成為優(yōu)秀管理者，要有哪幾點必要條件？

歲月蹉跎之流年 2019-02-12

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老板思維

商戰(zhàn)

商業(yè)報

我見過不少出色的職場人士，他們在被提拔成為管理者之前，都是團隊里工作能力表現(xiàn)優(yōu)異的明星員工，反而在晉升之后變得無所適從，表現(xiàn)大不如從前。

最致命的一點是，他們對于管理崗位往往有著這樣的誤區(qū)：

以為做管理會比基層員工更輕松：

事實上，做管理不見得比做專家輕松到哪里去，專家只需要在他所擅長的領(lǐng)域不斷深耕便得以施展才華，然而做管理的，需要點亮整顆技能樹，團隊中的方方面面都要顧及到，要求有更大的靈活度和自主權(quán)。同時，管理崗位肩負著更重的擔(dān)子，要為業(yè)績和員工的表現(xiàn)負責(zé)，精神壓力也不是和做基層的一個級別的。

以為做管理以后就可追求安穩(wěn)了：

很多人認為以前做員工的時候，需要時刻擔(dān)心被裁員，等到晉升成了管理層，裁人的權(quán)利掌握了在自己手上，就再也不用擔(dān)心了。這種想法是天大的錯誤。做員工的，一個人做錯了事，淘汰的是他個人；而做管理的，一個人做錯了事，淘汰的不僅僅是個人，甚至是一整個團隊！

以為做管理以后就有了權(quán)威：

以為做管理以后就有了權(quán)威：真正的權(quán)威并不來自于恐嚇和逼迫，而是在于我們的能力和格局。管理者若是什么都不懂，只會瞎指揮，手下的人如何服氣？管理者若是只顧自己的利益而枉顧團隊的利益，手下的人怎不心涼？如果一個管理者做成這樣，權(quán)威又從何而來？

但凡有這種誤解的明星員工，他們或許很有才華，但暫時還不適合做領(lǐng)導(dǎo)。因為他們只具備做人才的才華，而非做管理的才華。

要做管理人才，需要點亮以下的技能點：

1、更大的包容心

2、利他思維

3、溝通能力

4、深度學(xué)習(xí)的能力

更大的包容心

包容心其實就是開放、溝通、交流和關(guān)懷。

一個團隊是由不同的成員組成的，而每個成員都是活生生的人，不是只會工作的機器。管理者只有先意識到這一點，尊重員工，能深入到員工的內(nèi)心，激發(fā)起他們的目標和斗志，才能真正管理好整個團隊。

一個好的管理者應(yīng)該更開放地與團隊的每一位員工做交流，了解他們擅長的領(lǐng)域，包容他們獨特的性格，這樣才能真正的做到知人善用，真正讓大家做出有價值的事情來。

其次，信任也是管理者需要關(guān)注的，要想員工的執(zhí)行力好，歸屬感好，團隊凝聚力也很好，建立起信任至關(guān)重要。當員工意識到自己對于團隊的重要性，并與管理者、與企業(yè)產(chǎn)生共鳴時，他們會更容易在工作中產(chǎn)生成就感，產(chǎn)生更大的工作驅(qū)動力，團隊的整體執(zhí)行力也將提高。

其實你的管理方式是否足夠開放，你自己是否有足夠大的包容心，能不能容納更多的人才在組織里做合作與協(xié)同，決定了你能走多遠。

利他思維

領(lǐng)導(dǎo)不是自己成功就可以了。

到了現(xiàn)如今的雇傭關(guān)系時代，上級與下級之間更應(yīng)該建立一種彼此信任、互相成就的互惠關(guān)系。你需要帶著整個團隊成功，才算真的成功。

如果員工在一份工作中無法得到成長，沒有發(fā)展的空間，導(dǎo)致個人能力無法得到施展，那么企業(yè)對于員工就沒有存在的意義了，員工便很難在企業(yè)堅持下去。因此作為領(lǐng)導(dǎo)，想要處理好上下級關(guān)系，就要做到讓下屬有所成長。

當下屬跟著你，能學(xué)到東西，能看到未來的希望，團隊才能走的更遠。一旦員工與企業(yè)形成相互依存的關(guān)系，便能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，將企業(yè)發(fā)揚光大。

好的管理者，就要學(xué)會利他思維，通過成就下屬從而獲得共贏。

溝通能力

有的管理者在下達指令時，只說明了任務(wù)需要的最終結(jié)果，卻沒有提出具體的執(zhí)行要求；有的管理者在分配工作指標時，常忽略員工是否已經(jīng)理解了工作所需要的全部信息；有的管理者從不及時關(guān)注員工在實際執(zhí)行過程中提供的反饋......

這些溝通不暢通的現(xiàn)象，都會導(dǎo)致管理者要求的和員工執(zhí)行的事情總是南轅北轍，管理效果自然也是不盡人意。

你不可能總靠自己的權(quán)威去壓制下屬，也不可能奢望對方能通過你下達的不完整指令就能意會你的意思。

你需要有強有力的說服力，也應(yīng)當要有聆聽別人給予及時正確反饋的技能，要會演講，也要會妥協(xié)。