古今智慧話激勵——晉商身股制度與股權(quán)激勵（下）

shenhong_1113 2019-02-10

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說過晉商身股的前世，咱們該聊聊晉商身股的今生了。而身股的“今生”，無非是身股能不能用，以及該怎么用的問題。用咱們現(xiàn)在的眼光來看，在現(xiàn)代企業(yè)股權(quán)激勵的方案設(shè)計中，最關(guān)鍵的問題在于激勵工具對股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響、激勵對象的選擇與確定、約束機制確定與調(diào)整等。今天，小編也將從這些角度探討身股的今生，看看身股究竟能為我們帶來哪些啟示。

1，股權(quán)結(jié)構(gòu)層面

在身股制中

頂上身股的伙計只能參與分紅

而不能享有同等股份的資本

也不能轉(zhuǎn)讓或繼承身股，更不能抵押

因此，相對于銀股

身股只是一種“分紅權(quán)”并非一種實權(quán)

從今日的眼光來看，股權(quán)激勵計劃往往會引入新的激勵對象作為股東，可能會稀釋現(xiàn)有股東的股權(quán)比例，導致公司原有的股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。但作為非上市公司的企業(yè)通常為中小企業(yè)，其人合性決定了股東通常不愿意打破原有的股權(quán)結(jié)構(gòu)，因此，在這種情況下，身股作為一種非實股性的股權(quán)激勵方式可以作為參考。

2，激勵對象層面

現(xiàn)代股權(quán)激勵工具在激勵對象選擇的問題上需要考慮激勵效果、企業(yè)發(fā)展階段、公平公開原則、不可替代原則、未來價值原則等方面。

相對地，晉商身股在確定激勵對象的問題上，一方面從源頭上就對學徒招收問題進行了嚴格的控制，另一方面對于成功進入票號的伙計，通常需要勞動滿七年且沒有過失才有資格被授予身股，并且在這七年的勞動中，伙計需要接受嚴格的技巧訓練與專業(yè)培訓。

盡管在形式上古今有別，但實際上激勵對象的選擇問題最終所要解決的是企業(yè)是否能真正發(fā)現(xiàn)有價值的人力資本并對其加以激勵。從這一點上看，無論是層層把關(guān)的晉商身股，還是寬嚴相濟的現(xiàn)代股權(quán)激勵，都是在為了實現(xiàn)這一目標而努力。

當然，由于晉商身股的利潤十分豐厚，因此通常需要小學徒歷經(jīng)十年的努力才有資格獲取。對于當今市場而言，十年的考驗期也許過長，尤其是弱冠之年的大學生畢業(yè)就業(yè)與十幾歲便去票號做學徒的伙計不可同日而語，因此現(xiàn)代股權(quán)激勵的考察年限通常設(shè)置為兩年。

目前

我國企業(yè)中運用身股制較為成功的企業(yè)是

寧波方太集團

方太廚衛(wèi)董事長茅忠群是一位受中國傳統(tǒng)文化影響很深的企業(yè)家，尤其對儒家思想十分推崇，因此，方太集團在身股制的設(shè)計上十分強調(diào)平等，力求全員覆蓋。然而，茅忠群曾多次強調(diào)方太的身股并不是“大鍋飯”，因此方太身股在具體設(shè)計上將身股分配與職務(wù)級別掛鉤，一線員工拿最低的一等，副總裁最高，中間還有分公司總經(jīng)理、核心團隊等幾個檔次，并從業(yè)績考核處罰，設(shè)計出相關(guān)系數(shù)。

3，約束條件層面

現(xiàn)代股權(quán)激勵講求激勵與約束并存，具體主要是從企業(yè)業(yè)績考核、個人業(yè)績考核、反向約束條件三個方面進行設(shè)計。

而在晉商票號中

身股的約束效果有更為具體有效的措施

具體包括：

（1）對管理層持股份額的限制。雖然身股使得員工可以不出資卻能享受分紅，但身股是有限額的，財東不會讓掌柜無限制地參與利潤分配，而是與銀股的比例一般為二比八、三比七或者四比六，幾乎沒有對半分。

（2）對員工持股時期的限制。身股講究人在股在，人離開票號，身股會自動取消。這種嚴格的規(guī)定有效約束伙計的心，降低了伙計跳槽的頻率，約束伙計長期為票號工作和效力。

（3）賬期分紅的約束。咱們之前說過，身股的分紅講究賬期，通常三至五年為一個賬期，一般不得提前支取。

對比來看，現(xiàn)代股權(quán)激勵通常是一年結(jié)算一次、分一次紅。由于缺少連續(xù)性，現(xiàn)代股權(quán)激勵很多時候會產(chǎn)生激勵面不夠?qū)挷⑶疫_不到長期激勵的效果——少數(shù)的受益者過分關(guān)注短期利潤而忽視企業(yè)的長期發(fā)展。從這一點上看，非上市公司可以效仿身股制“一個賬期”（即三到五年）分一次紅的做法來指導經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)短期利潤的同時更多地考慮企業(yè)的長遠發(fā)展，可以規(guī)避一些不必要的短期行為，確保企業(yè)能保持穩(wěn)定和持久的發(fā)展。

當然，不可否認的是，晉商在約束條件層面也有不足。究其原因，主要在于在晉商票號中票號掌柜的權(quán)力過大，在掌柜對票號盈虧不承擔責任的情況下，這種激勵模式存在較大的風險。從史料來看，到晉商后期也確實存在許多掌柜濫用對票號的經(jīng)營決策權(quán)，導致票號的虧空大到無法彌補，甚至很多財東因此家破人亡。從兩權(quán)分離的結(jié)構(gòu)來看，當股東將管理權(quán)全權(quán)交給經(jīng)理人一人運行時，容易產(chǎn)生“中央集權(quán)”的危機，容易使得經(jīng)理人將目標從企業(yè)利潤最大化轉(zhuǎn)移到私人利益最大化。對于遵從“晉商用人，只用晉人”的“熟人企業(yè)”——山西票號尚且如此，在商業(yè)活動更加頻繁，甚至打造“地球村”的時代下，做好經(jīng)理人的約束機制顯得更為重要。從這點來看，晉商為我們敲響了警鐘。

4，購股資金來源層面

身股的分紅是由票號的收入進行支付，從今日的眼光來看這屬于現(xiàn)金結(jié)算類的股權(quán)激勵方式，這種方式使得公司的現(xiàn)金流壓力較大。對于這一問題，現(xiàn)代企業(yè)武圣羊雜割的身股具有相當?shù)慕梃b意義。武圣羊雜割是東北人王剛于2009年在北京開設(shè)的羊湯店，2011年時，王剛專門學習了超額身股制，也就是企業(yè)將超過目標基數(shù)的利潤按勞動力股份分配給員工的股權(quán)激勵方式。而對于基數(shù)的確定，超額身股的分紅是以前期業(yè)績做基數(shù)，超過基數(shù)的部分按照50%分給店里，店長再把15%—20%分給主要員工，剩下30%-35%分給店長。

在這一模型中，如何確定第一年的基數(shù)是最關(guān)鍵的問題，而王剛的創(chuàng)舉也正在于此。具體辦法是：新開店的第一年“養(yǎng)店”，不分利，第二年則做測評、下計劃，第三年的業(yè)績才作為基數(shù)。這樣下來，不僅緩解了購股資金的壓力，也有效遏制了員工故意將基數(shù)業(yè)績做差，想要一次分大利的想法。

5，調(diào)整機制層面

在山西票號中，伙計頂身股的數(shù)額不是固定不變的，會隨著伙計工作年限的增長、專業(yè)技能的成熟、對票號貢獻的增加而在賬期結(jié)算時為員工增加身股數(shù)額，這說明，山西票號已經(jīng)意識到股權(quán)具有動態(tài)性，如果股權(quán)僵化，不能隨著員工的貢獻程度的變化與之相匹配，會損害員工工作的積極性。這提醒我們，現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵時，也要考慮身股的動態(tài)調(diào)整。

但不可否認的是，身股在調(diào)整機制方面也具有一定的局限性。原因在于，山西票號身股制的動態(tài)性通常只包括正向的動態(tài)，類似于工資剛性，即身股只能上漲，而不能下降。應當承認的是，對于人力資本價值的評價應當進行全面的評價，因此，當人浮于事，應當根據(jù)其表現(xiàn)下調(diào)其身股數(shù)。當然，要想股權(quán)激勵能夠進行有效地調(diào)整，還需要設(shè)計出有效合理的考核體系。

總結(jié)

由于古今有別，更囿于筆者的才疏學淺，想要全面、公正地為晉商身股作出總結(jié)其實是一件很難甚至是很危險的事。但可以肯定的是，從晉商的歷史淵源來看，正是身股的出現(xiàn)讓我們了看到了許多以平等為引，以共贏為夢的優(yōu)秀企業(yè)，也正是他們的艱苦奮斗與同舟共濟，使得晉商在燦爛的中華文化中留下了濃墨重彩的一筆。

從身股的內(nèi)容來看，身股的身股嚴格的獲取條件、與銀股的同股同酬、平等的晉升機會以及體貼身后保障，無不閃耀著先人的智慧，超越了古今，也橫貫了中外；

從身股的今生來看，也正因為有寧波方太與武圣羊雜割這樣堅守傳統(tǒng)又敢于創(chuàng)新的企業(yè)，身股在新時代有了新的活力，并成為了企業(yè)騰飛的助推器。

這一切都在提醒我們，當我們的企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵時，不應抱著國外的月亮比較圓的老觀念。我們不妨回頭看一看晉商為我們留下的寶貴財富，變的是形勢，不變的是人心。

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另立山頭時怎么辦？

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當你：不懂公司治理、不懂股權(quán)涉及，導致