地產(chǎn)的圈內(nèi)人，知道這個(gè)題目還是蠻震撼的。我不是標(biāo)題黨，題目就是我想表達(dá)的意思，建議企業(yè)盡早和曾經(jīng)非常成功的跟投制度說(shuō)再見(jiàn)。

首先，不是向激勵(lì)說(shuō)不，不是向共享說(shuō)不，是向跟投說(shuō)不。

其次，不是否定跟投的歷史貢獻(xiàn)，而是建議現(xiàn)在和跟投說(shuō)再見(jiàn)。

為什么有項(xiàng)目跟投制度？首先可能是為解決大企業(yè)病，一個(gè)企業(yè)過(guò)大，有人認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展不能充分代表員工的努力程度，而讓員工個(gè)人收入和其參與開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目掛鉤更公平。其次可能是為了增加一線人員的責(zé)任心，由于自身的利益和其跟投的項(xiàng)目利益完全綁定，企業(yè)指望一線人員可以“不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”，多快好省為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

實(shí)際上，跟投在過(guò)去幾年風(fēng)起云涌，主要的原因是激勵(lì)更豐厚，更直接。而造成跟投激勵(lì)更豐厚，更直接的原因，在于絕大多數(shù)低線城市過(guò)去數(shù)年房?jī)r(jià)持續(xù)上漲。項(xiàng)目跟投配上資金拆借，意味著員工項(xiàng)目投資的收益回報(bào)率往往極高。企業(yè)員工和管理層并不青睞股權(quán)激勵(lì)的原因，還包括股價(jià)和公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)并不同步，行業(yè)基本面上行的同時(shí)估值有所下行。傳統(tǒng)的考核激勵(lì)手段，至少在形式上并不存在風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，激勵(lì)效果往往無(wú)法和跟投等量齊觀（其實(shí)這也只是慣性，其實(shí)大多數(shù)公司完全可以給員工提供高額的獎(jiǎng)金）。

從2015年到2018年，跟投的確也是上佳的激勵(lì)方式。當(dāng)時(shí)市場(chǎng)最大的基本面，是因城施策，低線城市房?jī)r(jià)的持續(xù)上漲。和一線城市不同，低線城市拿地機(jī)會(huì)很多。跟投機(jī)制最大限度調(diào)動(dòng)拓展團(tuán)隊(duì)和一線人員的積極性，他們的聰明才智都全部貢獻(xiàn)到土地篩選和快速開(kāi)發(fā)中來(lái)。盡管土地價(jià)格也在上升，但亢奮的團(tuán)隊(duì)常常優(yōu)中選優(yōu)。短暫開(kāi)發(fā)流程過(guò)后，企業(yè)的銷售和業(yè)績(jī)超預(yù)期，員工則獲得了財(cái)務(wù)自由。

但2019年后，市場(chǎng)變了，跟投激勵(lì)的隱患也就暴露出來(lái)。盡管2019年流動(dòng)性會(huì)愈加寬松，但最廣闊空間的銷售回款確定性日益喪失。換言之，2018年之前，市場(chǎng)有好有壞，但好的區(qū)域多，拿地機(jī)會(huì)也多；2019年之后，市場(chǎng)仍然有好有壞，但差的區(qū)域多，拿地機(jī)會(huì)也少。越來(lái)越擁擠的賽道擠滿眼光獨(dú)到的拿地專家，不由得讓人懷疑未來(lái)項(xiàng)目質(zhì)量。

實(shí)際上專家們自己也會(huì)懷疑。一旦拓展方自身察覺(jué)到風(fēng)險(xiǎn)，跟投會(huì)放大恐懼。這和公司戰(zhàn)略層面現(xiàn)金為王，謹(jǐn)慎經(jīng)營(yíng)是兩回事，這只不過(guò)是在個(gè)人財(cái)富盆滿缽溢之后喪失了饑渴感。

如果只是這樣也就罷了，更大的問(wèn)題在于，跟投機(jī)制既然捆綁了個(gè)人和項(xiàng)目的得失，這就使得跟投了的一線人員竭盡全力兌現(xiàn)確定性最高的歷史項(xiàng)目，落袋為安。他們當(dāng)然不愿意處置劣質(zhì)項(xiàng)目，也不會(huì)考慮現(xiàn)今低價(jià)甩賣最優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目是否恰當(dāng)。如果當(dāng)初采取的是股權(quán)激勵(lì)，則很多人會(huì)站在公司整體利益角度考慮問(wèn)題。如果當(dāng)初采取的是傳統(tǒng)激勵(lì)模式，則公司高層更容易調(diào)整年底KPI考核辦法。

更大的問(wèn)題是職業(yè)經(jīng)理人的使命感。大量激勵(lì)和項(xiàng)目掛鉤，而不是和公司掛鉤，在銷售情勢(shì)尚好的區(qū)域，中高層員工想如何盡快財(cái)務(wù)自由，然后離開(kāi)公司另尋平臺(tái)。在情勢(shì)稍差的區(qū)域，中高層員工每天倍感壓力，因?yàn)樽陨砑幢闩?，亦很難獲得公司層面的認(rèn)可。最終，無(wú)論在好區(qū)域還是壞區(qū)域，2019年后都無(wú)法留住優(yōu)秀的人才。地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的周期雖短，政企關(guān)系維護(hù)卻長(zhǎng)。如果一線核心人員短視，頻繁變動(dòng)，將導(dǎo)致各地方都無(wú)法信任企業(yè)，從而進(jìn)一步危害企業(yè)的根基。跟投的制度過(guò)于僵化，高層都難以撼動(dòng)固有的發(fā)展模式，想減速?zèng)]法減下來(lái)，想提速無(wú)法提上去。美其名曰制度重于人事，其實(shí)卻是喪失了公司發(fā)展的靈活性。

核心人員如果司齡太短，流動(dòng)過(guò)于頻繁，債權(quán)人終究也會(huì)有所顧慮。如果說(shuō)2018年前，房地產(chǎn)企業(yè)重要的是引入新鮮血液，那么2019年后，企業(yè)重要的是珍惜在手員工長(zhǎng)情的陪伴。

阿聰深知，一家企業(yè)要變軌其核心激勵(lì)模式，存在很大的難度。但我仍然建議地產(chǎn)企業(yè)盡快將激勵(lì)調(diào)整為股權(quán)激勵(lì)和現(xiàn)金獎(jiǎng)金為主。這并不是說(shuō)我建議降低人才的激勵(lì)水準(zhǔn)，而是說(shuō)激勵(lì)應(yīng)盡快和單個(gè)項(xiàng)目的收益脫鉤，轉(zhuǎn)而和公司整體的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，和公司股價(jià)掛鉤，和公司管理層所制定的考核目標(biāo)超額完成情況掛鉤，和員工獲得的同事認(rèn)可度掛鉤。