以培養(yǎng)人為目標，那這么做就是值得的。
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